https://www.faz.net/-gyl-9nrns

Vielfalt im Berufsleben : Männlich, weiß und mittelalt genügt nicht mehr

Vielfalt in der Belegschaft ist für viele Unternehmen zum Ziel geworden. Aber wie lassen sich bunt gemischte Mitarbeiter am besten anwerben? Bild: Getty

Unternehmen wollen Vielfalt in ihrer Belegschaft, weil sie kreativ und innovativ macht. Bunt gemischtes Personal für sich zu gewinnen ist aber gar nicht so leicht.

          5 Min.

          Die Abkürzung ist ein Ungetüm, denn sie will alle einschließen. LGBTQI+ steht für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Intersexuelle. Die Abkürzung muss so kompliziert sein, um die Vielfalt korrekt abzubilden. Weil die sexuelle Orientierung neben Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion und politischer Einstellung aber nur ein klitzekleiner Teil davon ist, was Diversität in einem Unternehmen ausmacht, kann man sich vorstellen, vor welche Herausforderungen das Mitarbeiter und Unternehmen stellt.

          Nadine Bös

          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

          Jonas Jansen

          Wirtschaftskorrespondent in Düsseldorf.

          Der Online-Modehändler Zalando hat eine unternehmenseigene LGBTQI+- Gruppe. Sie hat organisiert, dass Mitarbeiter auf der Parade zum Christopher-Street-Day in Berlin mitlaufen. Zu sehen ist ein Video dazu auf der Karriereseite von Zalando im Internet. „Die Vielfalt der Menschen, Lebensstile, Meinungen und Einstellungen sind entscheidende Treiber für Innovation und Erfolg“, schreibt Zalando daneben. Nun ist Zalando als Technologieunternehmen, das auch noch in der Hauptstadt Berlin sitzt, ein Sonderfall. Menschen aus mehr als 130 Nationen arbeiten für Europas größten Online-Modehändler, nur etwas mehr als die Hälfte der mehr als 15 000 Mitarbeiter sind Deutsche. Da kommt die Vielfalt im Unternehmensauftritt von allein.

          Auf der Internetseite wird das sichtbar: Mitarbeiter stellen sich dort in kurzen Textschnipseln vor, potentielle Bewerber sehen eine Software-Entwicklerin namens Qian Jiang neben dem Ingenieur Thomas Schupp. Noch deutlicher wird die Verschiedenheit in der Belegschaft in einem Video, das schnell aneinandergeschnitten verschiedene Typen zeigt. Das ist nicht selbstverständlich. „Sehr viele Unternehmen transportieren den Vielfalts-Gedanken auf ihrer Internetseite mit Worthülsen und in Bildwelten, denen man die Inszenierung auf den ersten Blick ansieht“, sagt Henner Knabenreich. Der Personalmarketing-Fachmann berät Unternehmen vor allem mit Blick auf digitale Mitarbeiterwerbung und hat ein Buch über gelungene Karriere-Websites geschrieben. „Oft wird dann eine Gruppe gezeigt, einer ist jung, einer alt, eine Quotenfrau ist dabei und ein Quotenmigrant und vielleicht sogar noch jemand im Rollstuhl.“

          „Keine Aufnahme aus dem prallen Leben“

          Daran sei im Prinzip nichts auszusetzen, bloß sehe man den meisten solcher Bilder und Beschreibungen auf den Karriereseiten an, dass da keineswegs ein Ausschnitt aus der Unternehmenswirklichkeit gezeigt werde. „Es ist oft keine Aufnahme aus dem prallen Leben, kein echter Einblick dahingehend, wie es sich mit der Vielfalt im Unternehmen tatsächlich verhält“, kritisiert Knabenreich. Vielmehr wecke es im Zweifel eine Erwartungshaltung, die das Unternehmen womöglich nicht erfüllen kann. „Dann erscheint der Bewerber zum Vorstellungsgespräch und entdeckt, dass doch fast nur alte weiße Männer im Betrieb arbeiten.“

