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Urteil zur Zeiterfassung : Überleben die flexiblen Arbeitszeitmodelle?

  • -Aktualisiert am

Die Stechuhr beschäftigt auch das Bundesarbeitsgericht. Bild: Jens Gyarmaty

Nach dem Paukenschlag der Bundesarbeitsrichter zur Arbeitszeiterfassung fängt die Arbeit erst richtig an: Jetzt müssen sinnvolle Lösungen her. Ein Gastbeitrag.

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          Unternehmen sind laufend mit Fragen zur Arbeitszeit konfrontiert. Wie kann die Arbeitszeit bei mobiler Arbeit gestaltet werden? Stimmt der Betriebsrat der Vertrauensarbeitszeit zu? Wird der Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz aktualisieren? Zur letzten Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen kleinen Wirbelsturm ausgelöst, als es bekannt gab: Arbeitgeber in Deutschland sind schon heute verpflichtet, die geleisteten Arbeitszeiten der Mitarbeiter mit einem System zu erfassen. Die Aussage in dieser Deutlichkeit ist neu.

          Konkret geht es um Folgendes: Paragraph 3 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann, so steht es in der Pressemitteilung zum Beschluss des BAG vom 13. September 2022 (Az.: 1 ABR 22/21). Eine schriftliche Begründung liegt noch nicht vor. Bislang war nur die Einhaltung der Pausenzeiten, der täglichen Höchstarbeitszeitgrenzen oder der Ruhezeiten nachzuweisen.

          An zahlreichen Produktions- und Dienstleistungsstandorten dürfte die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung keine Veränderungen auslösen. Doch Verwaltungsstandorte, Service- und Außendienstfunktionen sowie die gesamte New-Work-Bewegung profitieren gerade von flexiblen Arbeitszeiten, die „unkon­trollierter“ gelebt werden, selbst wenn selbstverständlich auch hier das Arbeitszeitgesetz zu beachten ist.

          Ebenso bestehen unterschiedliche Modelle der Vertrauensarbeitszeit, bei denen der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht verzichtet, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu bestimmen. Die gewonnene Freiheit verträgt sich gut mit den heutigen flexiblen und mobilen Arbeitsweisen, bei denen der Arbeitsort durch den Mitarbeiter einseitig veränderbar ist und die organisatorischen Arbeitsabläufe abwechslungsreicher gestaltbar sind. Könnten mit dem Beschluss des BAG nun Vertrauensarbeitszeit oder andere flexible Arbeitszeitmodelle unzulässig werden?

          Erhöhte Fehleranfälligkeit

          Die Vertrauensarbeitszeit wäre durch eine Zeiterfassung zwar deutlich mit Verwaltungsaufwand belastet, aber rechtlich nicht ausgeschlossen. Denn die Modelle betreffen vorrangig das Austauschverhältnis zwischen Geld und Zeit. Der Arbeitgeber erwartet dabei eben keinen Zeitnachweis, um die Vergütung des Arbeitnehmers zu kalkulieren beziehungsweise zu rechtfertigen, sondern legt Wert auf die Erfüllung der Arbeitsaufgabe. Ob dies an einem Arbeitstag in einer Stunde, sieben oder zehn Stunden erfolgt, steht nicht im Vordergrund.

          Die Grenzen zu Gleitzeitmodellen sind teilweise fließend. Auch bei einer Vertrauensarbeitszeit wäre regelbar, dass die Arbeitnehmer zur Erfüllung des Arbeitsschutzes die Arbeitszeiten pro Tag dokumentieren. Ob dies den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit samt aller Unterbrechungen oder das Volumen pro Tag sowie die Lage und den Umfang der Pausenzeiten umfasst, hängt von der Begründung des BAG-Beschlusses oder den Vorgaben des Gesetzgebers ab. Zu den inhaltlichen oder förmlichen Vorgaben ist aus der Pressemitteilung des BAG nichts ersichtlich.

          Besteht eine Verpflichtung zur Zeiterfassung aufgrund der jetzigen Auslegung des § 3 ArbSchG durch das BAG oder durch eine neue gesetzliche Regelung, müssen sich Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitschutzrecht und aus vergütungsrechtlicher oder betriebsorganisatorischer Sicht deutlicher unterscheiden lassen. Dienstreisetage im In- und Ausland mit unterschiedlichen Transportmitteln und verschiedenen aktiven oder passiven Rollen der Beschäftigten wären arbeitszeitrechtlich zu „filetieren“. Arbeitsunterbrechungen während des mobilen Arbeitens, im Homeoffice oder im Außendienst sind zu bewerten und zu erfassen.

          Weil Arbeitszeitgesetz und Arbeitsschutz auch bei mobiler Arbeit oder Homeoffice gelten, werden hier den Beschäftigten Aufzeichnungspflichten obliegen. Bei mobiler Arbeit oder Vertrauensarbeitszeit kann sich jedoch eine erhöhte Fehleranfälligkeit bei der Erfassung und bei der Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitschutzrechts durch die Führungskräfte ergeben. Der Beschäftigte selbst sowie die verantwortliche Führungskraft dürften somit ein verstärktes Interesse daran haben, Zeiten korrekt zu erfassen beziehungsweise kontrollieren zu können.

          Nun muss der Gesetzgeber handeln

          Abseits der Produktionsstandorte öffnet sich für die Betriebsräte eine Tür, das Thema Arbeitszeit aktiv aufzugreifen. Selbst wenn das BAG in diesem Beschluss ein Initiativrecht des Betriebsrates nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz abgelehnt hat, bleiben dem Betriebsrat ausreichend Beteiligungsrechte, um sich beim Thema der Arbeitszeit für die Beschäftigten zu positionieren. Denn will der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem einführen, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung ein Wort mitzureden. Daneben hat dieser bereits heute nach § 80 Betriebsverfassungsgesetz einen Auskunftsanspruch.

          Der Beschluss des BAG zwingt den Gesetzgeber zum Handeln. Arbeitgeber müssen klar definierte Handlungsspielräume erhalten, sodass mobiles, agiles und flexibles Arbeiten in einer digitalisierten Arbeitswelt rechtlich korrekt gestaltet werden kann. Im Kern muss vermieden werden, dass Arbeitgeber, Führungskräfte und deren Beschäftigte ständig der Gefahr ausgesetzt sind, gegen Arbeitszeitschutzrechte zu verstoßen. Kurzum: Ein modernes und flexibles Arbeitszeitschutzrecht bedarf aktualisierter Rahmenbedingungen und Öffnungsklauseln. Flexible Arbeitszeitmodelle und insbesondere die Vertrauensarbeitszeit werden trotz einer Zeiterfassung weiterhin rechtlich zulässig sein. Abzuwarten bleibt, welche neuen Hürden für diese Zeitmodelle durch die Rechtsprechung oder den Gesetzgeber erfolgen.

          Der Autor ist Partner bei Eversheds Sutherland.

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