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Anonymisierte Bewerbungen : Zeigt her eure Nasen!

  • -Aktualisiert am

Diskriminierende Fotos - sollten Unternehmen darauf verzichten? Bild: Gregor Schlaeger / VISUM

Bewerbungsfotos diskriminieren. Deshalb sollten sie verschwinden, meint Siemens. Das klingt lobenswert, ist aber purer Populismus.

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          Zu jeder guten Bewerbung gehört ein Foto - das ist in Deutschland immer noch Standard. Doch das muss nicht mehr lange so bleiben, zumindest, wenn es nach Siemens-Personalvorstand Janina Kugel geht. Es gebe das Risiko, dass Personalentscheider auf Basis solcher Bilder beeinflusst würden und dadurch nicht die richtige Entscheidung träfen, sagte sie kürzlich. Das Problem: Unbewusste Denkmuster und Vorurteile verhindern nach ihrer Meinung ein objektives Urteil. Siemens diskutiert daher intern, Bewerbungsfotos zu verbannen.

          Dieser Ansatz ist aus mehreren Gründen problematisch. Sicher, das Foto als solches zeigt viel von einem Bewerber: Geschlecht, Ethnie, Alter - und manchmal noch individuelle Eindrücke. Je nach Gesichtsausdruck können Menschen ziemlich dumm oder auch ziemlich klug aussehen - unabhängig davon, ob sie es auch tatsächlich sind. Das alles kann von den eigentlichen Fähigkeiten des Bewerbers ablenken, so dass vielleicht die falschen Kandidaten zur Vorstellung ins Unternehmen eingeladen werden und besser geeigneten Bewerbern das Aussehen zum Verhängnis wird.

          Doch nehmen wir einmal an, die Bewerbungsunterlagen blieben bis auf das fehlende Foto gleich - es würde sich vermutlich nicht viel ändern. Denn schließlich blieben immer noch eine Reihe von anderen Informationen in den Standardbewerbungen, die Rückschlüsse auf potentiell diskriminierende Merkmale liefern: Name (Geschlecht, eventuell Herkunft), Geburtsdatum (Alter), Geburtsort und Nationalität (Herkunft), Wohnort (Sozialisation), Zivilstand. Allein mit dem Namen des Kandidaten können die Personaler weiterhin einer seit einigen Jahren immer beliebter werdenden Beschäftigung nachgehen: den Bewerber zu googeln und in den sozialen Netzen mehr über ihn herauszufinden. Das macht laut einer Bitkom-Studie aus dem vergangen Jahr jedes zweite Unternehmen so. Und spätestens an der Stelle dürften dann Fotos auftauchen und die gutgemeinte Einstiegshilfe wäre dahin.

          Auf der Welt funktionieren Bewerbungen überall unterschiedlich

          Wie Bewerbungsverfahren funktionieren, ist mittlerweile auf der ganzen Welt zum Thema eine Reihe von Untersuchungen geworden. Die Verfahren sind bereits in den Grundzügen sehr unterschiedlich: In Asien wird teils sehr detailliert und ganz legal nach persönlichen Angaben gefragt. In Südkorea etwa müssen sich Bewerber Fragen nach Trinkgewohnheiten gefallen lassen, auch Angaben zu Gewicht oder finanziellem Status sind nicht tabu. Amerikanische Unternehmen dagegen müssen bereits seit den 1960er Jahren strenge Anti-Diskriminierungs-Vorschriften befolgen. In Deutschland gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität verbietet.

          Vergleicht man verschiedene europäische Studien, sind die Ergebnisse eindeutig. Die Chancen für potentiell diskriminierte Gruppen (zum Beispiel Minderheiten oder Frauen), zu einem Gespräch eingeladen zu werden, steigen durch ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren und unterscheiden sich dann nicht mehr von denen vergleichbarer anderer Kandidaten, wie eine Übersicht des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) zeigt.

