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Familie und Beruf : Karrierefalle Mütterauszeit

  • -Aktualisiert am

Bild: F.A.Z. - Cyprian Koscielniak

Lange Zeit entpuppte sich der Erziehungsurlaub für Frauen als Karrierefalle. Angesichts des Fachkräftemangels denkt die Wirtschaft um. Karriere und Kind zu verbinden wird einfacher – wenn die Weichen früh gestellt werden.

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          Früher Nachmittag, ein Sandkasten irgendwo in Deutschland. Am Rand zwei Frauen, beide Ende dreißig, beide irgendwie genervt. „Natürlich ist das Geld knapp“, klagt die erste, „aber auf meine Führungsposition konnte ich nicht zurückkehren. Dazu ist der Kleine zu oft krank.“ „Kenne ich“, stimmt die zweite zu. „Ich wollte Teilzeit arbeiten, und nun bin ich die Assistentin meines ehemaligen Praktikanten.“ Gemeinsames Seufzen, bis sich eine dritte ins Gespräch mischt. „Und warum?“, fragt sie provokant. „Das hätte man doch auch rechtzeitig anders regeln können ...“

          Hätte man? Die Antworten, die nun auf die arme Frau einprasseln, kennt nicht nur Frauke Spreckels, Vorstandsvorsitzende des Verbands berufstätiger Mütter (VBM), aus dem Effeff: „Einer muss sich ja um die Kinder kümmern.“ „Alles geht eben nicht.“ Und nicht nur das: Spreckels kann sie sogar verstehen. Denn vor gar nicht langer Zeit, gibt sie zu, hätten sie auch aus ihrem Munde kommen können. Der Soziologin ist selbst passiert, was auch heute noch für viele Mütter zur Falle wird: Sie stieg vollkommen unbedarft aus dem Job aus. Als Ende 2000 ihr zweites Kind geboren wurde, wollte sie die Zeit erst mal genießen. Schon vorher hatte sie selbständig gearbeitet, danach, so ihr damaliger Irrglaube, ginge das auch noch. Doch als sie sich vier Jahre später wieder auf dem Markt zurückmeldete, „waren die alten Kontakte weg“.

          Viele schaffen den Wiedereinstieg nicht

          Heute weiß Frauke Spreckels, dass das, was sie erlebt hat, typisch ist. Auch viele festangestellte Frauen schaffen den Wiedereinstieg nicht – trotz gesetzlicher Rückkehrgarantie. Natürlich seien die Gründe dafür vielfältig, und natürlich spiele auch die regional mitunter schwierige Betreuungssituation eine Rolle, räumt Spreckels ein. Sehr oft jedoch, so auch das Ergebnis einer 2007 von der EU geförderten Regionalstudie am Niederrhein, ist es aber auch die Naivität der Frauen selbst, die die Rückkehr erschwert. Statt offensiv mit dem Thema umzugehen, beschäftigen sich viele werdende Mütter vor dem Ausstieg gar nicht mit dem Thema und sind dann bei ihrer Rückkehr von der Situation überfordert. Klassisches Beispiel: Die Frau will Teilzeit arbeiten, der Arbeitgeber bietet eine Position, die weit unter ihrer Qualifikation liegt. Viele Frauen lassen sich dann darauf ein oder verzichten lieber ganz – beides Optionen, auf die sich Frauen angesichts des neuen Unterhaltsrechts eigentlich gar nicht mehr einlassen dürften: „Sie tun es aber.“

