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Personalmanager Sattelberger : „Die Vorstandsfrau als Alibi ging in die Hose“

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Die staatlich verordnete Quote allein bringt Frauen nicht nach oben. Bild: neuebildanstalt/Raupach

Die Frauenquote kommt. Das ist aber erst der Anfang in einem Entwicklungsland der Arbeitskultur, sagt Top-Personalmanager Thomas Sattelberger. Denn die Diskussion um die Quote wurde zu lange zu archaisch geführt.

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          Herr Sattelberger, Sie gelten als männlicher Vorkämpfer der Frauenquote. Wie haben Sie die Einigung der Koalition zur Quote erlebt, die das Kabinett an diesem Mittwoch beschließen will?

          Als ich irgendwann nachts erfahren habe, dass die Einigung steht, habe ich schon ein gutes Glas Riesling darauf getrunken. Ich dachte: Mensch, das war zwar ein politisch elend langer Prozess, aber es ist dennoch für die Frauenförderung in diesem Land ein Durchbruch.

          Die Quote ändert also alles zum Guten?

          Das jahrelange Gezerre hat das Thema schwer beschädigt. Die Quote ist so lange archaisch hin und her diskutiert worden, dass die Entscheider in der Wirtschaft irgendwann entnervt waren. Eigentlich ist sie nur der erste Schritt. Denn seit der Selbstverpflichtung zur Frauenförderung 2001 haben die Unternehmen doch kaum etwas getan. Das war ein hohles Versprechen. Deswegen beginnt die harte Kärrnerarbeit erst jetzt. Wobei die Herausforderung vor allem bei der flexiblen Quote in Führungspositionen liegt. Deshalb hat sich der Widerstand der Unternehmen ja auch nicht mehr großartig gegen die 30-Prozent-Quote im Aufsichtsrat gerichtet, sondern gegen den Einbezug von ein paar tausend Mittelständlern in die Quote für das operative Führungspersonal.

          Unter den Kritikern der Quote waren auch viele Frauen. Liegen die alle falsch in eigener Sache?

          In Deutschland gibt es in der Tat unheimlich viele Gegner der Quote, verglichen mit anderen Ländern wie etwa Frankreich. Bei den Frauen haben wir ein Verhältnis von etwa 50:50, bei den Männern sind die Kritiker mit 70:30 in der Mehrheit. Dahinter stecken sehr tradierte Vorstellungen davon, wer zu Hause und im Beruf was zu machen hat. Aber egal, ob wir über Frauen reden oder die Sitzfleischkultur oder über Arbeitszeiten - Deutschland ist in Sachen Arbeitskultur ein Entwicklungsland. Wir hinken anderen großen Wirtschaftsnationen um zwei Jahrzehnte hinterher. Das ist ein trauriger Befund. Aber ich merke zumindest in meinem persönlichen Umfeld, dass jetzt einflussreiche Frauen sagen: „Es ist gut, dass die Quote jetzt gekommen ist.“

          Verfechter der Frauenquote seit Urzeiten: Thomas Sattelberger, bis 2012 Personalchef der Telekom.

          Welche Schritte muss das Entwicklungsland Deutschland denn aus Ihrer Sicht noch gehen?

          Ich bin ein Gegner einer wollüstigen Work-Life-Balance-Philosophie für alle und jederzeit. Aber ich bin für mehr Souveränität bei der Arbeitszeitgestaltung in kritischen Phasen. Wer eine Familie gründet, muss einfach häufiger von zu Hause aus arbeiten können. Und wichtige Besprechungen müssen für alle vereinbar sein. Wäre das der Fall, würden mehr Männer auch länger als zwei Monate in Elternzeit gehen. Wir müssen auch Karrierewege neu festlegen. Die schnelle Jungmännerlaufbahn zwischen 27 und 35 Jahren ist überholt. Auch mit 40 oder 50 Jahren muss der Weg nach oben offen sein. Und Teilzeitkarrieren sind nötig, Führung per Homeoffice ist möglich.

          Halten Sie Führung mit 20 Wochenstunden wirklich für machbar?

