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Xing-Chef Vollmoeller : „Bewerber haben heute viel mehr Macht“

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Wer heute eine Stelle sucht, tut dies häufig im Netz, beispielsweise über das soziale Jobnetzwerk Xing. Bild: dpa

Patchwork-Arbeiter, die auf Elternzeit und flexible Zeitmodelle pochen: Die Arbeitswelt steht vor einem Paradigmen-Wechsel, sagt Xing-Chef Thomas Vollmoeller. Und wünscht sich deshalb mehr Antiautorität.

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          Herr Vollmoeller, wann haben Sie zuletzt einen Lebenslauf per Hand verfasst?

          Ich glaube, das habe ich noch nie gemacht. Meine ersten Lebensläufe habe ich auf der Schreibmaschine getippt. Irgendwann waren wir dann die erste Wohngemeinschaft mit einem PC. Wieso fragen Sie?

          Weil die Handschriftform durchaus noch üblich ist. Das wirkt angesichts der Digitalisierung und beruflicher Netzwerke wie Xing fast schon anachronistisch. Ist die Zeit des Lebenslaufs vorbei?

          Ich glaube vor allem, die Inhalte von Lebensläufen ändern sich und wie man mit ihnen umgeht. Heutzutage zeigen sie neben den beruflichen Stationen immer auch ein Stück von sich selbst, es ist wichtig, wofür jemand steht und was ihn antreibt. Lebensläufe werden immer unterschiedlicher und facettenreicher.

          Was treibt diese Veränderung an?

          Unsere Arbeitswelt differenziert sich immer stärker aus. Das ist im Arbeitsleben nicht ganz unähnlich zu privaten Partnerschaften. Natürlich gibt es weiterhin Menschen, die gezielt klassisch Karriere machen wollen. Auf der anderen Seite gibt es aber eine neue Vielzahl von ganz verschiedenen alternativen Modellen, von der Freiberuflichkeit über serielle Festanstellung bis hin zu allerlei Teilzeitmodellen. Man könnte sagen: Genauso wie heute Patchwork-Familien existieren, gibt es Patchwork-Arbeiter.

          Das klingt nach mehr Mühe für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

          Das kommt immer auf die Perspektive an. Dahinter stehen die Tendenzen, die gerade ganze Gesellschaften verändern: die Digitalisierung, die für Transparenz und Offenheit auf dem Arbeitsmarkt sorgt. Und der Wertewandel, in dem sich Leute öfter und radikaler die Sinnfrage stellen. Dazu kommt die demographische Entwicklung in Deutschland. Heute haben Bewerber viel mehr Macht. Sie sind immer häufiger in einer Position, in der sie sich den Arbeitgeber aussuchen können. Das bietet viele Chancen. Aber es gibt natürlich auch Menschen, die das als Bedrohung empfinden.

          Sie sehen eher die Chancen?

          Ich bin grundsätzlich ein Optimist. Und mich begeistert es, wenn ich sehe, dass die Möglichkeiten, die etwa meine Töchter in ihrem Arbeitsleben haben werden, viel größer sind, als das in meiner Generation der Fall war. Sie haben heute andere Wege, sich über Arbeitgeber zu informieren, können sich ausprobieren und aus einer Vielfalt an Möglichkeiten das individuell Beste für sich aussuchen.

          Aber eine solche Wahlfreiheit verunsichert viele Menschen.

          Ja, denn die Regeln ändern sich. Früher gab es einen Konsens zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber sagte: Du kannst bei mir arbeiten, wenn du loyal bist. Diese vertikale Loyalität hat sich in den vergangenen 40 Jahren de facto aufgelöst. Daraus ergibt sich aber die Notwendigkeit, horizontale Loyalitäten aufzubauen, also zwischen den Arbeitnehmern, und zum Beispiel Netzwerke zu bilden. Dazu kommt: Man muss nicht mehr von 8 bis 17 Uhr die Arbeitszeit absitzen. Ich habe zum Beispiel gerade den Arbeitsvertrag eines neuen Software-Ingenieurs unterschrieben, der erst einmal ausgehandelt hat, im Sommer zwei Monate Sonderurlaub zu machen. Meine Überzeugung ist, dass unsere Kinder sich später nicht mehr vorstellen können, wie wir einst gearbeitet haben. Ich bin als Unternehmensberater in mein Arbeitsleben gestartet und habe nachts um elf mit Blick auf die Frankfurter Oper am Kopierer gestanden und mich gefragt, warum die Menschen überhaupt Zeit haben, in die Oper zu gehen. Das war damals der einzige Weg, um Karriere zu machen. Meine Töchter möchten nicht so arbeiten.