          Dabei ließe sich ein solcher unfreiwilliger Ab- oder Ausstieg oft ganz einfach vermeiden, wenn rechtzeitig agiert würde. Das zeigt das Beispiel von Petra Trautwein. Sie hat in nur sechs Jahren drei Kinder bekommen und arbeitet trotz Teilzeit wieder wie zuvor im Großkundenmarketing. Zwar hat auch sie pausiert, aber vor jedem Ausstieg ihrem Arbeitgeber, dem Softwarehersteller Microsoft, klar kommuniziert, dass und wann sie wiederkommen wird – und der hat ihr keine Steine in den Weg gelegt. Warum auch: Seit Jahren schon ist es erklärte Personalpolitik des Konzerns, qualifizierte Frauen im Unternehmen zu halten. Dafür werden Müttern, die frühzeitig mit dem Arbeitgeber kommunizieren, Lösungen maßgeschneidert. Alle Teilzeitmodelle sind denkbar; soweit machbar, werden auch Arbeitsplätze zu Hause eingerichtet. Anders, so hat Geschäftsführer Achim Berg wiederholt erklärt, sei es auch gar nicht möglich, dem zunehmenden Bevölkerungsschwund zu begegnen.

          Alarmglocken schrillen in den Unternehmen

          Fast zwangsläufig in Branchen und Berufen, in denen das Stichwort Fachkräftemangel in aller Munde ist, aber zunehmend auch in anderen Bereichen sind die Unternehmen bereit, auf die Frauen zuzugehen. Noch vor ein paar Jahren schmückten sich viele mit großzügigen Verlängerungen der Erziehungszeiten, einige kauften den werdenden Müttern sogar ihre Stellen ab. Spätestens jedoch seitdem im vergangenen Jahr gleich mehrere Studien, darunter eine der Unternehmensberatung McKinsey, belegten, dass Unternehmen mit Frauen in den Führungsetagen eine höhere Eigenkapitalrendite erzielen, schrillen die Alarmglocken.

          Das sei längst keine freiwillige Option mehr, betont Matthias Hartmann, Geschäftsführer der IBM und Leiter der Unternehmensberatung IBM Global Business Services. „Wann immer es geht, suchen wir nach individuellen Lösungen, die es ermöglichen, das Wissen in der Firma zu halten.“ Und dass das funktioniert, zeigt das Beispiel von Anita Lischke, heute Associate Partner bei IBM Global Business Services. Auch Lischke hat in den vergangenen neun Jahren drei Kinder bekommen und ist dabei sogar die Karriereleiter hinaufgeklettert – obwohl sie Teilzeit arbeitet.

          Dass das auch in anderen Branchen funktioniert, belegt Petra Denk. Als sich die promovierte Physikerin vor zwei Jahren für sechs Monate von ihren Kollegen beim Energiekonzern Eon verabschiedete, um sich um ihre zweite Tochter Lisa zu kümmern, stand sie kurz vor einer Beförderung. Denk kommunizierte klar, dass ihr Rückkehrwille außer Zweifel stand. So suchte sich ihr Chef keinen anderen, sondern übernahm die Position kommissarisch. Die ganze Zeit hielt die zweifache Mutter Kontakt und stieg in Vollzeit wieder ein.

          Positive Einstellung allein reicht nicht

          Doch damit der Wiedereinstieg gelingen kann, ist mehr notwendig als nur eine positive Einstellung des Arbeitgebers. „Entscheidend“, stellt Lischke unmissverständlich klar, „sind die eigene Haltung und der Wille, den Anschluss nicht zu verpassen.“ Eine Einschätzung, die Spreckels unterstreicht: „Wer gar nicht erst richtig aussteigt, hat auch kein Problem, später wieder einzusteigen.“ Eine Möglichkeit, die der Gesetzgeber ausdrücklich vorsieht: Wer in Elternzeit ist, darf trotzdem 15 bis 30 Stunden arbeiten – eine Chance, die umso mehr genutzt werden sollte, je weniger der Arbeitgeber bereit sei, von sich aus eine Brücke zu bauen, rät Spreckels.