          Vielleicht nicht mit 20 Stunden, aber mit 25 schon. Schauen Sie doch mal nach Skandinavien. Da können Chirurgen weniger arbeiten. Das wäre hier ein Tabubruch, wenn die Halbgötter in Weiß auf Teilzeit runterschalten würden.

          Mal Hand aufs Herz: Hätten Sie im Vorstand der Telekom Ihre Arbeit wirklich in 30 Stunden erledigen können?

          Vorstand oder Geschäftsführung sind eine eigene Kategorie. Da funktioniert Teilzeit nicht. Aber für den Einstieg und den Aufstieg im Führungskörper ist Zeitsouveränität wichtig - für Männer und Frauen. Damit stärkt man den Mittelbau eines Unternehmens. Ganz oben gilt eine andere Logik. Ob die Effizienzroboter in den Vorstandsetagen aber immer so gute Entscheidungen treffen, steht auf einem anderen Blatt.

          Aus den Vorständen sind in kurzer Zeit viele Hoffnungsträgerinnen wieder ausgeschieden. Auch Ihre Nachfolgerin ist nicht mehr im Amt. Wie kommt das?

          Die Dax-Konzerne dachten, sie könnten zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: Erstens wurde das Thema Vielfalt im Unternehmen auf Symbolpolitik mit der Plazierung einer Frau im Vorstand reduziert, und zweitens war das meist im Personalbereich, der sowieso nur bedingt wertgeschätzt wird. Die Vorstandsfrau als Alibi für mangelnde Vielfalt im Unternehmen - das ging in die Hose.

          In relativ kurzer Zeit . . .

          Nachdem die Erste gestoppt war und das unspektakulär über die Bühne ging, haben die anderen gesehen: Frauen wieder rauszudrängen ist gar kein Problem. Im Gegenteil, man hat genüsslich kommuniziert, dass die Frauen ihren Aufgaben offensichtlich nicht gewachsen sind. Zu diesem Zeitpunkt wurde ja noch über feste Quoten in Vorständen debattiert, und da spielte die Qualitätsdebatte eine große Rolle. Das hat die Diskussion natürlich schön befeuert. Und kaum jemand hat sich gefragt, wem es nützt, wenn so viele Frauen vorzeitig aus dem Vorstand gehen. Der Schluss liegt nahe, dass das nicht mit normalen Dingen zugehen kann.

          Sie sprechen jetzt über eine Verschwörung der mächtigen Männer?

          Nein, das nicht. Aber von konkludentem Handeln, wie Juristen sagen. In den Männerzirkeln wurden Schlüsse gezogen und entsprechend gehandelt. Denn das waren ja unbequeme Frauen, die ihren Kollegen auch auf die Füße getreten sind.

          Gibt es Old-Boys-Networks wirklich?

          Natürlich gibt es die Netzwerke der Mächtigen in der Wirtschaft. Genauso wie in Politik, Sport oder Medien. Dort gelten eigene Regeln und Normen, viele davon sind unausgesprochen. Das ist keine mystische Überhöhung, sondern soziale Realität in allen Ländern der Welt.

          Was ist mit dem Argument aus der Industrie, dass zu wenige Frauen in den technischen Disziplinen nachkommen und erst mal die Führungspipeline gefüllt werden muss mit qualifizierten Nachrückerinnen für die Toppositionen?

          Bislang hat ein Viertel der Topführungskräfte in Deutschland einen solchen Hintergrund. Es dominieren in den Organen nach wie vor Kaufleute und Juristen. Wie viel Technikkompetenz braucht denn eine Deutsche Bank in der Spitze? Die Finanzbranche müsste doch gerade durch Frauen erblühen, wenn Technik so wichtig wäre. Und die Industrie ist auch ein Stück weit selbst schuld an der Entwicklung.

          Warum denn das?

