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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz : Die haben es doch so gewollt

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Für die einen eine freundliche Geste, für andere schon eine handfeste Belästigung: Wann ist die Grenze zu sexueller Belästigung überschritten? Bild: Picture-Alliance

Der Grat zwischen einem harmlosen Büroflirt und sexueller Belästigung ist schmal. Doch nicht nur Männer müssen sich vorsehen, die Grenzen zur Anzüglichkeit nicht zu überschreiten.

          7 Min.

          Versammlung in einem Industrieunternehmen in Amerika, eine Gruppe von Arbeitern, männlich, sitzt dicht an dicht im Konferenzraum. Herein kommt: die Wirtschaftsprüferin, adrett im Blazer, an den Standort entsandt, um nach dem Rechten zu sehen. Ob sie sich irgendwo hinsetzen könne, fragt sie in die Runde, freie Stühle sind keine mehr vorhanden. Ein Augenblick Stille, dann Gelächter, als einer der Herren sich einladend auf die Schenkel schlägt. Bald darauf wird doch ein Stuhl frei. Dauerhaft. Denn der Scherzvogel muss gehen, nach 35 Jahren im Betrieb. Sein Arbeitgeber legt Wert auf ein diskriminierungsfreies Umfeld, für Anzüglichkeiten der präsentierten Art bleibt da kein Raum. Kein Einzelfall in den Vereinigten Staaten, in denen die Sensibilitäten im politisch korrekten Umgang mit Sexualität seit jeher fein ausgeprägt sind.

          Doch auch in Deutschland hat sich über die letzten Jahrzehnte eine beachtliche Evolution vollzogen. 1983 wurde bekannt, dass der grüne Bundestagsabgeordnete Klaus Hecker gleich einer Reihe weiblicher Untergebener ungebeten an den Busen gefasst hatte. Neun von zehn wollten das doch so, hatte Hecker damals zunächst noch erklärt, bevor er eine gewundene Entschuldigung offerierte. Dass über die Notwendigkeit seines Rücktritts rege diskutiert und dieser erst Wochen später vollzogen wurde, steht im bizarren Kontrast zum Fall des FDP-Politikers Rainer Brüderle, dem ein politisches Ausscheiden 30 Jahre später über die bloße Kommentierung der Oberweite der ihm durchaus nicht untergebenen Journalistin Laura Himmelreich nahegelegt wurde.

          Begleitet worden ist dieser Wandel des Moralempfindens durch neue Normen und Institutionen, die seiner Durchsetzung dienen, namentlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Zwar betrafen nur 215 der knapp 10.800 Anfragen, die dort seit der Gründung 2006 eingingen, sexuell übergriffiges Verhalten im Beruf. Doch die Dunkelziffer dürfte hoch sein, schätzt Behördenleiterin Christine Lüders. Oft hätten Betroffene Hemmungen, sich jemandem anzuvertrauen - aus Scham und auch aus Angst um die eigene Anstellung.

          Männer sind schnell in der Täterrolle

          Die Statistik gibt ihr offenbar recht: Nach einer allerdings etwas älteren Studie der Europäischen Kommission haben zwischen 30 und 50 Prozent aller EU-Arbeitnehmerinnen Fälle von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erlebt, nach einer Untersuchung im Auftrag des Bundesfamilienministeriums waren es 2005 gut 20 Prozent aller Frauen in Deutschland. Die Belästigung von Männern ist schlechter erforscht, interessante Ergebnisse lieferte jedoch eine Untersuchung im Auftrag des Schweizer Nationalfonds aus dem Jahr 2013: Danach sind Männer und Frauen in der Arbeitswelt in etwa gleich häufig Verhaltensweisen ausgesetzt, die eine sexuelle Belästigung darstellen können, aber Frauen fühlen sich durch diese rund dreimal so häufig tatsächlich belästigt wie Männer.

