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Leistungsbewertung : Wie war ich, Kollegen?

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Die Studie „Is Performance Management Performing?“ der Personalberatung Accenture kommt sogar zu dem Schluss: „Bewertung der Leistung ist für die meisten Arbeitnehmer und Führungskräfte zur lästigen Pflichtübung geworden.“ Die Aussage basiert auf einer Umfrage unter 2100 Führungskräften und Mitarbeitern in elf Ländern, unter anderem in Deutschland. Demnach sind zwar neun von zehn Führungskräften davon überzeugt, „dass Leistungsbewertungen zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse beitragen“. Aber nur jeder Vierte hält die zurzeit üblichen Prozesse für hilfreich. Fast zwei Drittel der Mitarbeiter finden ihre Leistungen „weder akkurat noch objektiv“ widergespiegelt.

Für mehr als die Hälfte der Mitarbeiter sind Ratings, also die Einstufung ihrer Leistung, „eine negative Erfahrung“. Arbeitnehmer in größeren Unternehmen sind laut der Studie „weit weniger zufrieden mit ihrer Leistungsbewertung als Kollegen aus kleineren Betrieben“. Die Autoren führen das darauf zurück, dass kleinere Betriebe offener seien für innovative Methoden - etwa dafür, Rückmeldungen per Crowdsourcing einzuholen. Das kann bedeuten, dass Kunden eine Dienstleistung anonym bewerten und angeben, was sie daran erfreut oder geärgert hat. Martin Kaschny ist Experte für den Mittelstand, er hat unter anderem für die Handwerkskammer Düsseldorf Betriebe mit bis zu 600 Mitarbeitern beraten. Dass die Personalpolitik kleiner und mittelständischer Betriebe in der Accenture-Studie gut bewertet wird, wundert ihn nicht. Er spricht von „weniger Hierarchien und kurzen Informationswegen“ und davon, dass „institutionalisierte Rückmeldungen im Mittelstand selten üblich“ seien. Offenbar ist das gut so. Die direkte Kommunikation scheint zu funktionieren.

Lieber Prioritäten setzen als starre Ziele

Accenture hat aus der Studie Schlussfolgerungen gezogen. Das Unternehmen hat auf der ganzen Welt 375.000 Mitarbeiter, davon 7000 in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Zum 1. September 2015 hat es Jahresgespräche mit Zielvorgaben im eigenen Haus abgeschafft - und zwar an allen Standorten. Rouven Fuchs, Geschäftsführer bei Accenture in Kronberg im Taunus, sagt: „Früher sprachen wir bei uns von Zielen. Der Vorgesetzte hat dem Mitarbeiter Ziele vorgegeben, die der Strategie des Unternehmens entsprachen. Heute reden wir von Prioritäten, die sich der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens selbst setzt.“ Zuvor findet er heraus, worin seine Stärken bestehen. Dafür vervollständigt er zum Beispiel Sätze, deren Ende offengelassen wurde. Darin geht es um den eigenen Beitrag zu Teamleistungen oder andere Varianten der Selbsteinschätzung.

So habe sich ein Accenture-Berater vorgenommen, für eine Studie zu recherchieren, daraus eine Präsentation zu entwickeln und die Ansprache des Kunden zu koordinieren. Dazu bekam er nicht erst beim nächsten Jahresgespräch eine Rückmeldung von seinen Kollegen, sondern fortlaufend. „Das steigert die Motivation, weil der Mitarbeiter dann noch etwas verändern kann“, sagt Rouven Fuchs. Ihre Prioritäten hinterlegen Mitarbeiter des Unternehmens im internen Computersystem. Sie können auch mit mobilen Endgeräten darauf zugreifen. Ferner legen sie fest, ob nur sie selbst und der Chef die Prioritäten einsehen können oder auch noch weitere Kollegen.

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