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Unternehmenskultur : Der Charme der Vielfalt

Es ist diskriminierend, alle gleich zu behandeln Bild: fotolia.com

Unternehmen entdecken die Toleranz. Das spart Kosten, sichert Wettbewerbsvorteile, fördert Flexibilität und Kreativität. Und nutzt dem Image. Doch nicht alles, was als Diversity Management gepriesen wird, ist es auch.

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          "Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren - unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Die Anerkennung und Förderung dieser vielfältigen Potentiale schafft wirtschaftliche Vorteile für unser Unternehmen", heißt es in der Charta der Vielfalt.

          Philip Eppelsheim

          Verantwortlicher Redakteur für die Frankfurter Allgemeine Woche.

          Mit der Unterzeichnung der Charta im Dezember 2006 starteten Daimler-Chrysler, Deutsche Bank, Deutsche BP und Deutsche Telekom eine Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen. Das Konzept dahinter: Diversity Management.

          Dieses Konzept, das bei amerikanischen Firmen schon seit Anfang der neunziger Jahre gang und gäbe ist und sich dort im Zusammenhang mit Antidiskriminierungsregelungen entwickelt hat, wird seit einigen Jahren auch in Deutschland immer populärer. Vor allem Global Player und Betriebe mit Mutterunternehmen in den Vereinigten Staaten haben Diversity Management für sich entdeckt. "Stereotypes Denken und eine zentrale Unternehmenskultur gemäß dem Maßstab ,hochqualifizierter weißer Mann mittleren Alters' sind nicht mehr gefragt. Die Einsicht setzt sich durch, dass es diskriminierend ist, alle gleich zu behandeln", sagt Günther Vedder von der Universität Trier. Mitarbeiter werden anerkannt und gefördert, unabhängig von Herkunft, sexueller Identität, Religion, Geschlecht oder Alter. Mehr noch, die Individualität eines jeden Mitarbeiters wird nicht negiert oder als Defizit gesehen, sondern als Potential anerkannt und gewinnbringend genutzt.

          Kunden und Mitarbeiter werden vielfältiger

          "Die Unternehmen reagieren damit auf veränderte Rahmenbedingungen", sagt Marion Keil, Mitbegründerin des Beraternetzwerks "synetz": Durch die Internationalisierung von Arbeits- und Absatzmärkten werden sowohl Kunden als auch Mitarbeiter vielfältiger, und auch die Gesellschaft in Deutschland wird nicht zuletzt durch die europäische Integration kulturell, ethisch und religiös mannigfaltig. Rund 19 Prozent der in Deutschland lebenden Menschen haben einen Migrationshintergrund. Um diese Marktpotentiale nutzen zu können, entwickeln Unternehmen Kompetenzen im Umgang mit Vielfalt.

          Die Bevölkerung in Deutschland altert, und für die absehbare Zukunft prognostizieren Arbeitsmarktexperten einen regelrechten "war of talents". Schon jetzt mangelt es an Fach- und Führungskräften. "Die Unternehmen müssen sich überlegen, was sie tun können, um talentierte Fachkräfte zu bekommen und auch zu halten", sagt Keil. Als Unternehmen müsse man alles versuchen, um als attraktiver Arbeitgeber dazustehen.

          Die Mitarbeiternetzwerke und anderen Diversity-Programme sind also keineswegs soziale Projekte, sondern haben einen geschäftlichen Hintergrund. Die Förderung der Toleranz soll Wettbewerbsvorteile sichern. "Diversity Management ist viel mehr als Antidiskriminierung. Unternehmen wollen Unterschiede sehen, aber auch für sich nutzen", sagt der Präsident der Deutschen Gesellschaft für Diversity Management, Volker Ostler.

          Ökonomische Vorteile

          Zwar spielen auch moralische und gesetzliche Vorgaben eine Rolle, doch Kernstück sind ökonomische Vorteile: Was bringt Diversity für das Unternehmen? Es geht um Kostensenkung, Flexibilität, Kreativität, Marketing und Imageverbesserung. Mit der besseren Integration unterschiedlicher Beschäftigter in die Unternehmen sollen ein angenehmeres Arbeitsklima und Zufriedenheit geschaffen werden. Damit verbunden: weniger Krankheitsfälle, mehr Loyalität und Motivation und daher eine höhere Produktivität.

          Die heterogene Belegschaft, sprich: Menschen mit verschiedener Herkunft und Kultur und mit unterschiedlichem Alter und Geschlecht, soll dem Strukturwandel der Wirtschaft mit flexiblen Lösungen begegnen und das Angebot zielorientierter auf potentielle Kunden ausrichten. Ford hat beispielsweise ein türkisches Netzwerk, das sich zum Ziel gesetzt hat, die Marke unter den in Deutschland lebenden Türken attraktiver zu machen, die Deutsche Bank schaltet Anzeigen in Schwulen-Zeitschriften, und die Deutsche Telekom bietet Handys für Frauen an.

          Doch nicht alles, was als Diversity Management gepriesen wird, ist es auch. "Nur weil es Frauen-Mentoring oder einen Behindertenbeauftragten gibt, ist ein Unternehmen noch lange kein Diversity Player", sagt Michael Stuber, Gründer der Diversity-Unternehmensberatung "Ungleich Besser".

          In Deutschland auf Konzerne beschränkt

          Und auch Ostler spricht von vorgeschobenem Diversity Management und der Schwierigkeit zu erkennen, ob tatsächliches Diversity Management betrieben werde oder nicht. "Viele Unternehmen betreiben Diversity nicht, um etwas zu erreichen, sondern um etwas zu verhindern." Es gehe auch vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darum, Antidiskriminierungsklagen zu vermeiden. "Diversity entpuppt sich oft als große Seifenblase. Aber natürlich strengen sich manche Unternehmen wirklich an und wollen mit Diversity etwas erreichen."

          Ist Diversity in Amerika nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch in kleinen und mittleren Firmen, in Universitäten und in der Verwaltung eine Pflichtübung, so beschränkt es sich in Deutschland weitgehend auf die international tätigen Konzerne, auch wenn zunehmend Hochschulen, Verbände und Verwaltungen Interesse zeigen. Bis auf wenige Ausnahmen ist Diversity bei mittelständischen Firmen ein unbeschriebenes Blatt, viele Unternehmen fürchten sogar Nachteile, da sie nur die Investitionen in die Mitarbeiter und die Organisation sehen. Zumal sich die positiven Effekte schwer in konkreten Zahlen messen lassen.

          "Wir mussten eine Umfrage über Diversity in mittelständischen Unternehmen abbrechen, weil es dort einfach kein Begriff war", sagt Keil. Doch werde das Konzept auch dort langfristig Fuß fassen. Gerade diese Betriebe hätten es in Zukunft nötiger, ihre Potentiale bestmöglich zu nutzen. Oder wie Stuber drastischer formuliert: "Die, die sich nicht den Rahmenbedingungen anpassen, werden zugrunde gehen."

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