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Mein Urteil : Noch nicht 1a

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Wie sollte ein Arbeitsverhältnis enden? Die Antwort ist klar: am besten einvernehmlich. Das geht schnell und bietet allen Beteiligten Rechtssicherheit. Aber der Aufhebungsvertrag ist dank der Rechtsprechung ins Gerede gekommen.

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          Bei einem einvernehmlichen Ende des Arbeitsverhältnisses vermeidet der Arbeitgeber einen langwierigen Kündigungsschutzprozeß mit ungewissem Ausgang. Der Arbeitnehmer erhält eine erkleckliche Abfindung und sucht sich unbefleckt von einer Kündigung eine neue Stelle. Das Mittel dafür ist der Aufhebungsvertrag.

          Aber dieses Instrument ist dank der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) ins Gerede gekommen. Seit 2003 gilt, daß eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Sperrzeit für den Arbeitnehmer führt. Die Folge: Er bekommt für die ersten drei Monate kein Arbeitslosengeld, und auch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um drei Monate.

          Aufhebungsvertrag? Selber schuld!

          Denn der Arbeitnehmer hat - so das BSG - mit seinerUnterschrift seinen Job aufgegeben und so seine Arbeitslosigkeit verschuldet. Die Sperrzeit entfällt nur, wenn man einen wichtigen Grund hatte, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Nach dem BSG ist das nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine objektiv rechtmäßige, schon ausgesprochene oder drohende Entlassung ersetzen will.

          Diese Rechtsprechung trifft ins Mark der betrieblichen Praxis. Welcher Arbeitgeber zahlt bei einer objektiv gerechtfertigten Kündigung eine Abfindung? Doch jetzt zeigt sich ein Lichtstreif am Horizont: In einem Urteil vom Juli 2006 erwägt das BSG, bei Aufhebungsverträgen nicht mehr prinzipiell eine Sperrzeit zu verhängen, solange die Abfindungshöhe von § 1 a Kündigungsschutzgesetz - ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr - nicht überschritten wird.

          An die Arbeit, Gesetzgeber!

          Das ist schön, aber noch lange nicht I a. Die Sperrzeit hängt dann nur von der Abfindungshöhe ab. Das kann nicht das Kriterium für ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers sein. Man sollte prüfen, ob andere Umstände die Sperrzeit rechtfertigen: Hat der Arbeitnehmer die Kündigung verschuldet? Hat er selbst die Initiative für einen Aufhebungsvertrag ergriffen?

          Arbeitgeber und Arbeitnehmer brauchen verläßliche Regelungen, die ein rasches und unkompliziertes Ende ihres Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Auf ein Dickicht sozialgerichtlicher Urteile können sie verzichten. Hier wartet eine lohnende Aufgabe auf den Gesetzgeber. Er könnte die allseits geforderte Flexibilität des Kündigungsrechts schaffen und den Arbeitsmarkt beleben.

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