          Dass Frauen unter dem Phänomen mehr zu leiden haben, will auch Michael Kastner, Leiter des Instituts für Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin und Professor an der Universität Heidelberg, nicht bezweifeln. Dennoch sieht er den Diskurs zu einseitig geführt: So sei es etwa vorgekommen, dass Studentinnen in seinem Büro vorstellig würden, die das Gespräch über ihre Noten ganz offensichtlich nicht mit Sachargumenten führen wollten - auch das ist eine Form der Belästigung. „Die komplimentiere ich schnellstmöglich wieder heraus“, sagt Kastner. „Durchaus auch aus Selbstschutz. Wenn Vorwürfe laut würden, wäre ich automatisch erst mal in der Täterrolle.“

          Unabhängig von den Geschlechtern, sieht das Gesetz für Betroffene eigentlich einen klaren Weg vor: Ein Anspruch auf Beendigung der Belästigungen besteht sowohl gegen deren Verursacher als auch gegen den Arbeitgeber, der verpflichtet ist, seinen Angestellten ein diskriminierungsfreies Umfeld bereitzustellen. Dazu muss er den Übeltäter nötigenfalls abmahnen, versetzen oder ihm kündigen. Tut er es nicht, kann das Opfer der Belästigung bis auf weiteres die Arbeit niederlegen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren oder sonstige Repressalien fürchten zu müssen. Übersteigt die Intensität der Belästigung eine bestimmte Schwelle, ist sie insbesondere mit Beleidigungen, Bedrohungen oder Nötigungen verbunden, kann sogar die Staatsanwaltschaft eingeschaltet werden.

          Viele sind Wiederholungstäter

          So weit zumindest die Theorie. Doch wie immer im Recht, besonders im Arbeitsrecht, kann die Praxis anders aussehen - etwa, wenn der Vorgesetzte zugleich der Urheber der Belästigungen ist. Kerstin Jerchel, Arbeitsrechtlerin von der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, empfiehlt dann, sich an den Betriebsrat, die Gleichstellungsbeauftragte oder eine höhere Hierarchieebene zu wenden. Gibt es eine solche nicht, oder will sie nicht eingreifen, sinken die Chancen auf eine friedliche Lösung. Dann kommt es auf Beweissicherung an. Eine Möglichkeit ist das Anfertigen von Gedächtnisprotokollen. Lüders rät außerdem, den Austausch mit Kollegen zu suchen: „Häufig sind mehrere Personen im Betrieb betroffen. Schildern die ihre Erfahrungen gemeinsam, ist es einfacher, dagegen vorzugehen.“

          Zu dieser Art von Serientäter zählte der Produktmanager eines großen Möbelhändlers, dessen Kündigung das Bundesarbeitsgericht 2011 beschäftigte. Der Mann war schon abgemahnt worden, weil er einer Mitarbeiterin einen Klaps auf den Hintern gegeben hatte. Acht Monate später schlug er einer Kollegin vor, sie solle in einem Minirock auf eine Leiter steigen, und stellte Vergleiche zwischen einem Zollstock und gewissen Teilen seines Körpers an. Als sich die Frau der Geschäftsleitung anvertraute, wurde offenbar, dass sie keineswegs als Einzige einschlägige Erfahrungen gemacht hatte - aber als Letzte. Trotz seiner 32 Jahre Betriebszugehörigkeit und der zuletzt rein verbalen Belästigungen bestätigte das BAG die Kündigung (Az. 2 AZR 323/10).

          Keine Beweisschwierigkeiten ließ auch der psychologisch-technische Assistent aufkommen, der einer Kollegin eine E-Mail mit dem Bild eines auf einer Brücke kopulierenden Paares und dem Hinweis übersandte, nun wisse er endlich, was ein Brückentag sei. Sein Fall war jedoch unter einem anderen Gesichtspunkt bemerkenswert. Denn er und die Kollegin hatten über Jahre ein enges Verhältnis gepflegt und in einer sexuellen Derbheit gesprochen, die man eher in einer Hafenkneipe vermuten würde. Zweimal hatten sie ihren Worten auch Taten folgen lassen. Selbst wenn die vermeintlich Belästigte all dies tatsächlich, wie im Prozess vorgetragen, nur aus der Vorstellung heraus getan hätte, es werde von dem weitaus erfahreneren und dienstälteren Kollegen erwartet, so habe dieser ihre rege Partizipation doch als Zeichen ihres Einverständnisses werten müssen, urteilte das Gericht, das die Kündigung des Mannes aufhob (Az. 2 Ca 460/11).

