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Geschlechterdiskriminierung : Kritik von weiblichen Chefs kommt nicht gut an

Adaire Fox-Martin verantwortet den Vorstandsbereich Global Customer Operation und Jennifer Morgan (rechts) ist fortan Co-Chefin von SAP. Bild: dpa

Eine Untersuchung legt nahe: Auch aufgrund von Geschlechterdiskriminierung durch Untergebene könnten Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sein.

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          Diese Meldung hat für viel Wirbel gesorgt: Als erster Dax-Konzern überhaupt hat das Technologieunternehmen SAP eine Frau an seine Spitze berufen. Als Nachfolgerin von Bill McDermott führt die Amerikanerin Jennifer Morgan jetzt gemeinsam mit Christian Klein die Geschäfte. Diese Nachricht kann allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass Frauen in Führungspositionen weiter unterrepräsentiert sind – nicht nur auf oberster Ebene, sondern auch im mittleren Management. Und das nicht nur in Deutschland.

          Britta Beeger

          Redakteurin in der Wirtschaft.

          Dafür gibt es einige Erklärungsansätze, etwa dass Frauen ein anderes Konkurrenzverhalten an den Tag legen, andere Karrierepräferenzen haben oder bei Beförderungen benachteiligt werden, weil sie Kinder haben oder noch bekommen könnten. Eine neue Untersuchung vom Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn legt nahe, dass es noch eine weitere Ursache geben könnte: dass weibliche Vorgesetzte von ihren Untergebenen diskriminiert werden.

          Feedback von weiblichen Vorgesetzten deutlich unbeliebter

          Der amerikanische Ökonom Martin Abel hat über die Plattform Amazon Mechanical Turk 2700 Menschen angeheuert, die er für ein fiktives Unternehmen Aufträge erledigen ließ: simple Arbeiten, die in den Bereich der sogenannten „Gig Economy“ fallen. Per Zufallsprinzip ordnete er ihnen ebenfalls fiktive Vorgesetzte zu – mal männlich, mal weiblich – die den Arbeitskräften ein Feedback zu ihrer Arbeit gaben, wenn sie in etwa die Hälfte der Aufgaben erledigt hatten. Dieses fiel mal positiv und mal negativ aus.

          Das Ergebnis: Im Fall einer negativen Rückmeldung konnten die Arbeitskräfte viel schlechter damit umgehen, wenn diese von Frauen kam. Ihre Zufriedenheit mit der gestellten Aufgabe war dann 70 Prozent niedriger, als wenn das Feedback von männlichen Vorgesetzten stammte. Und der Anteil der Arbeitskräfte, die nach eigenem Bekunden an einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht interessiert waren, fiel immerhin doppelt so hoch aus.

          Dem Autor zufolge handelt es sich eindeutig um Geschlechterdiskriminierung, da alle negativen Rückmeldungen schriftlich erfolgten und identisch formuliert waren. Ein unterschiedlicher Führungsstil von Männern und Frauen kommt als Erklärung damit nicht in Frage. Interessanterweise war die diskriminierende Haltung gegenüber weiblichen Chefs unter männlichen und weiblichen Arbeitskräften gleichermaßen stark ausgeprägt.

          Erwartungen an den weiblichen Führungsstil

          Nach Einschätzung des Forschers kann solch eine Reaktion von Untergebenen die Führungsambitionen von Frauen konterkarieren. Denkbar sei, dass sie aufgrund eines ablehnenden Verhaltens auf berechtigte Kritik einen weniger effizienten Führungsstil pflegen, der ihrem weiteren Aufstieg im Wege steht – oder gleich ganz das Interesse daran verlieren, zusätzliche Personalverantwortung zu übernehmen.

          Aber wie kommt es überhaupt dazu, dass Arbeitskräfte auf Kritik von Frauen anders reagieren als auf die von Männern? Abel zufolge deutet viel darauf hin, dass geschlechtsspezifische Erwartungen an den Führungsstil ausschlaggebend sind. Vereinfacht gesagt: Von weiblichen Vorgesetzten wird eher Lob erwartet, von männlichen eher Kritik. Erfüllen Frauen diese Erwartungen nicht, kann es zu den beobachteten Reaktionen kommen.

          Was kann man da tun? Eine Möglichkeit sei, dass solch ein Verhalten verschwindet, wenn Arbeitskräfte sich erst einmal an Frauen in Führungspositionen gewöhnt haben, schreibt Abel. Allerdings hätten viele der von ihm angeheuerten Arbeitskräfte schon einmal weibliche Vorgesetzte gehabt, viele hätten mit ihnen auch gute Erfahrungen gemacht. Daher hält er es für wenig wahrscheinlich, dass die „Diskriminierung von unten“ in ihrem Fall auf absehbare Zeit verschwindet. Anders sehe es aber unter jüngeren Menschen aus: Sie reagieren Abels Daten zufolge weniger negativ auf die Kritik von weiblichen Chefs. Unter Arbeitskräften in ihren Zwanzigern, schreibt er, verschwinde die Geschlechterdiskriminierung sogar ganz.

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