          Dass die Männer gar nicht alt sein müssen, um kritisiert zu werden, mussten auch die Zalando-Gründer erleben. Weil die drei Ko-Vorstandsvorsitzenden Robert Gentz, Rubin Ritter und David Schneider ihre Macht in der nächsten Zeit eher nicht teilen wollen und erst kürzlich zwei Männer in den Vorstand geholt haben, steht im Geschäftsbericht von Zalando, dass die Zielsetzung für Frauen in der höchsten Unternehmensebene bis zum Jahr 2022 bei „null“ liegt. Dafür wurde das Unternehmen heftig kritisiert. Eine erste Gegenmaßnahme ist auch auf der Vielfalts-Unterseite zu finden. Im „Women for Leadership“-Programm ist das Ziel festgeschrieben, den Anteil weiblicher Führungskräfte auf der ersten Ebene unter dem Management Board, SVP genannt, bis zum Jahr 2022 auf 25 Prozent zu erhöhen. Derzeit sind es nur 11 Prozent.

          „Vielfalt ist für uns jeden Tag ein Thema, in unterschiedlicher Ausprägung“, sagt Christopher Opitz, der seit sechs Jahren für Zalando arbeitet und das „Employer Branding“ leitet, sich also um die Selbstdarstellung des Onlinehändlers kümmert. „Wir versuchen – auch für potentielle Bewerber – abzubilden, welche unterschiedlichen Nationalitäten zusammenarbeiten. Dazu zählt auch, die persönliche Identifikation oder persönliche Geschichten und Hintergründe aufzugreifen.“

          Abheben könne sich das Unternehmen vor allem dadurch, dass Mitarbeiter darüber sprechen, woran sie arbeiten. Dafür nutzt Zalando etwa seinen Tech-Blog, in dem Programmierer von ihrer Arbeit berichten. „So können wir zeigen, dass wir nicht nur an einem Webshop herumbauen, sondern dass es auch knifflige Tech-Probleme wie beispielsweise den Einsatz von KI zu lösen gibt“, sagt Opitz. Solche Herausforderungen seien attraktiv in der Zielgruppe. Zalando zählt steigende Bewerberzahlen im unteren fünfstelligen Bereich im Monat. „Das ist ein guter Indikator, dass unsere Arbeit auf Gegenliebe stößt“, findet Opitz. So hat das Unternehmen schon seit 2016 zuerst auf Instagram mit sogenannten „People Stories“ bewusst Gesichter aus dem Unternehmen gezeigt. „Über eine visuellere Kommunikation können wir einfacher erkennbar machen, was hinter den Kulissen bei Zalando passiert und welche Menschen dort arbeiten“, sagt Opitz.

          Kein Hochglanz, keine Schauspieler

          Knabenreich freut sich über solche Testimonials. Als Beispiel nennt er den Auftritt der Diakonie Deutschland, der mit kleinen Videos arbeitet, in denen etwa eine Quereinsteigerin von ihren Ängsten erzählt, die sie hatte, als sie als Ungelernte erstmals begann, mit Menschen mit Behinderung zu arbeiten. Über den vermeintlichen Frauenberuf Erzieher erzählt im Video ein junger Mann, der gerade bei der Diakonie die entsprechende Ausbildung macht – man sieht ihn inmitten einer Gruppe kleiner Kinder beim Fußballspielen. „Was aus dem echten Berufsleben kommt, funktioniert gut“, findet Knabenreich.

          Daran orientiert sich auch die Deutsche Bahn, die jedes Jahr mehr als 20.000 Mitarbeiter für 500 Berufe rekrutiert. „Bewerber wollen glaubwürdige Geschichten statt Hochglanz. Sie wollen verstehen, wie ein Job funktioniert und wie die zukünftigen Kollegen sind“, sagt Kerstin Wagner, Leiterin Personalgewinnung bei der Deutschen Bahn. Auch deshalb setze die Bahn niemals Schauspieler in ihren Kampagnen ein. Weniger vielfältig sieht die Unternehmensseite trotzdem nicht aus – was schon an der Werbung mit der Moderatorin Nazan Eckes und dem Fernsehkoch Nelson Müller zu sehen ist. Den Werbebanner auf der Startseite der Bahn hatte Tübingens Oberbürgermeister Boris Palmer (Grüne) öffentlich kritisiert, als er fragte „welche Gesellschaft“ der Konzern abbilden wolle. Auf ihrer Karriereseite kann Wagner allerdings kaum 500 Berufe abbilden, aber dafür Schwerpunkte wie Lokführerinnen, Zugbegleiter oder Bauingenieure. „Wichtig ist, sich vielfältig, aber nicht künstlich darzustellen“, sagt sie.

