Tabuthemen im Vorstellungsgespräch : Wann ein einfaches „Nein“ genügt
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Stop! Manche Fragen dürfen Personaler dem Bewerber nicht stellen. Bild: dpa
Auch wenn Personaler Bewerber natürlich möglichst genau durchleuchten wollen: Es gibt Fragen, die im Bewerbungsgespräch nicht zulässig sind und die deshalb niemand beantworten muss.
Tabuthemen im Vorstellungsgespräch In einem Bewerbungsgespräch gibt es Fragen, die unhöflich und unsensibel wirken. Es gibt aber auch Fragen, die unzulässig sind. Etwa: „Sind Sie katholisch?“, bei Frauen die Frage nach einer möglichen Schwangerschaft oder nach Auskunft zur sexuellen Orientierung. Solche Themen sollten Personalmanager seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006 vermeiden. Rechtlich gesehen seien diese Fragen zwar nicht verboten, sagt Arbeitsrechtler Jan Reich von der Kanzlei Fischer Rechtsanwälte in Frankfurt. Aber der Fragesteller müsse damit rechnen, womöglich wegen Diskriminierung verklagt zu werden.
Doch nicht nur Fragen nach der Religionszugehörigkeit, der Weltanschauung oder der sexuellen Identität sind tabu. Ebensowenig sollte nach den Vorgaben des AGG ein Bewerber nach seiner Rasse oder ethnischen Herkunft ausgefragt werden. Auch das Nachhaken beim Thema Gesundheit könnte rechtliche Folgen haben. Fragen nach einer genetischen Veranlagung zu Krankheiten oder einer nicht auf den ersten Blick zu erkennenden Schwerbehinderung (etwa ein Herzklappenfehler) sollte der Arbeitgeber tunlichst vermeiden. Auch die Frage nach einer HIV-Infektion schließt sich nach aktueller Rechtsprechung aus.
Selbst wenn das AGG dem Bewerber generell Schutz vor Diskriminierung gewährt, in Ausnahmesituationen ist er dennoch verpflichtet, indiskrete Fragen zu beantworten, und zwar bei einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers. Dann besteht eine Offenbarungspflicht, die aber von Fall zu Fall individuell abzuwägen ist. Fragen nach einer möglichen Gewerkschaftszugehörigkeit oder Parteimitgliedschaft sowie nach Vorstrafen sind indes nicht wegen der AGG-Auflagen unzulässig, sondern stehen im Konflikt mit dem Persönlichkeitsrecht und dem Datenschutz. Was aber ist die angemessene Antwort, wenn ein Personaler ein Tabuthema streift? Ein einfaches Nein ist zulässig, sagen Experten. Wird der Bewerber angestellt und stellt sich seine Antwort später als inkorrekt heraus, kann er deswegen nicht zur Rechenschaft gezogen werden.
