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Boni für alle : Mitarbeiter machen Kasse

Nur Bares ist Wahres? Nicht immer: Manche Firmen schenken ihren Mitarbeitern auch Brillen zur Motivation. Bild: dpa

Wenn die Geschäfte gut laufen, erhalten nicht nur Chefs üppige Boni. In vielen Firmen freut sich im Frühling auch das Personal über Sonderprämien. In einigen Branchen wird besonders viel gezahlt.

          7 Min.

          Schrei vor Glück? Man kennt das aus der Werbung - wenn Menschen an der Haustür Päckchen mit Schuhen entgegennehmen. Und wenn es statt Schuhen Geld gibt? Schreit anscheinend niemand. Eine „eher stille Freude“ verursache der Bonus von 8600 Euro, der in diesen Tagen das Konto jedes Mitarbeiters kräftig aufpolstert, so berichtet man bei Porsche - und das sei in den Büros nicht anders als am Band. Der Kenner genießt und schweigt. In anderen Unternehmen ist das Schweigen noch viel ausgeprägter, wie die Recherche dieser Zeitung zeigt: „Keine Auskunft“ lautet bei vielen die Antwort, wenn man nach Erfolgsprämien für die Mitarbeiter fragt, sei es Commerzbank oder Bankhaus Metzler, Willy Bogner oder Jack Wolfskin oder Rolf Benz.

          Susanne Preuß

          Wirtschaftskorrespondentin in Stuttgart.

          Einige haben aber doch geantwortet, und siehe da: Porsche zahlt zwar auffallend viel, aber eine dicke Extrazahlung gibt es vielfach, wenn das Geschäft gut läuft. Hier und da gibt es auch Einkaufsgutscheine oder auch ein passendes Sachgeschenk. Eine kostenlose Brille jedes Jahr gönnt beispielsweise Fielmann seinen Mitarbeitern. Und das IT-Unternehmen Bechtle hat vor Weihnachten den mehr als 6000 Mitarbeitern ein Päckchen nach Hause geschickt mit einem Tablet-Computer drin. Diese Überraschung führte wohl hier und da tatsächlich zu einem Schrei vor Glück. Ob die Sonderzahlung nun aber voller Stolz per Pressemitteilung an alle Welt verkündet wird oder als große Geheimsache behandelt wird: Die Wirkung von Boni verpufft schnell, so die Beobachtung von Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW).

          Der Ökonom, der auf das Thema Arbeitszufriedenheit spezialisiert ist, warnt aber davor, deswegen die Erfolgsprämien gleich komplett zu streichen: „Man muss aufpassen: Die Mitarbeiter werden unzufrieden, wenn sie wissen, dass es dem Unternehmen gutgeht und man früher schon mal was bekommen hat.“ Wie viele Arbeitnehmer in Deutschland überhaupt in den Genuss von Prämien und Boni kommen, weiß aber auch Brenke nicht: „Das Material ist spärlich und mit Vorsicht zu genießen“, warnt er. Das Einzige, was er aus Zahlen des Statistischen Bundesamts klar ablesen kann: „Es gibt eine starke Differenzierung nach Leistungsgruppen.“ Die Bürohilfskraft, die bei Porsche oder Daimler durch den hohen Bonus gleich das Vielfache ihres regulären Monatseinkommens bekommt, ist also wirklich absolut eine Ausnahmeerscheinung. Vielmehr zeigt die Statistik: Wer ohnehin schon wenig verdient, bekommt im Durchschnitt nur 2 Prozent als Sonderzahlung, bei den Führungskräften sind es 11 bis 12 Prozent.

