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Arbeitswelt : Diversität? Ja, aber

  • -Aktualisiert am

Eine gute Möglichkeit für Unternehmen ist es zudem, mit Vielfalts-Maßnahmen breit und vor allem in den oberen Etagen anzusetzen. Bild: Picture-Alliance

Vielfalt, Toleranz, Gleichberechtigung am Arbeitsplatz – das finden eigentlich alle gut. Es sei denn, es geht um das eigene Team.

          3 Min.

          Diversity heißt das Gebot der Stunde. Ein Betrieb, der sich keine Vielfalt ins Programm geschrieben hat, gilt heute als antiquiert und kaum noch überlebensfähig. Das Beratungsunternehmen Accenture befragte unlängst online 18.200 Fachkräfte in 27 Ländern sowie 152 Führungskräfte aus acht Ländern per Telefon. Für fast alle Führungskräfte in Deutschland und der Schweiz spielt „Innovation“ die zentrale Rolle für Wettbewerbsfähigkeit und das Überleben ihres Betriebs.

          Den Autoren zufolge wird Innovationsgeist am ehesten durch mehr Vielfalt erreicht. Das würde bedeuten: Wo Menschen zusammenarbeiten, die sich alle irgendwie ähneln – ob Alter, Geschlecht, Bildung, Religion, sexuelle Orientierung oder ethnische Zugehörigkeit -, bleiben Kreativität und Produktivität auf der Strecke.

          Die Job-Plattform Glassdoor wiederum bezog in ihre Umfrage neben britischen, französischen und amerikanischen Berufstätigen auch 645 deutsche Berufstätige ein. Ergebnis: 37 Prozent hatten schon Diskriminierung am Arbeitsplatz erfahren oder beobachtet. Die Werte der deutschen Umfrageergebnisse lagen in allen Kategorien um etwa zehn Prozent unter dem Durchschnitt der anderen untersuchten Länder.

          Lieber mit ähnlichen Kollegen arbeiten

          Dies dürfe jedoch nicht zu Entwarnung führen, warnen die Autoren: Vielmehr seien viele deutsche Unternehmen schlicht nicht so divers aufgestellt, dass Anlass für Diskriminierung entstehe. Aber ist Diversität am Arbeitsplatz auch für die Mitarbeiter selbst so ein Riesenthema wie für Studienautoren – oder für Chefs, die sich den Begriff gern öffentlichkeitswirksam ans Revers heften? Es kommt darauf an, hat die Sozialpsychologin Mariela Elena Jaffé von der Universität Basel beobachtet. Und zwar, ob Diversität für das eigene oder ein fremdes Team gelten soll.

          In einer Diversitätsstudie kommt Jaffé mit ihrem Team zu dem Ergebnis, dass Menschen Diversität eher bei anderen favorisieren. Für sich selbst ziehen sie es meist vor, mit Personen zusammenzuarbeiten, die ihnen möglichst ähnlich sind. Demnach mache es einen Unterschied, ob man bei der Auswahl von Kollegen für sich selbst oder für Dritte entscheide.

          Zwar verbanden so gut wie alle Befragten mit Diversität Kreativität und Innovation. Aber sie befürchteten, dass eine Zusammenarbeit mit Personen, die andere Ansichten vertreten, eine fremde Sprache sprechen oder einen unbekannten kulturellen Lebensstil pflegen, schwierig werden könnte. Die Bedenken fielen umso stärker ins Gewicht, je mehr die eigene Person betroffen war. Deshalb bevorzugen Menschen in der eigenen Arbeitsgruppe eher Teammitglieder, die ihnen ähnlich sind. Entscheiden sie dagegen für andere, stehen diese Bedenken weniger im Vordergrund.

          Welche Diversitätsprogramme kommen gut an?

          Zwar habe es sich bei den 600 Probanden der Studie ausschließlich um Studierende im deutschsprachigen Raum gehandelt, wie Jaffé erklärt, aber: „Die Theorien beziehen sich auf alle Menschen.“ Um Befürchtungen der Mitarbeiter entgegenzuwirken, schlägt die Forscherin vor, andere in die Entscheidung einzubeziehen. Bedenken könnten auch durch „interkulturelle Kompetenztrainings“, die Reduktion von Zeitdruck oder „vermehrte Bereitstellung von Ressourcen oder Ähnliches“ ausgeräumt werden. Man könne auch die betroffenen Personen in Teams fragen, was ihnen helfen würde.

          Mit ähnlichen Fragen haben sich kürzlich auch drei amerikanische Soziologen im „Harvard Business Review“ befasst. Sie wollten wissen, welche Diversitätsprogramme Mitarbeiter favorisieren. Die Autoren stellten acht verschiedene Formen von Diversity-Maßnahmen in Unternehmen fest. Den größten Zuspruch der Mitarbeiter erhielten freiwillige Fortbildungen und Diversitätsbüros.

          Am unbeliebtesten waren passgenaue Rekrutierungen und Systeme, bei denen Diversitätspunkte gesammelt werden. Grundsätzlich hegen alle Mitarbeiter Abneigungen gegen aufgezwungene Maßnahmen, schreiben die Autoren. Große Unterschiede gebe es aber bezüglich ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht. So zeigten sich Frauen, Menschen mit schwarzer Hautfarbe und Latinos aufgeschlossener gegenüber Diversitätsmaßnahmen als Männer und Menschen mit weißer Hautfarbe.

          „Fester Teil der Orientierungstage zum Jobstart“

          Zudem würden weiße Menschen sich eher für eine stärkere Repräsentation von Frauen einsetzen als für die von ethnischen Minderheiten. Mitarbeiter akzeptierten das Thema Diversität – unabhängig von Geschlecht und Herkunft - eher, wenn dieses im Kontext von „Diskriminierung“ stand. Maßnahmen ohne klares Ziel verfingen hingegen gar nicht.

          Als die Forscher fragten, welche Form der Diskriminierung besonders schlimm sei, rangierte die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder der Hautfarbe deutlich vor fehlender Bildung oder beruflicher Praxis. Die Forscher raten Unternehmen deshalb, Vielfalt stets in den Kontext von „Diskriminierung“ einzubetten und bei ihren Maßnahmen mit denen zu beginnen, die bei Mitarbeitern am beliebtesten sind. Effektiv seien auch direkte Gespräche über Geschlechter- oder Herkunftsthemen.

          Eine gute Möglichkeit für Unternehmen ist es zudem, mit Vielfalts-Maßnahmen breit und vor allem in den oberen Etagen anzusetzen. So verordnet etwa das Beratungsunternehmen Accenture allen Führungskräften und Recruitern eine global angelegte Trainingsreihe namens „Unconscious Bias“. Das Training stehe aber auch allen anderen Mitarbeitern offen, sagt Kerstin Broßat, Leiterin Diversity bei Accenture. „Für unsere Neulinge ist es fester Teil der Orientierungstage zum Jobstart.“

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