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Unterschiedliche Gehälter : „Faire Bezahlung ist kein Hexenwerk“

  • -Aktualisiert am

Henrike von Platen hat das Fair Pay Innovation Lab gegründet. Bild: dpa

Männer und Frauen verdienen oft unterschiedlich. Aber manche Unternehmen kämpfen schon kräftig dagegen an. Einige Beispiele.

          3 Min.

          „Wir sind ein technisches Unternehmen. Deshalb haben wir keine guten Frauen.“ Sätze wie diese will Franziska Giffey, Bundesministerin für Familie und Frauen, nicht mehr hinnehmen. In solchen Situationen erkundigt sich die SPD-Politikerin gern, wo denn bitte schön die vielen guten Frauen hingegangen seien. Die Behauptung, dass nur Männer Technik verstünden, hält sie für ebenso falsch wie die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern für vergleichbare Tätigkeiten. Gerechtigkeit auf dem Lohnzettel ist in ihren Augen „ein wichtiger Standortfaktor“. Nur so seien Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv.

          Franziska Giffey hatte am vergangenen Dienstag in ihr Berliner Ministerium eingeladen. Es kamen Vertreter von alteingesessenen Unternehmen wie Siemens und Thyssen-Krupp und von Häusern, die mit dem Internet groß geworden sind wie das 1999 gegründete Unternehmen Salesforce. Sie debattierten vier Stunden lang darüber, wie Lohngerechtigkeit zu schaffen sei. „Fair Pay Best Practice Summit 2019“ lautete der sperrige Name dieser Veranstaltung, auf der man mit umständlichen Begriffen hantierte, aber auch gute Argumente austauschte. Organisiert hatte sie das gemeinnützige Berliner Unternehmen FPI Fair Pay Innovation Lab. Es wurde 2017 von der Wirtschaftsinformatikerin und Unternehmensberaterin Henrike von Platen gegründet. Sie und ihr Team unterstützen Unternehmen dabei, die Gleichberechtigung auf dem Lohnzettel durchzusetzen.

          Auf der Veranstaltung reichten Henrike von Platen und ihre Mitarbeiter zunächst einmal Anleitungen herum. Laut dieser Broschüren ist es zunächst wichtig, im Unternehmen offen über Geld zu reden. Dass das möglich ist, dafür sorgt seit 2018 auch das Entgelttransparenzgesetz, das vom Bundesfamilienministerium mit durchgesetzt wurde. Demnach müssen Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten offenlegen, nach welchen Kriterien sie diese bezahlen. Ferner empfiehlt von Platen, gleiche Regeln für alle Angestellten durchzusetzen, sich von Klischees zu verabschieden und immer wieder zu überprüfen, ob Frauen und Männer wirklich gerecht entlohnt werden.

          Jahrzehntealte Strukturen

          Klingt einfach, ist aber in der Praxis schwer umzusetzen. Die Gründe sind vielfältig, was mit jahrzehntealten Strukturen zusammenhängt. Darin waren sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Veranstaltung einig. So werden Frauen nach wie vor seltener befördert als ihre männlichen Kollegen. Sie arbeiten häufiger in Teilzeit und sind stärker in der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen engagiert. Folglich ist es für sie schwerer, gutbezahlte Posten zu ergattern. Wenn sie doch zu einem Vorstellungsgespräch dafür eingeladen werden, sorgen mitunter stereotype Denkweisen dafür, dass sie den Job nicht bekommen.

          Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Familienphase zu entlasten, haben Unternehmen eine Reihe von Ideen umgesetzt, die auf der Veranstaltung vorgestellt wurden. Der Chemiekonzern Evonik Industries etwa unterstützt sie mit Angeboten zur Kinderbetreuung und mit Ferienprogrammen für Kinder. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich in der Elternzeit fortbilden. Sie können auf flexible Arbeitszeitmodelle zurückgreifen und mobil arbeiten. „Das Wichtigste ist Authentizität – dass man sieht, dass das Unternehmen es sehr ernst meint“ mit dieser Strategie, sagte Personalmanager Randolf Bursian.

          Mehrere Redner betonten, dass die Initiative zur fairen Behandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Führungsetage kommen müsse. Dabei gehe es nicht nur um faire Bezahlung von Frauen und Männern, sondern auch um Homosexuelle, Andersgläubige und Angehörige ethnischer Minderheiten. Auch sie erhalten vielerorts ein niedrigeres Gehalt, was nicht akzeptabel sei.

          Unbewusste Denkmuster

          Personalmanager Frank Rohde stellte die Strategie des Softwareherstellers Adobe vor. Dieser hat in 37 Ländern rund 22.000 Mitarbeiter, in Deutschland 550. Die Geschäftsführung ließ analysieren, welche davon ungerecht entlohnt wurden, und füllte ihre Gehälter auf. Der gesamte Prozess habe in Europa sechs Monate und auf der ganzen Welt zwei Jahre gedauert und sei 2018 abgeschlossen worden. Die Angleichung sei mit weniger als 0,2 Prozent der gesamten Lohnkosten zu Buche geschlagen, berichtete Rohde.

          Bei Adobe wie auch bei mehreren anderen Unternehmen gibt es spezielle Weiterbildungen für Menschen, die Vorstellungsgespräche führen. Sie sind angehalten, sich mit unbewussten Denkmustern auseinanderzusetzen, die zur Diskriminierung bestimmter Gruppen von Menschen führen könnten. Adobe sorgt nach den Worten von Frank Rohde auch mit dafür, dass Schülerinnen sich für technische Berufe interessieren. So wirkten technische Mitarbeiter des Unternehmens „in problematischen Hamburger Stadtvierteln“ als Mentoren für Mädchen und junge Frauen, die lernen wollen, eine App zu programmieren.

          In vielen Unternehmen gibt es Fortbildungen ausschließlich für Frauen, die eine Führungsposition anstreben. Bei Siemens werde heftig darüber diskutiert, wie sinnvoll solche Seminare seien, berichtete Katja Ploner, Managerin für Vielfalt und Inklusion. Sie persönlich finde gemischte Programme für angehende Führungskräfte sinnvoller: „Männer und Frauen sollten voneinander lernen.“

          Henrike von Platen setzt darauf, dass wirklich jeder Arbeitgeber die Lohnlücke schließen kann. Ihr Fair Pay Innovation Lab bietet an, Hintergrundgespräche von Unternehmensvertretern mit Fachleuten zu organisieren. „Fair Pay Management Circle“ nennt sie das. „Faire Bezahlung ist kein Hexenwerk“, sagte sie.

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