          Ein Extra fürs Mitkämpfen in der Krise

          Ob der Frühling nach einem guten Geschäftsjahr einen Extra-Geldsegen bringt, hängt auch davon ab, in welcher Branche man arbeitet, wie das Material des Statistikamts zeigt. Demnach ist ein Bonus für Mitarbeiter von Schlachtereien wahrscheinlich so selten wie ein vierblättriges Kleeblatt. Ihr Durchschnittslohn liegt ohne Sonderzahlungen bei 13,26 Euro und mit Sonderzahlungen bei 13,53 - also nur 27 Cent darüber. Das andere Extrem ist in einem Teilbereich der Medizintechnik zu finden. Dort verdient man im Durchschnitt 29,95 Euro ohne und 37,05 Euro mit Sonderzahlung. Was allerdings klar zu erkennen ist: dass tatsächlich dann Prämien und Boni an die Mitarbeiter ausgeschüttet werden, wenn es dem Arbeitgeber besonders gut geht. „Man kann sehen, dass der Prozentsatz mit der Konjunktur schwankt. Von einem Höhepunkt bei 5,9 Prozent Sonderzahlungen im Jahr 2007 ging es in der Krise auf 4,9 Prozent runter und 2011 wieder auf 6 Prozent hoch“, so die Beobachtung von DIW-Forscher Brenke.

          Manches Unternehmen hat zwar wohl in der Krise das Geld zusammengehalten, im Anschluss aber den Mitarbeitern ein Extra überwiesen fürs Mitkämpfen. „So eine Prämie ist sicher ein gutes Signal, wenn man mal eine spezielle Situation hinter sich gebracht hat, um noch mal danke zu sagen“, urteilt Henning Curti, Vergütungsberater bei EY. Ein Beispiel dafür ist der Autozulieferer ZF Friedrichshafen, der in diesem Jahr sein hundertjähriges Bestehen feiert: alle 41.200 ZF-Mitarbeiter in Deutschland erhalten eine Jubiläumsprämie von 100 Euro je Beschäftigungsjahr. „Je länger eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter an der Erfolgsgeschichte von ZF mitgeschrieben hat, desto größer wird das Geschenk“, sagt Achim Dietrich-Stephan, Vorsitzender des ZF-Gesamtbetriebsrats. Dazu gibt es eine betriebliche Erfolgsbeteiligung von 1100 Euro für jeden.

          Mit einem Fixbetrag in gleicher Höhe für alle Mitarbeiter ist ZF unter den großen Arbeitgebern aber eher die Ausnahme, wie die F.A.Z.-Recherche zeigt. Am ehesten verbreitet sind solche Prämien noch in der Autoindustrie: 8600 Euro gibt es bei Porsche, 6540 Euro bei Audi, 5900 Euro bei VW, 4350 Euro bei Daimler - ganz gleich, ob in der Entwicklungsabteilung am neuesten Spritsparkonzept getüftelt wird oder in der Kantine Maultaschen auf den Teller geschöpft werden. Die Mitarbeiter des Schmierstoffspezialisten Fuchs in Mannheim erhalten 2000 Euro, der Lasermaschinenspezialist Trumpf zahlt 1440 Euro. Beim Optikkonzern Zeiss gibt es 1000 Euro, wobei ein Teil davon in Form von Genussscheinen gewährt wird. Die Mitarbeiter der Drogeriekette Rossmann erhalten einheitlich Waren-Rabattgutscheine über 420 Euro. Solche Beträge werden oft zwischen Betriebsrat und der Unternehmensführung ausgehandelt. Manchmal sind sie aber sehr unmittelbar vom Gewinn abhängig. Dann kommt es zu krummen Zahlen, wie etwa beim Gesundheitskonzern Fresenius, wo sich 2335 Euro errechnen, oder beim Autozulieferer Schaeffler, wo es genau 1005,19 Euro für jeden gibt.

