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Drittes Geschlecht im Betrieb : Brauchen Unternehmen neue Toiletten?

Bislang haben nur wenige Menschen beantragt, ihr Geschlecht in „divers“ ändern zu lassen. Bild: dpa

Die Integration von Menschen des dritten Geschlechts fällt Unternehmen schwer. Genügen Stellenanzeigen mit m/w/d-Formulierungen? Sind neue Toiletten nötig? Tatsächlich sind noch etliche Fragen offen.

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          Der 10. Oktober 2017 war ein wichtiger Tag für eine ganz besondere Gruppe von Menschen. Nämlich solche, die sich selbst dauerhaft weder als Mann noch als Frau definieren. An diesem Herbsttag machte das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe mit einem aufsehenerregenden Beschluss den Weg für ein sogenanntes „drittes Geschlecht“ frei. Für rund 160 000 Personen – von dieser Zahl gingen die Verfassungsrichter damals in ganz Deutschland aus – hieß das: Endlich können sie sich ihre „andere“ oder „diverse“ Identität amtlich von den Behörden bestätigen lassen. Die formelle Hürde dafür, also eine Änderung des Personenstandsgesetzes, wurde Ende vergangenen Jahres genommen.

          Marcus Jung

          Redakteur in der Wirtschaft.

          Doch die bange Frage vieler Unternehmen war: Welche Auswirkungen hat ein drittes Geschlecht auf die Abläufe im Betrieb? Mehr als anderthalb Jahre später verrät ein Blick in Zeitungsannoncen und auf Karrierebörsen im Internet, was die neue Diversität der Geschlechter bewirkt hat. „Mittlerweile dürfte es sich überall herumgesprochen haben, auf was in Stellenanzeigen zu achten ist“, sagt Kerstin Neighbour von der internationalen Kanzlei Hogan Lovells. Die meisten Unternehmen in Deutschland halten sich an die mittlerweile übliche Form „m/w/d“, erklärt die Rechtsanwältin aus Frankfurt. Dies geschehe auch aus Gründen der Reputation: „Sie wollen als moderne, zeitgemäße Arbeitgeber wahrgenommen werden.“ Die Wahrscheinlichkeit, dass intersexuelle Bewerber Unternehmen wegen Diskriminierung auf eine Entschädigung verklagen, schätzt sie als äußerst gering ein. Dafür sei diese Gruppe, gemessen an der Gesamtbevölkerung, einfach zu klein.

          Tatsächlich hat eine Umfrage im Frühjahr ergeben, dass in Deutschland bislang kaum Menschen als „divers“ in den Standesämtern gemeldet sind. Von Seiten des Bundesverbands Intersexueller Menschen hieß es, in vielen Behörden herrsche Unsicherheit, weil noch keine konkrete Durchführungsverordnung für die Beamten vorliege. Zudem müssten die Menschen mit dem Geschlechtsmerkmal „divers“ im Pass mit Diskriminierung im Ausland rechnen. Das schrecke viele vor der Eintragung ab.

          Es gibt noch viele Berührungsängste

          Leider sei es auch in vielen deutschen Unternehmen weiter die Realität, Entwicklungen wie Diversity auf sich zukommen zu lassen, statt diese aktiv mitzugestalten, sagt Christa Stienen, Vizepräsidentin im Bundesverband der Personalmanager. Daher gebe es auch noch viele Berührungsängste im Umgang mit dem dritten Geschlecht. „Große Unternehmen dürfen die Augen nicht weiter zumachen“, fordert Stienen, die hauptberuflich Personalleiterin von DB Schenker ist und für das Cluster Deutschland und Schweiz verantwortlich zeichnet. In dem Logistikdienstleister hat die HR-Verantwortliche angeregt, sich stärker als bisher um intersexuelle Bewerber zu bemühen, und damit auch die Arbeitgeber-Marke in diesen Kreisen bekannter zu machen.

          Schon im Rekrutierungsprozess müssen einige Klippen umschifft werden. Neighbour empfiehlt, Bewerber beim ersten Kontakt möglichst geschlechtsneutral anzusprechen. Im Anschluss könne dann geklärt werden, mit welchem Pronomen die Person angesprochen werden wolle. „Solche Informationen lassen sich nach der Einstellung auch auf Visitenkarten festhalten“, beschreibt die Anwältin die Praxis, die auch in ihrer eigenen Sozietät inzwischen ermöglicht wird.

          Intersexuelle brauchen vor allem Beistand in ihrem Unternehmen. Insbesondere von ihren Vorgesetzten, die wiederum von der Personalabteilung unterstützt werden müssen. Denn dort, so erklärt Personalmanagerin Stienen, würden wichtige personenbezogene Informationen zusammenlaufen, wie etwa Krankmeldungen oder längere Abwesenheiten von Mitarbeitern. Bei der Integration von Intersexuellen und Transgendern in Betrieben gehe es zunächst um eine Enttabuisierung des Themas, schildert die ausgebildete Sozialpädagogin. „Man muss sie über einen längeren Zeitraum nach einem Outing oder einer Umwandlung unterstützten, denn sie werden von den anderen Mitarbeitern immer wieder in Frage gestellt“, sagt Stienen – „das ist eine große Herausforderung.“ Dabei gehe es nicht nur um Äußerlichkeiten wie etwa „dritte“ Toiletten im Betrieb, meint sie „Ein Unternehmen muss eine offene Kultur etablieren, in der niemand diskriminiert wird.“

          Toiletten als „Orchideenthema“

          Für Neighbour bleibt die eigene Toilette für ein drittes Geschlecht derzeit noch ein „Orchideenthema“. Sie verweist auf die geltende Arbeitsstättenverordnung. Der Gesetzgeber sieht dort nur sanitäre Anlagen für Männer und Frauen vor, aber nicht für diverse Menschen. Eine Novelle hat es noch nicht gegeben, würde aber keine größeren Umsetzungsschwierigkeiten bedeuten.“

          Tatsächlichen bürokratischen Aufwand erkennt die Arbeitsrechtlerin in der geschlechtsneutralen Anpassung von Arbeitsverträgen und bestehenden Betriebsvereinbarungen. Die Verwendung des Gender-Gap (etwa Mitarbeiter_innen) habe sich insofern noch nicht durchgesetzt und habe bei einzelnen Betriebsräten sogar Verwunderung hervorgerufen, berichtet Neighbour aus ihrer beruflichen Praxis. Auch bei Auskunftsansprüchen nach dem Entgelttransparenzgesetz stellen sich Fragen im Zusammenhang mit dem dritten Geschlecht. Das Gesetz will die Entgeltgleichheit „für Frauen und Männer“ im Fall gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen. Maßstab ist eine Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts. „Aber an wem soll sich die intersexuelle Person orientieren?“, fragt sich Neighbour. Bis „diverse“ Menschen im Beruf wirklich Klarheit in allen Fragen haben, braucht es also nicht nur viel Offenheit, sondern wohl auch noch mehr neue Gesetze.

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