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Vorstellungsgespräche mit KI : Wenn Computer Bewerber aussuchen

In der Tat ist die Kritik aus der Wissenschaft an KI-Systemen zur Bewerberauswahl riesig. Zwar gebe es Studien, die zeigen, dass in der wörtlichen Rede von Menschen oder in ihren Facebook-Posts im Internet Hinweise auf Persönlichkeitsmerkmale stecken. Aber: „In aller Regel sind es sehr geringe Prozentwerte einer menschlichen Eigenschaft, die diese Systeme erklären können“, sagt Uwe Kanning, Psychologieprofessor an der Hochschule Osnabrück, der sich seit Jahrzehnten mit Eignungsdiagnostik befasst. „Das heißt, dass ich über einen bestimmten Algorithmus vielleicht 10 Prozent der Gewissenhaftigkeit eines Menschen erfassen kann. 100 Prozent wären das Ergebnis eines Persönlichkeitsfragebogens.“ Kannings Kritik geht aber weiter. Er sagt, auch klassische Persönlichkeitsfragebögen ließen nur geringe Rückschlüsse auf die Eignung eines Bewerbers zu: Intelligenztests könnten diese zu 25 Prozent, bei hochkarätigen Managern sogar zu bis zu 45 Prozent vorhersagen. „Nehmen wir ein hochstrukturiertes Interview, kann das auch bis zu 50 Prozent gehen“, sagt Kanning.

Auch ein Assessmentcenter schneide besser ab als ein Persönlichkeitstest, der je nach Persönlichkeitsmerkmal nur bei rund 8 Prozent Erklärkraft liege. „Selbst wenn ein KI-Instrument zum Beispiel Gewissenhaftigkeit zu 50 Prozent erklären könnte, dann bedeutet das noch nicht, dass dieses Tool 50 Prozent der beruflichen Leistung erklärt“, sagt Kanning. „Egal, wie Sie es drehen oder wenden: Es ist sehr unwahrscheinlich, dass solche Instrumente eine gute Aussage machen können über künftigen beruflichen Erfolg.“

Diesen Mangel an der„prognostischen Validität“ merkt nicht nur er an. Auch die BWL-Professorin Anja Lüthy von der Hochschule Brandenburg gehört zu den Kritikern solcher Systeme und hält sie für nicht ausreichend erforscht. Eine Kritik teilt sogar Precire-CEO Belker selbst: „Die Vorhersagekraft von Persönlichkeitsmerkmalen für den beruflichen Erfolg ist gering.“ Deshalb werde es zunehmend als „uncool“ empfunden, Menschen im Recruiting mit diesen Kriterien zu vermessen. Heute konzentriere man sich daher weniger darauf, zu bewerten und zu diagnostizieren, sondern mehr auf die Frage, wie Menschen ihre Sprache verändern können, um erfolgreicher zu sein.

Zwischen Faszination und Furcht

Eine gewisse Anziehungskraft üben KI-Instrumente zur Personalauswahl in jedem Falle auf Personalmanager aus. Kein Branchentreff vergeht, ohne dass darüber diskutiert wird. Die Aussicht, dass eines Tages Computer einfach, aber gerecht die richtigen Leute für Stellen auswählen könnten, klingt faszinierend – und beängstigend zugleich. So beängstigend, dass sich vergangenen Sommer ein „Ethikbeirat HR-Tech“ gründete, um Unternehmen Leitlinien an die Hand zu geben, wenn sie KI im Bereich der Personalabteilungen einsetzen. Vielen Personalmanagern sind Fälle wie die Panne beim Versandhändler Amazon im Kopf geblieben. Dort wurde ein Algorithmus ausprobiert, der Bewerbungen mit den Profilen erfolgreicher Mitarbeiter abglich – später flog auf, dass das System Frauen diskriminierte.

Fachmann Kanning glaubt, dass KI in der Personalauswahl zwar viel diskutiert, aber noch „eine extrem kleine Nische“ sei, weil sich nur wenige Unternehmen in Deutschland tatsächlich dafür entschieden. Precire allerdings fand einige bekannte Kunden, den Personaldienstleister Randstad oder den Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport. Belker berichtet von „80 bis 100 relevanten Kunden“.

Nachdem Precire sich in seinen neuen Anwendungen von der Persönlichkeitsanalyse entfernt hat, seien die Kunden treu geblieben. Fraport, das die Software zur Führungskräfteentwicklung im mittleren Management nutzt, bestätigte dies im Grundsatz gegenüber der F.A.Z. Sogenannte „Leadership-Fähigkeiten“ werden dort nach wie vor mit Hilfe der KI getestet. Eine Personalauswahl jedoch fand dort nie mit Hilfe von Precire statt und sei auch für die Zukunft nicht geplant.

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