          Ist das Aufhalten einer Tür schon Belästigung?

          Ganz selbstverständlich war die Entscheidung nicht. Denn auf die Äußerung eines Widerspruchs kommt es seit Einführung des AGG gerade nicht mehr an, ebenso wenig auf ein vorsätzliches Handeln des Täters. Grundsätzlich genügt das objektive Vorliegen einer subjektiv unerwünschten und die Würde verletzenden Handlung. Das können ein Kuss oder ein Klaps auf den Po sein - aber auch ein Herrenwitz oder ein Pin-up-Kalender an der Bürowand. „Opfer sexueller Belästigung reagieren sehr unterschiedlich“, erklärt Gewerkschafterin Kerstin Jerchel. „Manche drücken unmissverständlich aus, dass ihnen das Verhalten nicht passt. Andere sind eingeschüchtert und lassen es passiv über sich ergehen. Die zweite Gruppe war nach der alten Rechtslage aber praktisch schutzlos.“

          Der Preis ihres Schutzes ist ein in Grenzfällen schmaler Grat zwischen Neckereien, Flirts und sexueller Belästigung. Umfragen zufolge hat sich etwa jeder fünfte Arbeitnehmer schon einmal in einen Kollegen verguckt. Dass die Zuneigung nicht immer beidseitig ist, liegt auf der Hand. Wer sich etwa über die Gefühle der begehrten Kollegin im Unklaren ist, sollte seine Avancen also möglichst behutsam machen, um nicht als grobschlächtiger Romeo Hals über Kopf in die Abmahnung zu stolpern. Die gegenteilige Strategie völliger Entsagung ist allerdings ebenfalls riskant. Wer Kolleginnen oder Kundinnen das Gefühl gebe, dass er sie überhaupt nicht in ihrer Qualität als Frau wahrnehme, könne sie damit leicht vor den Kopf stoßen, sagt Kastner: „Das läuft zum Großteil auf einer nonverbalen Ebene ab, und es heißt natürlich nicht, dass Sie mit jeder Geschäftspartnerin ins Bett steigen müssten oder sollten. Aber wenn Sie ein völliges, kategorisches Desinteresse ausstrahlen, wird Ihnen das meist nicht zu Ihrem Vorteil ausgelegt werden.“

          Und selbst, wer den vermeintlichen Mittelweg wählt und sich auf harmloseste Galanterie und Höflichkeiten beschränkt, lebt nicht ganz gefahrlos. Wie schnell die Schwelle zum subjektiv empfundenen Tabubruch bei manchen Zeitgenossinnen überschritten ist, wurde vergangenes Jahr im Zuge des deutschlandweiten „Aufschreis“ deutlich. Neben vielen bestürzenden Schilderungen von Alltagssexismus wurden dort zum Teil selbst das Aufhalten einer Tür oder die Hilfe beim Tragen schwerer Gepäckstücke als Ausdruck einer Kultur sexueller Übergriffe („Rape Culture“) skandalisiert. „Solche extremen Sichtweisen hätten vor Gericht aber keine Chance auf Anerkennung. Wer dort verliert, verliert zu Recht“, sagt Gregor Thüsing, Arbeitsrechtler an der Universität Bonn. Überhaupt habe sich der Maßstab der Rechtsprechung infolge der Aufschrei-Debatte nicht merklich verändert - ebenso wenig haben es laut Jerchel und Lüders die Zahl der Klagen oder der Anrufe bei der Antidiskriminierungsstelle. „Der Flirt unter Kollegen muss natürlich rechtlich möglich sein“, sagt Thüsing, „und er ist es auch, sofern die Beteiligten mit etwas Feingefühl zu Werke gehen.“