          Komplettes Monatsgehalt zusätzlich

          Wenn alle gleich viel bekommen, ist das aus Unternehmenssicht vor allem praktisch: es gibt wenig zu rechnen und nichts zu verhandeln. Außerdem ist damit oft eine Botschaft verbunden, so die Einschätzung von Vergütungsfachmann Curti, der sich auf eine Umfrage unter 3000 mittelständischen Unternehmen aus dem vergangenen Jahr berufen kann: „Je kleiner das Unternehmen ist, desto größer ist der Aspekt der Zusammengehörigkeit: Wir ziehen alle an einem Strang, wie sind eine große Familie: Das signalisiert der Einheitsbetrag.“ Das muss man als Mitarbeiter nicht automatisch auch so sehen: Gleichmacherei gefällt nicht jedem. Curti warnt, dass es auch ziemlich demotivierend sein kann, „wenn man sich ein Bein rausreißt und der Kollege, der vor allem sich selbst optimiert, kriegt gleich viel“. Das gilt auch dann, wenn eine etwas andere Form der Gleichbehandlung gewählt wird: wenn alle Mitarbeiter einen bestimmten Prozentsatz vom Gehalt als Sonderzahlung bekommen. Auch wenn die F.A.Z.-Umfrage nicht repräsentativ ist, zeichnet sich doch ab, dass dies eine weitverbreitete Form der Erfolgsbeteiligung ist. Häufig werden dafür vorab bestimmte Renditeziele definiert. Je nachdem, ob diese erreicht oder sogar deutlich übererfüllt wurden, gibt es dann einen bestimmten Prozentsatz des Gehalts als Bonus.

          Beim Kosmetikkonzern L’Oréal beispielsweise gibt es je nach Geschäftserfolg für die 2000 Mitarbeiter in Deutschland eine Erfolgsbeteiligung zwischen einem und dreieinhalb Wochengehältern, beim Anlagenbauer Krones entweder 0 oder 20 oder 40 oder 60 Prozent eines Monatsgehalts, beim Staplerproduzenten Kion errechneten sich je nach Unternehmensbereich Boni von 94 bis 103 Prozent eines Monatsgehalts. Bei Bosch kann der Bonus maximal 48 Prozent eines Monatsgehalts erreichen, je nach „Gesamterfolg des Unternehmens“. Für das vergangene Jahr, in dem das Renditeziel des Stuttgarter Konzerns zum wiederholten Mal nicht erreicht wurde, bekommen die Mitarbeiter 33,6 Prozent eines Gehalts. Es zählt also, was der Arbeitgeber unterm Strich verdient - das ist die Botschaft, die zusammen mit dem Bonus verbreitet wird: So ein Erfolg kommt ja nicht von allein.

          „Beteiligung bedeutet Identifikation, und engagierte, motivierte Mitarbeiter sind eine Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg“, erklärt Thomas Wessel, Personalvorstand und Arbeitsdirektor des Spezialchemieanbieters Evonik, wo die tariflichen Mitarbeiter für 2014 im Durchschnitt 5000 Euro - etwa ein Monatsgehalt - bekommen. Der Bonus sorge für eine zusätzliche Leistungsorientierung und Leistungsbereitschaft, heißt es beim Mineralölkonzern BP. Und Wolfgang Brezina, Personalvorstand der Allianz Deutschland, lobt: „Unsere Mitarbeiter haben mit ihrem herausragenden Engagement und ihrer Expertise maßgeblich zu dem Rekordergebnis beigetragen.“ Die „beeindruckende wirtschaftliche Entwicklung“ des Versicherers macht sich im Geldbeutel der Belegschaft deutlich bemerkbar. Für das vergangene Jahr bekommen die Allianz-Mitarbeiter daher im Mai zusätzlich zum normalen Gehalt noch einmal das 1,71-Fache des Monatsgehalts. Auch beim Finanzkonzern Wüstenrot & Württembergische liegt das Ergebnis für das vergangene Jahr über den Erwartungen, weshalb die 7500 Innendienstler mit dem April-Gehalt 67 Prozent eines Monatsgehalts obendrauf bekamen. Die Tarifmitarbeiter der Landesbank Baden-Württemberg (LBBW) bekommen ein komplettes Monatsgehalt zusätzlich.

          Sonderzahlung nach individueller Zielerreichung

          Wo es nicht so gut gelaufen ist, bleibt die Sonderzahlung aber auch einmal aus. Beim Finanzdienstleister MLP gab es zuletzt 2011 eine Ausschüttung von pauschal 500 Euro, theoretisch - wenn es gut läuft - könnten bis zu 1500 Euro ausgeschüttet werden. Auch bei der Baywa AG, wo es früher gelegentlich im Frühjahr 400 oder sogar 500 Euro zusätzlich gab, ist kein Bonus in Sicht: Gute Getreideernten und Apfelernten haben die Preise sinken lassen und dem Einzelhändler das Geschäft vermasselt. Ähnlich ist es bei Nordzucker. Dort gab es zuletzt 2200 bis 2400 Euro Erfolgsbeteiligung, aber für 2014/2015 werden die Mitarbeiter wohl leer ausgehen: „Die definierten Kennzahlen wurden im abgelaufenen Geschäftsjahr vermutlich nicht erreicht“, heißt es in Braunschweig.