          Sie müssen Themen wie Auszeiten und Heimarbeit aber auch deswegen fördern, weil Sie damit neue Kunden für Xing werben. Sind solche Forderungen nicht unheimlich anstrengend für Chefs wie Sie?

          „Die Zeiten haben sich komplett geändert. Und ich finde das gut.“ Thomas Vollmoeller, Unternehmensberater und Vorstandsvorsitzende der Xing AG.
          „Die Zeiten haben sich komplett geändert. Und ich finde das gut.“ Thomas Vollmoeller, Unternehmensberater und Vorstandsvorsitzende der Xing AG. : Bild: Lucas Wahl

          Ich würde lügen, würde ich nicht zugeben, dass ich mich erst einmal daran gewöhnen musste. Ein einfaches Beispiel: In den Unternehmen, in denen ich vorher gearbeitet habe, gab es so etwas wie Elternzeit für Männer fast gar nicht. Hier bei Xing bist du Außenseiter, wenn du keinen nimmst. Die Zeiten haben sich komplett geändert. Und ich finde das gut. Gut finde ich auch, dass es eine Vielzahl neuer Konzepte gibt, wie Menschen zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Jedes Unternehmen, das darin nicht Chancen sieht, innovativer zu werden und gleichzeitig für mehr Zufriedenheit bei der Belegschaft zu sorgen, vergibt sich etwas und wird am Ende nicht erfolgreich sein.

          Die Entwicklung erfordert aber auch Anpassungsanstrengungen in den Führungsetagen.

          Anpassungen? Eher einen kompletten Paradigmenwechsel. Früher funktionierten Unternehmen wie militärische Organisationen. Doch wenn sich Mitarbeiter in ihren Erwartungen und Ansprüchen ändern, muss sich auch Führung ändern. Als Verantwortlicher muss man Mitarbeitern ein Ziel vorgeben. Wie macht man das, wenn eine reine Ansage nicht mehr funktioniert? Wenn Führung ohne einen Zweck nicht mehr funktioniert? Einen Zweck, an den alle glauben? Die Führungskraft wird vom Militär zur komplexen Führungspersönlichkeit. Manager müssen ihren Mitarbeitern einen Grund geben, warum sie morgens aufstehen und zur Arbeit kommen sollen. An dessen Wert sie glauben. Wenn sie das schaffen, brauchen sie übrigens auch keine Kernarbeitszeiten, keine Kontrollmechanismen, keine Überwachung mehr, wie das noch vor nicht allzu langer Zeit gang und gäbe war. Um ein Extrem aufzuzeigen: Als ich in der Handelsbranche gearbeitet habe, kannte ich ein Unternehmen, bei dem es durchaus üblich war, dass Mitarbeiter für jede noch so kleine Kaffeepause ausstempeln mussten, und es gab Hausdetektive, die das überprüften. Kontrolle und Misstrauen standen auf der Tagesordnung. Für moderne Führung sind Vertrauen und Freiheit wesentlich. Sonst sind sie nicht attraktiv für innovative Köpfe. Aber dieses Prinzip funktioniert natürlich immer nur auf Gegenseitigkeit. Ich kann nur jemandem vertrauen, bei dem ich weiß, dass er Lust und Spaß daran hat, etwas zu leisten.

          Bei allem Freiheitsstreben und der Suche nach Konsens: Manchmal müssen Vorgesetzte doch auch einfach etwas entscheiden?

          Der Grat zwischen einer Entscheidung im Konsens und Lähmung ist relativ schmal. Das macht Führung heute so anspruchsvoll. Es können sich Situationen ergeben, in denen ein Unternehmen nicht mehr entscheidungsfähig ist. Ein gemeinsames Ziel zu finden, ist eine große Herausforderung. Und, klar, manchmal gibt es auch Situationen, in denen Chefs klar die Richtung vorgeben müssen. Aber auch dann gilt: Es braucht Führung, die mit Überzeugung zu tun hat und weniger auf geliehener Macht beruht.