          Sexuelle Untertöne wird es immer geben

          Das traut aber nicht jeder Arbeitgeber seinen Angestellten zu. „Besonders in den Vereinigten Staaten haben Unternehmen sehr rigide Richtlinien. Das geht zum Teil so weit, dass Sie aufgefordert werden, nicht zu einer weiblichen Kollegin in den Fahrstuhl zu steigen“, sagt Arbeitspsychologe Kastner. Innerbetriebliche Romanzen will die Supermarktkette Wal-Mart sogar pauschal verbieten. Nach dem internen „Code of Conduct“ ist es Mitarbeitern untersagt, mit Untergebenen aus- oder Beziehungen einzugehen. 2006 sollte die amerikanische Richtlinie auch den hiesigen Filialen übergestülpt werden. Der Versuch scheiterte ebenso wie Wal-Marts wirtschaftliches Engagement in Deutschland überhaupt. Die Gerichte sahen in der Vorschrift einen Verstoß gegen die Menschenwürde und die allgemeine Handlungsfreiheit der Arbeitnehmer (Az. 10 TaBV 46/05). Ganz von ungefähr kommt die Skepsis jedoch nicht, mit der viele Arbeitgeber auf die Techtelmechtel ihrer Belegschaft blicken. Kastner erinnert sich in dem Zusammenhang an einen Fall aus seiner Beratungspraxis, der ohne weiteres einer Klamauk-Komödie entstammen könnte: Ein Abteilungsleiter hatte die Affäre mit seiner Sekretärin beendet, nachdem seine Frau davon Wind bekommen hatte. Nun war die Atmosphäre im Büro vergiftet.

          Kastner schlug vor, die Sekretärinnen sämtlicher Abteilungsleiter rotieren zu lassen, um das verkrachte Paar auseinanderzubringen, ohne den Grund der Versetzung allzu offensichtlich zu machen. „Das stieß auf heftigen Widerspruch. Mehrere der anderen Abteilungsleiter erklärten, sie hätten ebenfalls Beziehungen mit ihren Sekretärinnen und würden es überhaupt nicht einsehen, diese gehen zu lassen, nur weil der Kollege sich so ungeschickt angestellt hätte.“ Gegen solche Skurrilitäten sind Arbeitgeber nicht gefeit. Um den Umgang im Rahmen des Möglichen in zivile Bahnen zu lenken, verfassen gerade große Unternehmen jedoch auch in Deutschland interne Verhaltenskodizes. Die wesentlichen Fragen regelt das AGG zwar ohnehin, „aber Sie können so auch einen Vorfeldschutz schaffen, der sich nicht aus dem Gesetz ergibt - zum Beispiel ein Verhalten verbieten, das selbst keine sexuelle Belästigung darstellt, aber schnell in eine solche umkippen kann“, sagt Arbeitsrechtler Thüsing.

          Michael Kastner ist dagegen skeptisch, was die Wirkung derartiger Richtlinien betrifft. „Die Fähigkeit von Menschen, Regeln zu umgehen, ist sehr viel größer als ihre Fähigkeit, Regeln aufzustellen. Wo Männer und Frauen zusammen arbeiten, wird es immer auch sexuelle Untertöne geben. Da helfen keine wolkigen Moralvorgaben, sondern Augenmaß und gesunder Menschenverstand im Umgang miteinander.“ Diese Qualitäten bewies übrigens auch der Schiedsrichter, der über den Fall des eingangs erwähnten Industriearbeiters zu entscheiden hatte. Der Wirtschaftsprüferin müsse klar sein, dass die Fabrikhalle etwas anderes sei als ein Abendessen im Savoy, erklärte er in dem Urteil, mit dem er die Kündigung des Mannes aufhob. Und in der Werkstatt hallt ein falsches Wort bekanntlich nicht so lange nach wie in der Chefetage.

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