          Weil viele der Frauen mit einer naturwissenschaftlichen Qualifikation gerade in der Familienphase zwischen 30 und 40 diesen Unternehmen den Rücken kehren und lieber in die Beratungsbranche wechseln. Die Hauptgründe sind die Macho-Kultur und die verstopften Karrierewege. Fragen Sie doch mal bei BMW nach, wie viele der Frauen, die von außen rekrutiert wurden, das Unternehmen wieder verlassen haben. Diejenigen, die sich laut über die schlechte Pipeline beschweren, schnüren sie doch selbst ab.

          Frauen belegen aber noch deutlich seltener diese Studienfächer als Männer.

          Der Frauenanteil liegt mittlerweile immerhin bei 20 Prozent. Aber die zieht es schon früh in die technischen Dienstleistungsberufe, weil sie sich dort besser aufgehoben fühlen als in der Industrie.

          Eine Untersuchung der Hochschule Aschaffenburg im Auftrag des Bildungsministeriums kommt zu dem Ergebnis, dass gemischte Führungsteams erfolgreicher arbeiten. Warum merken denn die Dax-Konzerne nicht, dass sich Frauen in Führung kaufmännisch rechnen?

          Weil Unternehmen keine rein rationalen Veranstaltungen sind. Da geht es um Habitus und Psychologie, das sage ich Ihnen nach fast 15 Jahren in Vorstandsgremien. Da geht es um Machtkämpfe, Tauschhandel, Ehre und Status. Der Mythos, dass Großkonzerne rationale Organisationen sind, ist schon lange enttarnt.

          Gibt es Hoffnung für den Mittelstand?

          Nicht, wenn an der Spitze ein Patriarch alten Schlages steht. Im eher aufgeschlossenen, beteiligungsorientierten Teil des Mittelstands sind die Chancen besser.

          Brauchen wir jetzt, wie von der Politik diskutiert, noch ein Gesetz für die Gleichbezahlung von Männern und Frauen?

          Nein, sicher nicht. Auch die Quote ist ja nur die Ultima Ratio nach vielen Jahren Untätigkeit. Die Politik sollte nur im Extremfall intervenieren, der Sachverstand für wirtschaftliche Zusammenhänge ist dort ja oft auch nicht sehr ausgeprägt. Ein guter Personalmanager schaut sich seine Vergütungsstruktur an, und wenn es Unwuchten gibt, etwa zwischen Frauen und Männern, dann kann er nachjustieren. Dazu braucht es keinen Gesetzgeber.

          Der Aufschrei über die Verdienstlücke von mehr als 20 Prozent ist aber regelmäßig groß.

          Das ist aber eine falsche Pauschalbetrachtung. Rechnet man Einflussfaktoren wie die Wahl des Berufs oder der Branche raus, sind es etwa 7 Prozent. Und das hängt zum Großteil damit zusammen, dass Frauen nach der Babypause keine Karriere mehr machen und bei der Vergütung abgehängt werden. Wenn sich das ändert, schließt sich auch die Entgeltlücke. Zudem weiß man, dass Frauen anders übers Gehalt verhandeln als Männer.

          Schlechter?

          Sie sind bescheidener und geben sich schneller mit weniger zufrieden. Wer mal Boni-Gespräche geführt hat, der weiß, dass es da hart zugehen kann. Das liegt vielen Frauen nicht.

          Das heißt, Frauen müssen für mehr Geld auch selbst eintreten?

          Ja, das ist die eine Seite, und die andere ist, dass ein guter Personaler diese Unterschiede ausgleicht und nicht die Ersparnis bei den Frauen nimmt, um sie für fordernde Männer einzusetzen.

          Wie lange dauert es, bis Frauen in der deutschen Wirtschaft ähnlich gute Karrierechancen haben wie Männer?

          Ein früherer Praktikant hat mich vor Kurzem daran erinnert, dass ich wohl schon 1993 von der Frauenquote gesprochen habe. Das sind vom rudimentären Gedanken bis zur Umsetzung gute 20 Jahre. Wenn wir nicht wieder in eine große Wirtschaftskrise reinrauschen, was die Entwicklung erheblich zurückwerfen würde, dann gehe ich davon aus, dass es noch mal 20 Jahre dafür braucht.

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