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Kolumne „Mein Urteil“ : Gibt es für Mitarbeiter unzulässig lange Kündigungsfristen?

  • -Aktualisiert am

Kündigung: Welche Fristen sind erlaubt? Bild: dpa

Eine lange Kündigungsfrist schützt eigentlich Mitarbeiter. In Zeiten zunehmenden Talentmangels kann sie aber auch erwünschte, spontane Wechsel erschweren. Wie viel Bindung ist erlaubt?

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          Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte kürzlich fest, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren eine unzulässige Benachteiligung des Mitarbeiters ist. Vor allem dann, wenn diese Frist als Allgemeine Vertragsbedingung – ohne individuelle Verhandlungen – vereinbart wird (6AZR 158/16). Dabei lässt sich den gesetzlichen Regelungen entnehmen, dass ein Arbeitnehmer nicht länger als etwa fünfeinhalb Jahre gebunden werden kann.

          Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt sich ein Arbeitverhältnis, das für die „Lebenszeit“ oder für mehr als fünf Jahre vereinbart wird, nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen. So schienen die Arbeitsvertragspartner bisher frei, zwischen den gesetzlich geregelten Mindestkündigungsfristen von zwei Wochen bis zu sieben Monaten zum Monatsende einerseits und der Grenze von fünfeinhalb Jahren andererseits lange Kündigungsfristen zu vereinbaren. Längere als die gesetzlichen Fristen sind vor allem für außertariflich bezahlte Angestellte oder in besonderen Branchen üblich. Nicht selten sind dort auch Fristen von zwölf Monaten zum Halbjahres- oder Jahresende zu finden.

          Arbeitgeber haben meist großes Interesse an langen Fristen, um im Fall einer Kündigung Zeit für die Nachfolgeregelung zu haben, die gerade bei externen Neuzugängen viel Vorlauf braucht. Umgekehrt schätzen auch Arbeitnehmer verlängerte Fristen als Teil ihrer finanziellen Absicherung im Falle einer Kündigung. Aber in dem Maße, in dem die Nachfrage am (Fachkräfte-)Arbeitsmarkt stärker wird, steigt auch das Interesse der Arbeitnehmer an kurzen Fristen, um bei lukrativen Angeboten schnell wechseln zu können.

          Die Autorin: Anja Mengel ist Partnerin bei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.

          Dieses Interesse rückt das aktuelle BAG-Urteil in den Vordergrund. Dabei haben die Richter die Argumentation der Vorinstanz bestätigt, dass selbst eine üppige Gehaltserhöhung die damit verbundene Verlängerung der Kündigungsfrist und die sich daraus für einen Arbeitgeberwechsel ergebenden Nachteile nicht hinreichend für den Arbeitnehmer kompensiert hat. Relevant mag gewesen sein, dass der Fall einen Speditionskaufmann betraf, der keine Spezialisten- oder Führungsfunktion innehatte und dessen Monatsgehalt von zuvor 1400 Euro brutto um stattliche 1000 Euro aufgestockt wurde.

          Dennoch müssen nach dem neuen Urteil alle Arbeitgeber bei der Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen eine Interessenabwägung vornehmen und bei einer mehrjährigen Bindungsdauer mit dem Risiko der Unwirksamkeit rechnen. Allerdings sollte der Vergleich mit der gesetzlichen Regelung zu Wettbewerbsverboten von bis zu zwei Jahren auch im aktiven Arbeitsverhältnis eine entsprechend lange Bindung erlauben.

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