          Wo stehen deutsche Unternehmen mit Blick auf diese Entwicklung?

          Rund zwei Drittel der Unternehmen experimentieren mit neuen Modellen der Arbeit, weil alle merken, dass sie was ändern müssen. Die Mehrheit hat verstanden, dass alte Führungsstrukturen nicht mehr funktionieren. Studien zeigen interessanterweise, dass das auch die Führungskräfte so sehen. Ist aus dieser Erkenntnis schon eine Handlung geworden? Teils, teils. Manche Unternehmen sind weiter als andere, weil deren Mitarbeiter eine Veränderung früher eingefordert haben oder in schnelleren Märkten unterwegs sind, in denen sie besonders innovativ sein müssen, um im Wettbewerb bestehen zu können. Und Innovationen lassen sich nun mal nicht befehlen. Aber viele gerade traditionellere Branchen befinden sich noch im eher frühen Experimentierstatus.

          Sie sagen, dass heute vor allem junge Mitarbeiter den Wert in der Arbeit suchen. Sind Sie genervt von dieser „Generation Weichei“?

          Die Zahl der jungen Menschen, die mehr Selbstbestimmung wollen und mehr Sinn suchen, ist größer geworden. Das medial überhöht als Generation Weichei zu bezeichnen, fände ich absurd. Viele junge Absolventen sind stark von Ethik- und Moralfragen angetrieben, und wenn ich ehrlich bin, bin ich stolz auf diese Generation. Sie stellen die Fragen, die wir uns nicht zu stellen getraut haben. Nur ist die Frage, ob sie das auch durchhält. Denn fairerweise kann man es sich in einer wirtschaftlich guten Situation nahe der Vollbeschäftigung leisten, anspruchsvoll zu sein. In Italien oder Spanien, wo die Jugendarbeitslosigkeit groß ist, kann man diese Diskussion nicht führen - auch wenn man sie vielleicht gern führen würde.

          Durch die Digitalisierung hat sich auch die Transparenz der Unternehmen erhöht. Sie sind als Arbeitgeber viel sichtbarer und werden von Mitarbeitern bewertet. Sind die Unternehmen bereit dafür?

          Sie haben keine Wahl. Es ist wie mit dem Internet: Das geht nicht mehr weg. Es ist völlig illusorisch zu glauben, sich in einer Zeit der überall verfügbaren Informationen abschotten zu können. Wenn ich heute einen Urlaub buche, dann habe ich das Hotel vorher bis ins Detail im Netz durchleuchtet. Ich bin völlig informiert. Beim Urlaub geht es um eine Entscheidung, die einen Zeitraum von ein paar Wochen betrifft. Und wenn sich Menschen heute entscheiden, für die nächsten Jahre zu einem Arbeitgeber zu gehen, soll das anders sein? Wohl kaum. Bei einer so wichtigen Entscheidung wie der Arbeitsplatzwahl haben die Menschen ein Recht darauf, sich aus allen Richtungen Informationen zu suchen. Dass wir mit Kununu die größte Arbeitgeberbewertungsplattform im deutschsprachigen Raum bereitstellen, ist die geschäftliche Konsequenz daraus.

          Arbeitgeber werden bewertet, aber die Arbeitnehmer können sich im Netz so darstellen, wie sie wollen. Ist die Information ungleich verteilt?

          Früher lag die Informationshoheit eindeutig beim Unternehmen, das sich lediglich auf Bewerbermessen oder in Hochglanzprospekten als guter Arbeitgeber positionieren musste. Mittlerweile hat der Bewerber viel bessere Informationschancen. Auf der anderen Seite können aber auch Unternehmen Kandidaten immer besser prüfen. Bevor wir Programmierer einstellen, fragen wir zum Beispiel Programmierkenntnisse in einem Online-Test ab. Die Möglichkeiten für Unternehmen sind ebenfalls viel größer als früher. Was mir gefällt: Wir setzen uns heute intensiv mit der Persönlichkeit des Bewerbers auseinander und nicht nur mit einem dicken Stapel von Papier. Und am Ende ist es auch hier wie in einer Partnerschaft: Keiner hat was davon, dem anderen etwas vorzugaukeln.

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