          Anita Lischke lässt Argumente wie die der Frauen auf dem Spielplatz nicht gelten. Es sei sehr wohl möglich, Kinder und qualifizierten Beruf miteinander zu vereinbaren. Allerdings gehöre sehr viel Disziplin dazu. Lischke trennt beide Bereiche strikt. Das bedeutet, dass sie auf dem Spielplatz ihr Handy nicht angeschaltet hat, aber auch, dass sie wegen der Kinder keine Termine absagt. Dann springt die Kinderfrau ein, und kann auch die nicht, steht eine zweite bereit. Entscheidend dafür, dass der Wiedereinstieg gelingt, sind präzise Planungen und rechtzeitige Absprachen. Und das keineswegs nur im Job, sondern vor allem auch im privaten Bereich, denn auch da hapert es oft. „Viele Frauen“, weiß Claudia Pinl, Autorin so eindeutiger Ratgeber wie „Auch Männer können putzen“, „sehen Kinderkriegen als romantisches Projekt.“ Konflikte meiden sie – zu Hause wie im Job.

          Petra Denk und ihr Mann haben das „gemeinsame Projekt Kinder“ genauso sorgfältig vorbereitet wie schon vorher ihre Berufswege, die sie quer durch Deutschland nach Paris und in die Vereinigten Staaten führten. Beide Male stieg sie das erste halbe Jahr aus, ihr Mann übernahm ein zweites halbes Jahr, und um die Krippenplätze kümmerten sie sich, als die Kinder sich ankündigten. Die meisten Frauen, erlebt Pinl immer wieder, wünschen sich Unterstützung vom Arbeitgeber, stellen aber die grundsätzliche Rollenverteilung zu Hause nicht in Frage: „Das kann nicht funktionieren.“

          Männer selten zwölf Monate in Elternzeit

          Zwar ist seit Einführung des Elterngeldes der Anteil der Männer, die in Elternzeit gehen, von 3,3 auf zehn Prozent gestiegen. Allerdings: Nur 18 Prozent von ihnen betreuen ihr Kind zwölf Monate lang, von den Frauen sind es 87 Prozent. Doch selbst ein solcher Zeitraum, sagt Expertin Frauke Spreckels heute, „ist schon hart an der Grenze“. Ihr eigener Wiedereinsteig ins Berufsleben war schwer. Inzwischen jedoch hat sie es geschafft. Die Soziologin berät Unternehmen bei der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen. Und eines rät sie dabei immer: „Wenn schon Ausstieg, dann nie länger als ein Jahr!“

          Diese Fragen sollten Sie vor dem Ausstieg mit dem Arbeitgeber klären:

          1. Wie ist Ihre derzeitige Situation? Wie wäre Ihre Entwicklung ohne Kind?

          2. Wie lange bleiben Sie weg? Auszeit vorher festlegen! Welche Konsequenzen hat das auf die Planung, wie kann man das abmildern? Wer vertritt Sie?

          3. Wie steigen Sie wieder ein? Übernehmen Sie wieder alle Aufgaben, oder welche Aufgaben geben Sie ab?

          4. Wie weg sind Sie wirklich? Bleiben Sie im Verteiler? Beantworten Sie Anfragen? Übernehmen Sie Vertretungen? Nehmen Sie an Weiterbildungen teil?

          Hausarbeit fair verteilen

          Diese Fragen sollten Sie sich vor dem Ausstieg zur privaten Situation stellen:

          1. Wie wichtig ist mir mein Beruf? Will ich mit Kind Karriere machen oder „nur“ weiterarbeiten?

          2. Welche Karrierepläne hat mein Partner? Wo wird er Abstriche machen?

          3. Wie sieht unsere Beziehung aus? Wer trägt wie viel zum Einkommen bei? Wer übernimmt welchen Teil der Hausarbeit?

          4. Wer übernimmt nach der Geburt welche Zusatzaufgaben? Betreuen wir das Kind selbst? Wie lange? Für wen eignet sich welcher Zeitpunkt zum Ausstieg? Wie flexibel sind unsere Arbeitszeiten?

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