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Neue Leitlinien : Die Tücken der Video-Bewerbung

Videogespräche sind durch die Pandemie wichtiger denn je. Bild: Picture-Alliance

Corona hat digitale Vorstellungsgespräche aus der Schmuddelecke geholt. Regeln brauchen sie trotzdem. Ein Konsortium hat nun Leitlinien erstellt.

          3 Min.

          Ob im privaten Bereich oder während der Arbeit – viele dürften sich an Gespräche per Video gewöhnt haben. Doch wenn Vorstellungstermine und Eignungstests in Zeiten der Corona-Pandemie auf einmal vielfach per Video stattfinden müssen, gestaltet sich die Lage komplizierter als beim lockeren Plausch mit den Kollegen. Bewerber wie Personalmanager stehen dann schnell vor größeren Herausforderungen, als nur eine stabile Internetverbindung zu gewährleisten.

          Benjamin Fischer
          Redakteur in der Wirtschaft.

          Sara Lindemann ist als Mitgründerin von Viasto, einem Anbieter von Video-Recruiting-Lösungen, mit dem Thema bestens vertraut. In den vergangenen 14 Monaten hat die Diplompsychologin, zusammen mit Fachleuten aus Forschung und Wirtschaft, eine „DIN Spec“ entwickelt. Diese hat das Ziel, Leitlinien für Qualitätsanforderungen von videobasierten Methoden in der Personalauswahl und deren korrekte Anwendung zu definieren.

          Eine DIN Spec ist gewissermaßen die kleine Schwester einer Norm. Es sind weniger Personen einzubinden, und bei Entscheidungen reicht ein Mehrheitsbeschluss. Für die Erstellung einer Norm hingegen müssen sich am Deutschen Institut für Normung stets alle Beteiligten einig werden, weshalb der Prozess auch länger dauert.

          Die Idee, eine DIN Spec zu erarbeiten, sei vor gut zwei Jahren entstanden: „Wir wollten für einen Kunden in der öffentlichen Verwaltung eine Lösung einsetzen und haben mit einem Professor an der dortigen Hochschule einen Lizensierungsprozess nach der DIN 33430 durchgeführt, da das immer ein gutes Qualitätskriterium ist“, sagt Lindemann. Dabei hätten sie festgestellt, dass in dieser viele wichtige Aspekte des Video-Recruitings nicht ausreichend berücksichtigt werden.

          „Es ist wichtig, die Methodeneffekte eines Video-Gesprächs zu beachten“

          Die DIN 33430 mit dem Titel „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“ beschreibt etwa, welche Informationen ein Personaler im Zuge des Bewerbungsprozesses einholen und nutzen darf. „Ein tiefenpsychologisches Gutachten ist beispielsweise nicht zulässig“, sagt Lindemann, „ein Unternehmen darf nur Merkmale mit Blick auf die avisierte Tätigkeit eines Bewerbers abfragen und in Tests prüfen.“ Alles andere sei tabu. Zudem würden beispielsweise auch die Anforderungen an die Güte der diversen Tests in der DIN beschrieben. Die neue „DIN Spec für Qualitätsanforderungen für videogestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)“ soll diese Norm nun ergänzen.

          Das Thema sei für viele Unternehmen neu und werfe daher viele Fragen auf, führt die erfahrene Gründerin weiter aus. Wenn es etwa um Bewerbungsprozesse geht, in denen die Kandidaten selbst Fragen einreichen müssen, beginne es schon damit, wie man diese denn formuliert, damit die Einreichungen vergleichbar sind. Auch für die Auswertung eines solchen Videos brauche es klare Richtlinien. Rückfragen sind schließlich nicht möglich.

          Ein Livegespräch birgt ebenfalls zahlreiche Herausforderungen für Bewerber wie Personalmanager. „Es ist wichtig, die Methodeneffekte eines Video-Gesprächs zu beachten“, merkt Lindemann an, also welche Wirkung der Wechsel ins Virtuelle für dasselbe Gespräch mit denselben Fragen hervorruft. „Ich muss diese Effekte kennen, um sie im Prozess kontrollieren zu können.“

          So könnten etwa technische Pannen während eines Dialogs nicht nur zu Informationslücken beim Gegenüber führen, sondern sie erzeugten auch negative Stimmungen wie Nervosität des Kandidaten oder Genervtheit des Personalmanagers. Beides kann handfeste Folgen haben: „Es gibt Hinweise darauf, dass die Bewertung im Video-Interview möglicherweise strenger ausfällt als im klassischen Gespräch“, sagt Lindemann. Zudem seien soziale Konventionen dort eher ein Thema. All das müsse berücksichtigt werden. Video-Interviews dürften aber trotz solcher Tücken keine Notlösung sein.

          Was kann Künstliche Intelligenz?

          In der DIN Spec werden auch simpel anmutende Aspekte behandelt. So wird festgeschrieben, dass einem Kandidaten die Möglichkeit gegeben werden muss, sich mit der Technik vertraut zu machen. Außerdem dürften durch die Wahl eines Formats, wie zum Beispiel Apples Anwendung Facetime, keine Bewerber ausgeschlossen werden. Natürlich sei man mit Blick auf die technischen Bedingungen aber möglichst offen geblieben. „Die DIN Spec soll ja nicht schon im nächsten Jahr überholt sein“, sagt Lindemann.

          Lange diskutiert hat die Runde an Fachleuten das große Thema KI. „Die Frage war dabei immer: „Wie hoch können Anforderungen sein, um Innovationen nicht zu ersticken, aber um gleichzeitig Qualität sicherzustellen?“, berichtet Lindemann: „Das ist eine Gratwanderung.“ Sie verweist auf Amazons KI-gestütztes Bewertungstool für Bewerber, das der Tech-Riese im Herbst 2018 eingestellt hat.

          Da der Algorithmus mit alten, mehrheitlich von Männern stammenden Bewerbungen trainiert wurde, habe er Frauen eher diskriminiert. „Anbieter müssen erklären, warum sie bestimmte Variablen auswählen, und zeigen, dass sie fair sind in Hinblick auf alle Kriterien, die in einer Eignungsprüfung keine Rolle spielen dürfen“, sagt Expertin Lindemann.

          Welche Daten werden erhoben, welche Lehren daraus gezogen, und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Kandidaten? „Bei diesen Fragen ist beim Einsatz von KI volle Transparenz nötig, und da sind wir in der DIN Spec auch sehr klar“, betont Lindemann. Von einer breiten Verwendung sei KI im Video-Recruiting aber wohl ohnehin noch relativ weit entfernt.

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