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Assessment Center : Gefährliche Fragen im Einstellungstest

Bild: F.A.Z.-Tresckow

Das Assessment Center kann eine entscheidende Hürde auf dem Karriereweg sein. Hier sind ein paar Tipps zur Vorbereitung. Aber seien Sie gewiss: An der Schwierigkeit der Fragen werden sie nicht scheitern.

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          Mehr als 150 Großunternehmen in der Republik prüfen die Eignung potentieller Kandidaten in Assessment Centern. Die Deutsche Lufthansa macht das so, die Deutsche Bahn AG und die Allianz. Vertreter der Fachabteilungen, Psychologen und Personalleiter sollen den Bewerbern im Assessment Center auf den Zahn fühlen. Interviews, Rollenspiele oder Diskussionen dienen der Beurteilung der Bewerber, und die zum Teil nervenaufreibende Prozedur dauert mitunter mehrere Tage.

          Michael Wittershagen

          Zuständig für den Sport in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung.

          Die Beobachter testen, wie sich die Männer und Frauen unter außergewöhnlichem Druck verhalten, sollen ihre Kreativität beurteilen, ihre Teamfähigkeit bewerten und bei alledem etwas über deren Persönlichkeit erfahren. All das zusammen entscheidet dann mit darüber, ob der Bewerber die Stelle bekommt oder nicht.

          Für die Offiziere der Reichswehr

          "Assessment" stammt aus dem Englischen und bedeutet "Einschätzung". Schon in den zwanziger Jahren wurden Offiziere für die Reichswehr nach einem solchen Verfahren getestet. Über England gelangte diese Praxis später in die Vereinigten Staaten, wo sie zunächst weiterentwickelt wurde. Inzwischen werden Assessment Center weltweit zur Personalauswahl eingesetzt (Typische Fragen, gute Antworten).

          Wie kann sich ein Bewerber auf einen solchen Test vorbereiten? Personalberater Michael Harris behauptet: "Die Bewerber müssen so sein, wie sie sind, und die Fragen ehrlich beantworten." Schauspielerei sei zwecklos und würde später auffliegen. Im Vorfeld sollten die Teilnehmer über ihre Stärken, aber auch über ihre Schwächen nachdenken, eigene Ziele definieren, Informationen zum Unternehmen einholen und vor allem ruhig bleiben. Egal, was passiert.

          So oder so eine Erfahrung

          Und auch von einer Absage nach Absolvierung des Assessment Centers sollten sich die Kandidaten nicht entmutigen lassen. "Jeder Test, ob bestanden oder nicht, ist eine Erfahrung, von der man später noch profitieren wird."

          An der Schwierigkeit der Fragen wird indes niemand scheitern. Denn mitunter warten auf die Kandidaten die einfachsten Dinge, um etwas über deren Persönlichkeit herauszufinden. Etwa, ob Mann oder Frau nun lieber mit Zahlen und Statistiken oder eben mit Menschen arbeite. Oder ob es zutreffe, dass der Bewerber Qualitäten habe, die ihn anderen gegenüber überlegen machten. Viele Verfahren sind standardisiert, Willkür soll so verhindert und Eindrücke sollen objektiv gemacht werden.

          Eine Umfrage des Arbeitskreises Assessment Center unter 1600 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum bestätigt dies. Demnach wollten 86 Prozent der Befragten mittels eines Assessment-Centers auch etwas über die Persönlichkeitsstruktur der Teilnehmer wissen. Der Umfrage nach sind es vor allem Banken, Versicherungen und öffentliche Dienstleister, die sich einer derartigen Methode bedienen.

          Friedemann Stracke führt regelmäßig Personal-Interviews durch. Von standardisierten Methoden hält er nur wenig. Für Stracke kommt es darauf an, sich dem Bewerber individuell zu nähern und den Gesprächsfaden immer wieder den Antworten entsprechend anzupassen. Die Frage nach der Persönlichkeit eines Bewerbers macht für viele Unternehmen durchaus Sinn. Diese wünschen nicht unbedingt nur den besten und fähigsten Mitarbeiter, vielmehr soll es auch eine Person sein, die gut zur Philosophie und zum Profil der freien Stelle passt.

          Kein Assessment Center gleicht dem anderen

          Kein Assessment Center gleicht dem anderen, sowohl die Inhalte als auch der Ablauf unterscheiden sich im Einzelfall. Und das gilt auch für den darin enthaltenen Persönlichkeitstest. Mitunter sind es Fragen, die mit "Ja" oder "Nein" zu beantworten sind. Manchmal sollen sich die Bewerber anhand einer Skala von "trifft zu" bis "trifft nicht zu" selbst einschätzen, oder aber es sind persönliche Gespräche, in denen sie Rede und Antwort stehen müssen. Manchmal dauert so etwas zehn Minuten, mitunter auch eine Stunde. "Den einen Persönlichkeitstest gibt es einfach nicht", sagt Stracke.

          Das Ziel allerdings ist immer dasselbe. Der Bewerber soll hinterfragt werden. Ist der Mann nun zielstrebig, oder neigt er zum Phlegma, kann die Frau gut mit anderen Kollegen zusammenarbeiten, oder ist sie Individualistin? Für Ain Kompa, Professor für Wirtschaftswissenschaften an der Universität Augsburg, ist dies sogar der eigentliche Zweck eines Assessment Centers. "Bei allen Prüfungen und Diskussionen, es geht immer um die Persönlichkeit."

          Zudem gilt: Ein Assessment Center sagt nicht nur etwas über die Person des Bewerbers, sondern auch über das Unternehmen. Wird man nach drei Tagen einfach mit einem "Wir melden uns" nach Hause geschickt, sei das stillos, sagt Helmuth Schöning, Mitglied des Arbeitskreises Assessment Center. In diesem Fall sollten die Bewerber ihrerseits vielleicht lieber auf den Job verzichten.

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