          Wo die Lage schwierig ist, haben freilich auch die Mitarbeiter zu kämpfen, und für manches Unternehmen ist das erst recht ein Grund, einen Bonus zu zahlen. „Das vergangene Jahr war für den ENBW-Konzern weiterhin fordernd. Gleichzeitig wurden erste Erfolge unserer Unternehmensstrategie und der weiteren Umsetzung unserer Effizienzmaßnahmen sichtbar“, heißt es bei der ENBW, die sich von einem Atomkonzern zu einem ökologisch orientierten Energiedienstleister umbauen will. Der Einsatz der Belegschaft wird mit 94 Prozent eines Monatsgehalts honoriert. 

          Vielfach wird auch bemessen, was jemand konkret geleistet hat, damit die Firma vorankommt. Die Mitarbeiter von Unilever, von MTU Aero Engines oder von Bayer beispielsweise bekommen ihre Sonderzahlungen je nach individueller Zielerreichung. Unterm Strich können die Summen erklecklich sein. Bei Bayer gibt es für das vergangene Jahr zwischen 110 und 145 Prozent eines Tarifgehalts. Bei der Deutschen Bank werden einem Bonuspool bei entsprechender Leistung bis zu zwei Monatsgehälter entnommen. Auch wer bei der Sparda-Bank Baden-Württemberg arbeitet, bekommt seinen Bonus nach der Höhe der Zielerreichung zugemessen. „Gerade für uns als Dienstleister gilt: Der Erfolg ist das Ergebnis von ganz, ganz vielen Beratungssituationen, und das in einem umkämpften Bankenmarkt“, gibt Arnd Schillinger zu bedenken, Personalchef der Sparda-Bank Baden-Württemberg.

          Keine Erfindung moderner Unternehmensführung

          Boni für Banker, auch wenn davon die kleinen Angestellten profitieren, kommen gar nicht in Frage für die GLS Gemeinschaftsbank, wo es eine von der Belegschaft in einer geheimen Wahl angenommene Einkommensordnung gibt. „Wir verzichten auf Verkaufsanreize wie Boni“, heißt es bei der Bank: „So kommen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht in den wirtschaftlichen Zugzwang, Produkte verkaufen zu müssen, die eigentlich gar nicht zu dem Kunden passen, der gerade vor ihnen sitzt oder am Telefon mit ihnen spricht.“

          Eine Erfindung der modernen Unternehmensführung ist die Erfolgsbeteiligung übrigens nicht. Von Robert Bosch, der schon anno 1906 den Achtstunden-Tag einführte, könnte man annehmen, dass er schon in frühen Jahren seine Mitarbeiter mit Sonderzahlungen bei Laune hielt. Der erste Nachweis einer solchen Zahlung an die „Gefolgschaft“ im Hause Bosch stammt aber erst aus dem Jahr 1934. Für den guten Willen und die treue Mitarbeit gab es damals Geld, aufgestockt wurde für jedes Kind und für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit (ein Faktor, der noch heute in die Berechnung der Boni bei Bosch einfließt).

          Tatsächlich gibt es aber noch längere Traditionen: Ernst Abbe, Gründer der Carl-Zeiss-Stiftung, führte im Jahr 1896 die erfolgsabhängige Mitarbeiterbeteiligung ein. Ziel war es, die Belegschaft fair am Erfolg des Unternehmens teilhaben zu lassen. Heute gibt es bei dem Optikkonzern mit Sitz auf der Schwäbischen Alb noch eine andere Überlegung: Die Erfolgsbeteiligung, so heißt es bei Zeiss, sei ein Instrument, das zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität beiträgt. Ein Punkt, den man auch bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall offen anspricht: mit 2,1 zusätzlichen Monatsgehältern ist das Leben in der ländlichen Idylle gleich noch einmal bedenkenswerter.

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