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Härtetest für Bewerber : Die Kandidaten fest im Blick

  • -Aktualisiert am

Über Zäune klettern müssen nur Rekruten bei der Bundeswehr. Allerdings gilt es auch in Assessment Centern einige Hürden zu überwinden. Bild: dapd

Assessment Center sind beliebt. Potentielle Mitarbeiter tagelang zu durchleuchten kann für Arbeitgeber jedoch teuer und das Ergebnis verzerrt werden. Denn manche Bewerber täuschen vor.

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          Zwei Tage auf einem Segelboot auf der Ostsee. Nach dem Abendessen mit einem kühlen Bier in der Hand in den Sonnenuntergang segeln. Gepflegte Gespräche mit anderen jungen Uni-Absolventen. Auf Du und Du mit der Führungsriege einer kleinen, aber feinen Unternehmensberatung. Was Jonas Ittel aus München bei seiner ersten Bewerbung erlebt hat, klingt traumhaft. Der 25 Jahre alte frischgebackene Master of Sciene entschied sich im Frühjahr 2014 nach dem Abschluss seines Studiums der Luft- und Raumfahrttechnik an der Technischen Universität in München, sich nicht nur in seinem ursprünglichen Metier zu bewerben. „Ich fand es spannend, in einem Bereich zu arbeiten, in dem ich direkten Kontakt zu den Kunden habe und sie berate, mit welchen Produkten ihr Bedarf am besten gedeckt wird.“

          Nach einer schriftlichen Bewerbung und einem Telefonat lud ihn eine Beraterfirma zu einem zweitägigen Segeltörn ein, in dessen Verlauf unterschiedliche Tests zu den Fach- und Sozialkompetenzen der Bewerber gemacht werden sollten. „Assessment Center“ werden solche Tests genannt oder unter Personalmanagern kurz „AC“. Es gibt die Online- Variante, die meist der Vorauswahl geeigneter Kandidaten dient. Wer dann als Kandidat in die engere Wahl kommt, wird zu einem Präsenz-AC eingeladen.

          Dort finden nach einer Vorstellungsrunde häufig Gruppendiskussionen statt, weitere Elemente sind Fallstudien, Rollenspiele, Kompetenztests und eine Selbstpräsentation. Die Ergebnisse halten Beobachter in Bewertungsbögen fest, die anschließend ausgewertet werden. Auch die zehn Teilnehmer des Segeltörns mit Jonas Ittel an Bord sollten in Kleingruppen ein Konzept zu einem selbstgewählten Thema erarbeiten und präsentieren. Ironischerweise entschied sich die Gruppe für die Frage „Wie kann man Assessment Center verbessern?“. Denn vor allem dem Ingenieur gefiel der zweitägige Segeltrip nicht besonders: „Ich fühlte mich wie ein Versuchskaninchen“, sagt er. Das Unternehmen hatte vor Beginn des Törns verraten, dass es der erste Versuch auf einem Boot sei.

          Was nicht passt wird passend gemacht

          Bis heute fragt sich Ittel, wie die fünf Berater, die mit an Bord waren, in dieser künstlichen Situation die Eignung der Bewerber umfassend beurteilt haben wollen. „Ich fühlte mich unwohl, war nicht ich selbst. Mir wurde auch gesagt, dass ich in Diskussionen viel zu still gewesen sei und unmotiviert gewirkt hätte.“ Umso erstaunter war er, als ihm sofort nach dem Törn eine Stelle als Berater angeboten wurde. Er sagte ab. „Durch das Assessment Center hatte ich den Eindruck, in diesem Unternehmen geht es mehr um das Wie, nicht um das Was.“

          Das kann Nilgün Aygen bestätigen. Die Personalfachfrau ist beim Berater Profiles International als Geschäftsführerin für Deutschland, Österreich und Schweiz tätig. Sie sage ihren Kunden: „Die Methode ist zweitrangig.“ Viel wichtiger sei es, sich vor einem Bewerbungsverfahren zu überlegen, welche konkreten Informationen man über die Kandidaten wissen will, und die Methode entsprechend anzupassen - nicht umgekehrt. Dafür sei es unabdingbar, sich im Vorfeld ein klares Bild über das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle zu machen. „Viele Personalmanager haben aber nicht die Zeit, solch ein Profil zu erstellen“, sagt Aygen.

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