          Natürlich bleibt auch der weiße, heterosexuelle Mittvierziger ein Teil von Diversität. Es ist zudem weiterhin so, dass sich auf bestimmte Berufe tendenziell mehr Männer als Frauen bewerben – und anders herum. Das mit der Brechstange zu ändern zu wollen hilft auch nicht zwingend für das Klima im Unternehmen. Um eine Überrepräsentation einer bestimmten Gruppe aufzulösen, muss allerdings eine andere stärker gefördert werden. Der besonders schmale Grat ist dann, wie Unternehmen mit Kritik an solchen Programmen umgehen. So feuerte Google einen Entwickler, der sich über Diversitätsprogramme beschwerte, der wiederum verklagte das Technologieunternehmen. Der Fall sorgte wochenlang für Schlagzeilen.

          Ehrlichkeit als das beste Patentrezept

          Fingerspitzengefühl ist also gefragt. Bei der Bahn etwa macht die Generation der Über-50-Jährigen rund 15 Prozent der Neueinstellungen aus. „Bei Diversität ist die Frage nach Jung und Alt auch ein Riesenthema“, sagt Kerstin Wagner deshalb. Die 600 Mitarbeiter der Bahn, die in der Personalgewinnung arbeiten, schauen auch, wie sie Zielgruppen ansprechen, die sie früher weniger auf dem Schirm hatten. „So fragen wir uns, wie wir den Studienabbrecher erreichen oder den Soldaten von der Bundeswehr.“ Mit einer Recruiting-Einheit, die grenzüberschreitend nach Talenten sucht, will die Bahn zudem in jedem Jahr 500 Mitarbeiter aus dem Ausland gewinnen.

          Ein Patentrezept hat auch Berater Knabenreich nicht, aber eine Idee: Unternehmen, die noch keine besonders vielfältige Belegschaft haben, sich aber in diese Richtung entwickeln wollen, rät er, das auf der Karriereseite offen zu thematisieren. „Wir haben noch nicht viele Frauen im Betrieb und freuen uns deshalb über die Bewerbung von Mädchen“ – solche oder ähnliche Sätze von Arbeitgebern kämen üblicherweise gut an in der Zielgruppe.

          „Eine Möglichkeit ist es auch, gezielt mit der Möglichkeit einer anonymisierten Bewerbung für sich zu werben“, sagt Knabenreich. „Wer auf seine Website schreibt, dass Bewerbungen ohne Foto willkommen sind, setzt ein deutliches Zeichen.“

          Weitere Themen

          Topmeldungen

          Donald Trump und Liu He, Vizepremier von China, gemeinsam in Washington. Infolge des Handelskriegs mit Amerika habe die Korruption in Chinas Privatwirtschaft wieder zugenommen, berichtet Philipp Senff von der Wirtschaftsanwaltskanzlei CMS in Schanghai.

          Vorfälle der Deutschen Bank : In China lauert die Korruption bis heute

          Mit teuren Geschenken an chinesische Politiker wollte sich die Deutsche Bank Vorteile verschaffen. Der Fall lenkt den Blick auf ein Land, das trotz Mühen immer noch unter Bestechung leidet – auch wegen des Handelskriegs mit Amerika.
          Andreas Scheuer am Mittwoch in Berlin

          Verkehrsminister Scheuer : Im Porsche durch die Politik

          Verkehrsminister Andreas Scheuer hat einen Vorteil, der ihm beim Streit über die Pkw-Maut zum Nachteil gereichen könnte: eine gewisse Lockerheit.

          Newsletter

          Immer auf dem Laufenden Sie haben Post! Abonnieren Sie unsere FAZ.NET-Newsletter und wir liefern die wichtigsten Nachrichten direkt in Ihre Mailbox. Es ist ein Fehler aufgetreten. Bitte versuchen Sie es erneut.
          Vielen Dank für Ihr Interesse an den F.A.Z.-Newslettern. Sie erhalten in wenigen Minuten eine E-Mail, um Ihre Newsletterbestellung zu bestätigen.