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Debatte : Frauen - qualifiziert und ignoriert

  • -Aktualisiert am

Selbst wenn Frauen es ganz nach oben schaffen, bekommen sie noch immer die unwichtigeren Projekte. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie. Bild: dpa

Während Siemens-Chef Joe Kaeser zum Frauenquoten-Fan mutiert, bescheinigt ein Ranking Deutschland einen Rückschritt in Sachen Frauen-Teilhabe. Überhaupt sagen Forscher: Eine Quote allein bringt auch nichts.

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          Joe Kaeser, der Vorstandsvorsitzende von Siemens macht Schlagzeilen. Gar nicht so übel findet er auf einmal eine gesetzliche Frauenquote, so lässt er sich zitieren; ausgerechnet er, dem man nachsagt, sich im eigenen Vorstand gerade wieder eine Männerdomäne gebastelt zu haben. Die Aussage kommt zeitgleich mit einem Befund des World Economic Forums (WEF), der zeigt: Es geht voran mit der Teilhabe von Frauen in Politik und Wirtschaft, aber bei weitem noch nicht so, dass man von Gleichberechtigung sprechen kann. Deutschland ist im WEF-Ranking im Vergleich zum Vorjahr sogar zurückgefallen und kann den skandinavischen Ländern noch immer nicht das Wasser reichen.

          Ursula Kals
          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Jugend schreibt“.

          Das alles sorgt dafür, dass das Thema Quote abermals in aller Munde ist - auch in den anstehenden Koalitionsgesprächen von Union und SPD könnte es wieder brandaktuell werden. Ob eine harte Frauenquote, zu deren Fans nun offenbar auch der Siemens-Chef gehört, tatsächlich ein Allheilmittel ist, bleibt aber zweifelhaft. Fehlende Möglichkeiten zur Führung in Teilzeit etwa sprechen dafür, dass es noch mehr Faktoren als nur die „gläserne Decke“ gibt, die Frauen am Aufstieg hindern.

          Andererseits: Laut einer aktuellen Studie erhalten Männer und Frauen schon jetzt gleichermaßen Führungsverantwortung für Projekte ihrer Arbeitgeber. Auch der Startschuss fällt zum selben Zeitpunkt: im Durchschnitt rund 18 Monate, nachdem die Beschäftigten ihren MBA, also den betriebswirtschaftlichen Hochschulabschluss, gemacht haben. Doch der Eindruck ändert sich, wenn man sich anschaut, welche Projekte an wen vergeben werden. Während Männern die verantwortungs- und risikoreichen Projekte anvertraut werden, müssen sich Frauen oft mit kleinen, weniger wichtigen Projekten begnügen. Die Budgets der Projekte der Männer sind durchschnittlich doppelt so hoch wie die der Frauen und die Teams dreimal so groß. Dass solche Aufgaben mehr Aufmerksamkeit in der Vorstandsetage erlangen und Beförderungen beflügeln, verwundert nicht. Also doch ein Problem der von Männern dominierten Strukturen in den Unternehmen?

          Frauen sind auf Führungspositionen vorbereitet - aber bekommen sie nicht

          Ja, findet Sibylle Rupprecht, „es liegt nicht an den Frauen. Sie müssen nur endlich in den Unternehmen wahrgenommen werden.“ Rupprecht ist Europa-Geschäftsführerin der gemeinnützigen Organisation Catalyst, die sich für die Förderung von Frauen im Berufsleben einsetzt. Für die Studie befragte Catalyst rund um die Welt 1660 Personen im durchschnittlichen Alter von 40 Jahren mit MBA-Abschluss und mehrjähriger Anstellung in einem Unternehmen. Untersucht wurde, wie die Chancen von Frauen und Männern auf Führungspositionen sind und welche Kriterien tatsächlich Einfluss auf eine Beförderung haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen und Männer zwar den gleichen Zugang zu relevanten Faktoren haben, Frauen aber trotzdem nicht die gleichen Aufstiegschancen haben. Im Topmanagement der 500 größten deutschen Konzerne beträgt der Frauenanteil nur 2,4 Prozent.

          „Frauen werden teilweise nicht einmal gefragt, ob sie eine Beförderung anstreben“, empört sich Rupprecht. Das betreffe auch die Besetzung von Auslandsstellen. „Es wird einfach davon ausgegangen, dass Frauen das sowieso nicht machen wollen.“ Dabei seien Frauen gut ausgebildet, hochqualifiziert und motiviert, Verantwortung in der Chefetage zu übernehmen. Dank vieler Förder- und Mentoringprogramme sind die meisten sogar besonders gut vorbereitet auf Führungspositionen. Aber sie bekommen sie nicht. Deshalb fällt auch das Urteil über Förderprogramme negativ aus, auf die viele Arbeitgeber setzen. Denn sie verbessern die Chancen der Frauen nicht. Mehr als die Hälfte der Männer, die an einem Karriereentwicklungsprogramm teilnahmen, wurden innerhalb eines Jahres befördert. Bei den Frauen war es nur jede Dritte. Dafür zählten Beziehungen zu einflussreichen Personen zu den entscheidenden Faktoren für eine Beförderung. Auch beim Netzwerken haben Männer allerdings die Nase vorn.

          Stellen werden noch immer nach dem Ähnlichkeitsmuster besetzt

          Die Erkenntnisse sind aus Sicht von Elke Holst auch für deutsche Unternehmen repräsentativ. Veränderungen in den Führungsetagen seien auch hierzulande ein mühsamer Prozess, sagt die Forschungsdirektorin für „Gender Studies“ am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin: „Frauen in Führungspositionen müssen auch tatsächlich willkommen sein. Hier muss noch ein Kulturwandel in den Unternehmen stattfinden.“ Oft würden Stellen nach Ähnlichkeitsmuster besetzt, die Entscheidung darüber liege häufig bei Männern. Im Karrierealter zwischen 27 und 35 Jahren erfolgt zudem meist die Familiengründung. Die Volkswirtin glaubt, von Männern werde angenommen, dass sie dann eher mehr arbeiten, den Frauen werde unterstellt, dass sie sich um die Kinder kümmern. Diese Zuschreibung von traditionellen Rollenmustern sei oft einfach drin in den Köpfen.

