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Innovative Mitarbeiter : Bloß kein Neid!

Diskutieren und innovieren: An der Wand des Kloeckner.i-Konferenzraums sind wichtige Botschaften als Comic festgehalten.

Im Rest des 110 Jahre alten Stahlhandelskonzerns mahlen die Mühlen dagegen noch deutlich langsamer. Der Altersschnitt liegt hier Pokropp zufolge gut zehn Jahre höher, fürs Feierabendbier fährt man allenfalls mal nach Essen auf die Rüttenscheider Straße, Beachvolleyball ist eher selten ein Thema. Wenn zwei so völlig unterschiedliche Unternehmenskulturen nebeneinander existieren, können sich natürlich auch eine Menge Probleme daraus ergeben, sagt Josephine Hofmann. Es gelte, alle Mitarbeiter einzubeziehen.

Die Stimmung kann schnell kippen

Wenn das nicht passiert, kippt die Stimmung rasch: Eine IT-Führungskraft aus der Medienbranche, die lieber anonym bleiben möchte, berichtete etwa in der Befragung von Personalvermittler Hays: „Wir haben ein Projekt, das über ein ausgegründetes Start-up begleitet wird. Die agieren wie Könige, brauchen sich nicht an Regeln, Prozesse oder Standards zu halten. Die glänzen beim Top-Management durch schnelle Ergebnisse.“ Aber: „Zugleich macht sich in der restlichen Belegschaft Unmut breit, da hier gänzlich andere Rahmenbedingungen herrschen.“

Die Unterschiede zwischen dem hippen Kloeckner.i in Berlin und dem Traditionshaus, das im Ruhrgebiet das Kerngeschäft betreibt, empfindet auch Christian Pokropp als anstrengend: „Diese zwei Kulturen im Unternehmen sind schon eine Herausforderung.“ Was, wenn Mitarbeiter Sorge haben, überflüssig zu werden, weil alles Gute, Neue und Zukunftsträchtige anscheinend aus Berlin kommt? Wie begegnet man solchen Ängsten? „Das funktioniert nur, wenn man auch die Mitarbeiter aus dem Traditionsbereich mit auf die Reise nimmt“, sagt Pokropp. Zum Beispiel, indem Klöckner Weiterbildungen anbietet. „In einer Online-Akademie können unsere Mitarbeiter während ihrer Arbeitszeit Digitalschulungen in Anspruch nehmen“, berichtet er. Außerdem habe man für besonders digitalisierungsaffine Beschäftigte die Möglichkeit geschaffen, für bis zu drei Monate in Berlin bei Kloeckner.i eine Art Praktikum zu absolvieren.

Arbeiten und spielen: So läuft es bei Kloeckner.i

„Die Hälfte ihrer Zeit arbeiten diese Mitarbeiter weiter an ihrem angestammten Thema, die andere Hälfte der Arbeitszeit an einem Digitalprojekt“, sagt Pokropp. Außerdem habe Kloeckner die interne Kommunikation im Konzern umgestellt, um die Digitalprojekte allen besser zu erklären. Während der Vorstandsvorsitzende früher bei wichtigen Neuerungen eine „CEO-Mail“ an die mittlere Führungsebene schrieb, kommuniziert er heute mit den Mitarbeitern aller Ebenen direkt: über ein Social-Media-Programm, in dem er eine Stunde am Tag auch für direkte Chats zur Verfügung steht.

Neue App für Laien: Ein Innovatorenteam bei Vodafone hat eine spezielle Art der Bedienungsanleitung entwickelt.

Auch Vodafone-Deutschland-Chef Ametsreiter ist davon überzeugt, seiner Belegschaft das Innovationsprogramm gut erklären zu können. Schließlich werde die Digitalisierung die Arbeitswelt ohnehin kräftig umkrempeln – diesem Wandel wolle er begegnen, indem Mitarbeiter die Chance bekommen, ihn aktiv mitzugestalten: „‘Uplift Me‘ ist daher nicht als Bruch, sondern als Fortschreibung unserer Kultur zu verstehen, die von der Eigeninitiative jedes Mitarbeiters lebt.“ Alternativen zum digitalen Fortschritt sieht er nicht: „Wer ihn ignoriert, verliert.“

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