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HR-Tech-Fachmann im Gespräch : „Junge Leute ohne Scheuklappendenken“

Immer öfter Hand in Hand in der Personalarbeit: Mensch und KI Bild: dpa

Der HR-Tech-Fachmann Gero Hesse spricht im Interview über Chancen digitaler Start-ups in der Personalarbeit, den Schub, den Corona für sie brachte und die Risiken, die bleiben.

          2 Min.

          Herr Hesse, Fintech und Legaltech sind bekannte Begriffe geworden – HR-Tech noch nicht so sehr. Was ist das genau?

          Nadine Bös
          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

          HR steht für Human Resources, also für den Personalmanagementbereich und Tech für Technologie. HR-Techs sind also Unternehmen, die Personalthemen mit Hilfe von Technologie bearbeiten.

          Warum werden HR-Techs wichtiger?

          Durch die Tatsache, dass immer mehr Daten überall abgefragt werden, entstehen ganz neue Möglichkeiten ihrer Nutzung. Nicht mehr nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch außerhalb, zum Beispiel im Recruiting. Da gibt es heute ganz andere Möglichkeiten, an Bewerberinnen und Bewerber heranzukommen.

          Wie aktiv ist da die Start-up-Szene?

          Also da bin ich echt begeistert! Da sind viele junge Leute unterwegs, die noch nicht von 20 Jahren Scheuklappendenken in Betrieben geprägt sind. In den letzten Jahren ist in der Szene sehr viel passiert. Ich verfolge das schon fast sechs Jahre. Die Bandbreite ist inzwischen riesig. Sie reicht von technologiegetriebenen Unternehmen im engeren Sinne, die sich mit Recruiting und Matching beschäftigen, über Themen wie Familienfreundlichkeit und Nachhaltigkeit bis hin zu digitalen Assessmentcentern. In meinem Blog habe ich schon mehr als 120 Start-ups besprochen, und 95 Prozent davon sind in irgendeiner Weise digital unterwegs.

          Gero Hesse ist Geschäftsführer des Personalmarketing-Beratungsunternehmens „Territory Embrace“; in seinem Blog „Saatkorn“ schreibt er regelmäßig über die HR-Tech-Szene.
          Gero Hesse ist Geschäftsführer des Personalmarketing-Beratungsunternehmens „Territory Embrace“; in seinem Blog „Saatkorn“ schreibt er regelmäßig über die HR-Tech-Szene. : Bild: Privat

          Warum wächst die Szene so stark?

          Das ist nicht überraschend. Digitalisierung und demographischer Wandel sind Megatrends, egal in welchem Themenfeld. Die demographische Entwicklung spiegelt sich im HR-Bereich im Fachkräftemangel wider, der Unternehmen dazu zwingt, andere Wege zu gehen. Und die Digitalisierung führt dazu, dass man andere technologische Möglichkeiten hat – und eine junge Bewerber- und Mitarbeitergeneration, die mit solchen Anwendungen groß geworden ist.

          Welche Rolle spielt dabei Corona?

          Also, wenn man jetzt alle leidvollen Erfahrungen von Krankheit und Tod mal beiseitelässt und einfach bloß auf die „sonstigen Nebenwirkungen“ der Pandemie schaut, würde ich sagen: Sie ist ein Katalysator für vieles, das ansonsten auch passiert wäre, nur sehr viel langsamer. Remote arbeiten war zum Beispiel auch vor Corona schon Thema, aber jetzt ist es im Bereich der Wissensarbeiter salonfähig geworden. Auf ähnliche Weise gehen für HR-Tech-Start-ups gerade viele Türen auf.

          Welche Risiken stecken in HR-Tech?

          Das eine sind Datenschutzfragen. Wer heute als digitales Start-up in Deutschland losmarschiert, ohne dieses Thema auf dem Schirm zu haben, ist nicht gut beraten. Dabei lässt sich mit anonymisierten Daten im HR-Tech-Bereich wahnsinnig viel machen, auch im Recruiting und Assessment. Der zweite häufige Kritikpunkt sind ethische Aspekte. Es gibt mittlerweile sogar einen Ethik-Rat HR-Tech. Da haben sich Leute aus der Wissenschaft, Start-ups und etablierte Unternehmen zusammengetan und festgelegt, was unter ethischen Aspekten geht und was nicht. Denn rein technologisch ist viel Grenzwertiges möglich.

          Zum Beispiel?

          Man könnte zum Beispiel Mitarbeitergruppen nach Vorlieben oder Geschlecht in bestimmte Tools reingeben und sagen: Für bestimmte Weiterbildungsangebote sortieren wir Frauen aus. Das wäre technisch machbar. Im Recruiting ist das sogar schon im Rahmen einer Panne mal passiert – das berühmte Beispiel, als der Algorithmus bei Amazon versehentlich Frauen diskriminiert hat. Zum Glück wurde das aufgedeckt.

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