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(Pro und) Contra Assessment Center : „Nicht für die Top-Leute“

  • -Aktualisiert am

„Das Interview darf nicht vorhersagbar werden” Bild: fotolia.com

Eine Führungsposition wird frei, attraktive Kandidaten melden sich. Soll man sie im Assessment Center auswählen? Nein, sagt Immanuel Hermreck, Konzernpersonalchef von Bertelsmann - Pro und Contra.

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          Bei Bertelsmann gilt es unterschiedliche Positionen mit den vielfältigsten Anforderungen zu besetzen. So werden Lektoren bei der Buchverlagsgruppe Random House nach anderen Kriterien ausgewählt als beispielsweise Producer bei RTL. Assistenten der Geschäftsführung beim Medien- und Kommunikationsdienstleister Arvato benötigen andere Fertigkeiten als Redakteure des Magazins Stern aus dem Hause Gruner + Jahr. Die Personalauswahlverfahren müssen diesen Unterschieden Rechnung tragen.

          (Die Gegenposition lesen Sie hier: „Objektiv und treffsicher“)

          Assessment Center sind ein geeignetes Personalauswahlinstrument, wenn das Profil der zu besetzenden Position scharf definiert ist und die Anforderungen weitgehend konstant bleiben. In solchen Fällen setzen auch unsere Firmen Assessment Center ein. Steht dagegen bei Top-Kandidaten das Entwicklungspotential stark im Vordergrund, sind aus unserer Sicht alternative Methoden der Personalauswahl besser geeignet.

          Gespräche sind besser als standardisierte Beurteilungen: Immanuel Hermreck
          Gespräche sind besser als standardisierte Beurteilungen: Immanuel Hermreck : Bild: Archiv

          Ein Beispiel dafür ist das Bertelsmann-Entrepreneurs-Programm. Ziel dieses generalistisch ausgerichteten Programms ist es, dass sich Kandidaten innerhalb kurzer Zeit zu Führungskräften entwickeln und verantwortungsvolle Positionen übernehmen. Hier geht es weniger um die Prüfung von stabilen Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern vielmehr um das Erkennen von unternehmerischem Potential. Für diesen Auswahlprozess sind intensive Einzelgespräche mit Vertretern der Managemententwicklung, mit Abteilungsleitern und Geschäftsführern sowie mit Vorständen besser geeignet als die standardisierten Beurteilungsschemata eines Assessment Centers.

          Interviews sind aufschlussreicher

          Unsere Interviewer verfügen über ein Höchstmaß an eigenem Erfahrungswissen; sie kennen die Unternehmensbereiche ebenso gut wie die verfügbaren Positionen - sie sind Gesprächspartner und zugleich Berater. Dadurch sind Interviews für die Bewerber deutlich weniger vorhersagbar als Assessment-Center-Übungen oder andere psychometrische Verfahren. Es gibt weder Bewerberliteratur noch Abendkurse, die auf unser Auswahlverfahren vorbereiten, denn Inhalt und Ablauf der Interviews sind so individuell wie die Bewerber. Gerade deshalb bieten sie einen detaillierten Einblick in die zu erwartenden Leistungen und Verhaltensweisen.

          Das Ergebnis ist idealerweise die gemeinsame Entscheidung von Bewerber und Unternehmen für eine Zusammenarbeit. Im Anschluss daran erfolgt die kontinuierliche Begleitung der neuen Mitarbeiter. In unseren Entwicklungsprogrammen können Talente informelle Netzwerke knüpfen. Durch die Programme der Corporate University werden sie gezielt gefördert und auf weitere Karriereschritte vorbereitet. Nachfolgepositionen werden bei Bertelsmann nach Möglichkeit intern besetzt. Daher möchten wir Talente früh an uns binden und kontinuierlich auf neue Aufgaben vorbereiten. Wir rekrutieren und entwickeln Mitarbeiter also nicht fertigkeitsorientiert, sondern potentialorientiert.

          Von zentraler Bedeutung für den Auswahlprozess ist unser Verständnis von Partnerschaft. Wir wünschen uns eine Bewerbungssituation, in der sich Bewerber und Unternehmen auf Augenhöhe begegnen und miteinander in Dialog treten. Unsere Kandidaten bewerben sich nicht nur bei uns, sondern wir bewerben uns auch bei ihnen. Dieser Erwartungshaltung werden wir mit unseren maßgeschneiderten Instrumenten besser gerecht als mit standardisierten Auswahlverfahren.

          Eigenes System misst Wertegerüst

          Trotz der Vielfalt von Positionen und Anforderungsprofilen gibt es bei Bertelsmann ein Gerüst an gemeinsamen Werten, die für alle Mitarbeiter und Führungskräfte verbindlich sind. Wir nennen diese Werte "Essentials": Partnerschaft, Unternehmergeist, Kreativität und gesellschaftliche Verantwortung. Die Bertelsmann Essentials definieren den Werterahmen unserer Unternehmenskultur. Um diese Kernwerte auch für die Einschätzung von Führungskräften nutzbar zu machen, haben wir gemeinsam mit allen Unternehmensbereichen ein Kompetenz-System entwickelt. Dieses System macht die Bertelsmann Essentials messbar - in Form von Kompetenzen und konkreten Verhaltensweisen, die im Auswahlverfahren abgefragt werden können. Bewerber, die bei Bertelsmann Erfolg haben, gehören nicht nur zu den Besten ihres Fachs. Sie handeln kreativ, unternehmerisch und sind bereit, früh Verantwortung zu übernehmen. Das ist unser Exzellenzanspruch an die Führungskräfte.

          An uns selbst stellen wir diesen Exzellenzanspruch übrigens auch. Als Personalverantwortliche haben wir eine hohe Verantwortung nicht nur gegenüber dem Unternehmen, sondern auch gegenüber dem Bewerber. Wir müssen unsere Einstellungen zu Auswahlverfahren und unsere Personalentwicklungsprozesse immer wieder prüfen und kontinuierlich weiterentwickeln. Für uns steht die Partnerschaft zwischen Mitarbeiter und Unternehmen im Mittelpunkt, und diese Partnerschaft beginnt mit dem Tag des Eingangs der Bewerbung.

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