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Auswahl von Bewerbern : Mitarbeiter nach Bauchgefühl

  • -Aktualisiert am

Können bald besser Roboter entscheiden, wer die geeigneten Bewerber sind? Bild: dpa

Die richtigen Bewerber auszuwählen ist für Unternehmen extrem wichtig. Aber noch immer entscheiden zu viele Chefs rein nach Intuition. Kann Künstliche Intelligenz helfen?

          3 Min.

          Die Vorhersagen von Arbeitsmarktforschern klingen deutlich: Künstliche Intelligenz wird Routinetätigkeiten mehr und mehr überflüssig machen. Gefragter werden kreative Köpfe mit Softskills. Denn Computer können nur schlecht Denkmuster verlassen, variabel oder empathisch handeln. Kleine Kostprobe aus dem Job-Futuromaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der vorhersagen will, zu wie viel Prozent Berufe durch Automatismen ersetzbar sind: Der Elektroniker kommt auf hundert Prozent, der Hausarzt auf null.

          Je mehr die Digitalisierung voranschreitet, desto wichtiger wird es für Unternehmen, Menschen zu finden, die kreativ und einfühlsam sind und um die Ecke denken. Doch allzu oft sind die Personalabteilungen überfordert damit, gute Vorhersagen zu treffen, wer für eine Stelle taugt. Dieses Tappen im Nebel kann teure Folgen haben: Wer für eine Tätigkeit den Falschen oder die Falsche einstellt, muss im Zweifel nach einem halben Jahr noch einmal suchen und die Einarbeitungsphase abermals durchlaufen. Er verschwendet Zeit, die für inhaltliche Projekte genutzt werden könnte, und raubt den Kollegen die Chance, sich als Team einzuspielen.

          In etlichen Unternehmen läuft der Bewerbungsprozess trotz all dieser Risiken nach traditionellen Mustern: Man sichtet Bewerbungsmappen und lädt hinterher ein paar Kandidaten zum Vorstellungsgespräch ein. In Runde 1 fliegen dann die Leute mit Lücken im Lebenslauf raus. Doch Forschungsergebnisse zeigen, dass Lücken im Lebenslauf ein denkbar schlechter Indikator für Erfolg oder Misserfolg auf einer neuen Stelle sind. Und es ist auch völlig plausibel, dass in einem Markt, in dem Kreativität und Unkonventionelles gefragt sind, die langweilige, schnurgerade Biographie nicht mehr viel taugt.

          Mit einem professionellen Gegenüber ist nicht unbedingt zu rechnen

          Wer in Runde 2 zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird, darf bedauerlicherweise nicht unbedingt mit einem professionellen Gegenüber rechnen. Untersuchungen zeigen, dass viele Mittelständler Vorstellungsgespräche gar nicht oder nicht richtig vorbereiten. Etliche Unternehmen interviewen ihre Bewerber unstrukturiert und entscheiden hinterher nach Bauchgefühl. Nicht nur zeigt das, dass mancher Chef kolossal viel von sich halten muss, wenn er das eigene Bauchgefühl derart hoch hängt. Hinzu kommt: Erkrankt der zuständige Personalentscheider und führt sein Vertreter ein solches unstrukturiertes Einstellungsgespräch, wird er womöglich zu völlig anderen Schlüssen über die Eignung des Kandidaten kommen. Objektivität sieht anders aus.

          Einen einfachen und auf den ersten Blick hochobjektiven Ansatz versprechen computerbasierte Auswahlverfahren mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz. Zwar sind die ethischen Bedenken groß, die Datenschützer heben mahnend ihre Zeigefinger, und die Betriebsräte laufen Sturm. Trotzdem klingt die Aussicht für manches Personalmanager-Ohr erst einmal herrlich: Könnte womöglich bald eine Maschine auf Knopfdruck ganz streng, aber gerecht die richtigen Kandidaten für eine Stelle finden, komplett ohne Bauchgefühl?

          Reichen die Daten und können die Systeme schon genug?

          Die Angebote sind vielfältig: Mal soll die Eignung eines Kandidaten aus einer kleinen Textprobe abgelesen werden, mal aus der Mimik von Bewerbungsvideos, mal aus den „Erfolgen“ der Bewerber in einem Videospiel. Manche Algorithmen versprechen, die Bewerber finden zu können, deren Eigenschaften und Qualifikationen denen erfolgreicher Mitarbeiter am meisten ähneln. Letzteres ist bei Amazon schon einmal gehörig schiefgegangen. Zwar fand der Algorithmus ähnliche Mitarbeiter. Dabei allerdings diskriminierte er Frauen, die in der bisherigen Belegschaft, an der sich das Programm orientierte, unterrepräsentiert waren.

          Generell lässt sich die Frage stellen, ob genügend und qualitativ ausreichende Daten über die Belegschaft in den Unternehmen vorhanden sind, auf deren Basis sich solche Systeme bauen lassen, und sogar, ob sie sich in Zukunft überhaupt gewinnen lassen. Die Anforderungen, die Juristen und Betriebsräte an die Erhebung solcher Größen stellen, sind nämlich hoch.

          Die tröstliche Nachricht ist, dass es ganz klassische Instrumente gibt, die auch ohne KI-Einsatz nachgewiesenermaßen zu einer guten Eignungsdiagnostik von Bewerbern taugen. Vielversprechende Resultate liefern zum Beispiel professionell gemachte Assessment-Center, hochstrukturierte Interviews und auch Intelligenztests. Diese Maßnahmen können den späteren Erfolg eines Kandidaten auf einer Stelle mit hohen Prozentwerten prognostizieren. Ein guter Anfang wäre es, diejenigen Bewerber, die sich für Stellen in den Personalabteilungen interessieren, mit solchen wissenschaftlich bestätigten Methoden zu prüfen, bevor man sie anheuert. So könnten sich die Unternehmen Schritt für Schritt Profis ins Haus holen, die mehr im Instrumentenkasten haben als nur ein gewisses Gefühl im Bauch.

          Nadine Bös

          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

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