          Sibylle Rupprecht ist sich sicher, dass viele Vorurteile unbewusst bestehen und ihr Einfluss dadurch unterschätzt werde. Es seien Muster, mit denen die Generation der heutigen Chefs aufgewachsen ist und die fest in den Köpfen verankert seien. „Es ist der falsche Weg, dauernd an den Frauen herumzuwerkeln. Die sind qualifiziert genug, um Führungsaufgaben zu übernehmen. Das Problem liegt bei den Unternehmen.“ Sie müssten Frauen als Talente anerkennen und das in ihrer Personalstruktur berücksichtigen. Dazu brauche es konkrete Strategien, größere Transparenz über Aufstiegsmöglichkeiten und flexiblere Arbeitszeitmodelle.

          Scheitern an der unsichtbaren Mauer

          Die Karrierewünsche von Frauen scheitern meist an einer unsichtbaren Mauer. Das ist auch eine These, die das fünf Jahre währende Forschungsprojekt „Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten“ illustriert. Die beteiligten Wissenschaftler sind überzeugt, an einem historischen Punkt zu stehen, der die Chance bietet, Geschlechterungleichheiten in den Unternehmen aufzuheben. Projektleiter Andreas Boes warnt bei der Vorstellung der Ergebnisse in München aber: „Diese Chancen realisieren sich nicht automatisch. Auch eine Frauenquote allein reicht nicht aus.“

          Entscheidend sei, dass die Unternehmen die Karriereförderung von Frauen als Bestandteil eines grundlegenden Veränderungsprozesses begreifen, der nachhaltig gestaltet werden muss. Frauenförderung als Randthema mit bloßen Lippenbekenntnissen müsse strategischer werden, so dass der Vorstand überlege: „Hoppla, was sage ich dazu bei der nächsten Quartalskonferenz?“

          Mit vereinter Kraft durch die gläserne Decke
          Mit vereinter Kraft durch die gläserne Decke : Bild: Cyprian Koscielniak / F.A.Z.

          Boes Koautorin Anja Bultemeier nennt ein Hindernis: Nach wie vor sei die Karrierewelt männlich dominiert und zugeschnitten auf Menschen ohne Familien- und Sorgeverpflichtungen. „An diesen Rahmenbedingungen scheitern noch immer viele gut qualifizierte und motivierte Frauen.“ Die Politologin skizziert veränderte Karrieremuster: Statt der Kaminkarriere gebe es heute verstärkt Rotationskarrieren mit wechselnden Stationen in Funktions- und Geschäftsbereichen an nationalen und internationalen Standorten. In sogenannten Kalibrierungsmeetings werde entschieden, wer aufsteigt. Gut seien objektive Auswahlkriterien, schlecht sei die Dominanz der Männer, die sich eher für Kollegen entschieden. Insgesamt seien das dennoch „neue Stufen der Versachlichung“. Was aus ihrer Sicht eine große Rolle spielt: Ein neuer Karrieretypus etabliert sich, einer, der sich öffentlich machtvoll positioniert, exponiert und durchsetzungsstark zeigt. „Das wird eher nicht mit Frauen assoziiert“, sagt Bultemeier.

          Führung in Teilzeit etablieren

          Soziologe Boes sieht den Vorstand gefordert: Die Führung müsse sich klar positionieren, Ziele formulieren und den „Widerstand der Fürsten im Reich überwinden“. Drei Strategien seien notwendig: Erstens, die zum Teil überbordenden Verfügbarkeitserwartungen an Mitarbeiter zu ändern und „Führung in Teilzeit“ zu etablieren. Ohne lebensphasensensible Karrierekonzepte gehe das nicht „für Menschen mit sozialen Verpflichtungen“. Zweitens Personalauswahlverfahren versachlichen und Talentpools bilden. Drittens den Kreis der Karriereaspiranten auszuweiten, Frauen mit Familie, in Teilzeit und auch jenseits der 40 Jahre in Potentialgesprächen berücksichtigen.

          Marion Schick, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin der Deutschen Telekom, hatte im Münchener Literaturhaus zuvor noch einen Punkt betont: Möchte eine Frau Karriere machen, muss ihr der Partner den Rücken stärken, sich ebenso für die Kinderbetreuung verantwortlich fühlen und möglicherweise auch damit klarkommen, dass sie ihn nicht nur gehaltstechnisch überholt. „Wer das ignoriert, der macht einen Fehler.“ Gewohnt schwungvoll bekräftigte sie aber auch, dass ein Unternehmen diese Einstellungen und neue Rollenvorbilder nicht steuern könne: „Wir sind keine Erzieher unserer Mitarbeiter.“

          Schick betonte, dass Unternehmen auch nicht dazu da seien, ihren Mitarbeitern das Leben angenehm zu gestalten, sondern um erfolgreiche Geschäfte zu machen. Ihr sekundierte Christiane Hesse, Vorstand Personal und Organisation der Volkswagen Financial Services, die bekräftigte, dass Karriere zu machen Verzicht bedeute, Zeit und Kraft koste. „Das geht nicht alles in Teilzeit.“ Und das sähe nicht jeder, gleich, ob junge Frau oder junger Mann. Schick bestätigte: „Teilzeit ist in der Tat gefährlich. Die Unternehmen ticken nicht so, dass sie um 17 Uhr schließen.“

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