          Dabei ist es jedoch ein Trugschluss zu glauben, dass Diskriminierung mit anonymen Bewerbungen völlig ausgeschlossen werden kann. Darauf deutet eine französische Studie hin, wo zwar Foto, Name, Alter, Kontaktdaten, Geschlecht, Zivilstand und Kinderzahl im Verborgenen blieben. Trotzdem wurden Migranten und Menschen, die in einer weniger guten Gegend wohnten, seltener zu einem Gespräch eingeladen. Personaler können etwa anhand der vom Bewerber besuchten Schulen leicht Rückschlüsse auf dessen Wohngegend ziehen. Auch die Sprachfähigkeiten können „verräterisch“ sein: Wer neben der Landes- noch eine weitere Sprache muttersprachlich beherrscht, sieht gleich verdächtig nach Ausländer aus.

          Bedeutet eine höhere Einlade- auch eine höhere Anstellungsquote?

          Natürlich ist es zunächst ein Erfolg, wenn durch anonymisierte Bewerbungen mehr benachteiligte Personen die erste Hürde überstehen und zu einem Gespräch eingeladen werden. Doch selbst wenn es gelingt, die erste Auswahl von Bewerbern weniger diskriminierend und aufgrund von tatsächlichen Fähigkeiten statt Vorurteilen zu treffen, heißt das noch lange nicht, dass am Ende des Tages auch der in diesem Sinne beste Kandidat den Zuschlag erhält. Denn früher oder später kommt die Stunde der Wahrheit, und die Kandidaten müssen bei einem Vorstellungsgespräch ihr wahres Gesicht, ihren Namen, ihr Geschlecht, ihre Herkunft und ihren Charakter zeigen. Immerhin haben sie so die Chance, mit einem überzeugenden persönlichen Auftritt Vorurteile beiseite wischen zu können: Ein Alter kann zeigen, dass er so motiviert und dynamisch wie ein Junger ist. Ein Ausländer, dass er perfekt Deutsch spricht und neue Perspektiven aufzeigt. Ein Tätowierter, dass er seriös sein kann und Anzüge im Schrank hängen hat.

          Trotz alledem ist es jedoch möglich, dass der Anti-Diskriminierungs-Effekt das Aufeinandertreffen nicht überlebt und sich das Aussortieren einfach nur nach hinten verschiebt - je nachdem, wie die Vorurteile der Personaler ausgeprägt sind. Das lassen jedenfalls die Ergebnisse einiger Studien vermuten. Sie bleiben den Nachweis schuldig, dass aus höheren Einlade- auch höhere Anstellungsquoten resultieren.

          Anonymität kann sich obendrein auch kontraproduktiv für potentiell Diskriminierte auswirken - und zugleich für die Unternehmen. Dann nämlich, wenn Letztere bewusst für mehr „Diversity“ in der Belegschaft sorgen möchten. Und Personaler soziale und berufliche Aufstiege durch viele geschwärzte Angaben nicht mehr erkennen können, weil der Kontext wegfällt. Ist ein Bewerber zum Beispiel in einer schlechten Gegend groß geworden und hat trotzdem einen Uni-Abschluss geschafft, dann fällt das vermutlich gar nicht mehr auf. Deshalb sollte ein Unternehmen immer selbst entscheiden können, ob und in welchem Maße es anonyme Bewerbungsverfahren anwenden möchte.

          Unternehmen sollten selbst entscheiden

          Aus Sicht des Unternehmens scheint es da sinnvoller, sich glaubwürdig und dem eigenen Bedarf entsprechend um eine Vielfalt zu bemühen und seine Personalentscheider entsprechend zu schulen. Es ist schließlich auch nicht im Interesse eines Unternehmens, gut qualifizierte Bewerber - bewusst oder unbewusst - auszuschließen. Daher muss jede Firma selbst herausfinden, ob es vielleicht Probleme mit Diskriminierung beim Bewerbungsprozess gibt, ob sie benachteiligte Gruppen gezielt fördern möchte oder ob formale Chancengleichheit für alle Bewerber das höchste Ziel ist. Nach diesen Überlegungen kann ein Unternehmen dann entscheiden, ob ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren sinnvoll ist.

          Wie immer auch die Antwort lautet: Einfach nur aufs Foto zu verzichten, wie Siemens es jetzt diskutiert, ist nicht viel mehr als ein halbherziger Versuch, dem Image einen toleranten und fortschrittlichen Anstrich zu geben.

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