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Arbeitszeitmodelle : Vertrauen ist gut, Kontrolle macht Arbeit

Vertrauensarbeitszeit statt Stechuhr - darauf setzen immer mehr Unternehmen Bild: Cyprian Koscielniak

Stechuhr und Präsenzpflicht haben ausgedient. Viele Unternehmen setzen auf Vertrauensarbeitszeit. Befürworter loben die neue Souveränität der Arbeitnehmer, Kritiker warnen vor gnadenloser Selbstausbeutung.

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          Früher begannen die Arbeitstage von Jürgen Werner mit Einstempeln. Der Gang in die Kaffeeküche und zu seinem Postfach gehörten für den Außendienstmitarbeiter einer Versicherung ebenso zum routinierten Ablauf dazu wie der Plausch mit den Kollegen über das Fußballspiel vom Vorabend. Heute kocht Werner seinen Kaffee zumeist in der eigenen Küche, wo er auch seine elektronische Post auf seinem Tablet-PC liest. Die Stechuhr hat für Werner ausgedient, die Fahrt zum ersten Kunden tritt der Schadensregulierer von zu Hause aus an.

          Sven Astheimer
          Verantwortlicher Redakteur für die Unternehmensberichterstattung.

          Die regelmäßige Fußballrunde mit den Kollegen ist deshalb Vergangenheit, was Werner bedauert. Praktisch findet der Endvierziger dagegen, dass er nun Zeit spart, weil die Pflichtfahrt zum Firmensitz auf den chronisch verstopften Straßen im Rhein-Main-Gebiet entfällt. Wie viele Stunden er in der Woche arbeitet, das kann Jürgen Werner, der in Wirklichkeit anders heißt, nicht genau sagen. Eine Statistik führt er nicht, das hat er auch früher nie getan. In etwa, so sein Gefühl, sei der Aufwand gleich geblieben.

          Als tüchtig gilt, wer als Letzter das Licht ausmacht

          Die Arbeitszeitkultur wandelt sich gravierend. Lange hat die Präsenzpflicht das Denken deutscher Personalmanager dominiert. Das Credo: Nur wer - möglichst lange - anwesend ist, kann auch fleißig sein. Oft gilt als besonders tüchtig, wer als Letzter sein Licht ausmacht. Und wer vor 18 Uhr nach Hause geht, bekommt schon mal die Frage zu hören, ob er einen halben Tag Urlaub nimmt.

          Doch vielerorts hat ein Umdenken eingesetzt. Nicht zuletzt, weil die technische Revolution durch das mobile Internet die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem aufhebt. „Die Präsenzkultur hat ausgedient“, findet der scheidende Personalvorstand der Telekom, Thomas Sattelberger. „Ständige Erreichbarkeit und Verfügbarkeit ist kein Zeichen von Leistungsfähigkeit.“ Vertrauensarbeitszeit heißt das neue Zauberwort. Das Grundprinzip klingt einfach: Der Vorgesetzte vereinbart mit dem Mitarbeiter Ziele, die dieser innerhalb einer bestimmten Frist erreichen muss. Wie und wann er dies tut, bleibt ihm weitestgehend selbst überlassen. „Management by objectives“ heißt dieser Führungsstil.

          Klare Aufgaben formulieren

          Der Paradigmenwechsel stellt das Management vor Herausforderungen. „Führungskräfte, für die Kontrolle und Anwesenheit der Mitarbeiter als oberste Priorität gilt, sind hier fehl am Platze“, sagt Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager. Stattdessen sei es wichtig, im Vorfeld klare Aufgaben und Erwartungen zu formulieren, um Enttäuschungen und Missverständnisse zu vermeiden.

          Ariel Eckstein, Europachef des sozialen Business-Netzwerkes Linkedin, ist sich sicher, dass starre Arbeitszeiten nicht mehr in die Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts passen: „Wenn ich um 8 Uhr morgens ein Meeting mit meinen Programmierern einberufen würde, wäre ich der einzige.“ Als Arbeitgeber müsse er sich von der Vorstellung verabschieden, jeden Arbeitsschritt kontrollieren zu können, und stattdessen darauf vertrauen, dass seine Entwickler die Software wie vereinbart abliefern. Dieses Vertrauen zahle sich aus, sagt Eckstein. „Wir wurden nur selten enttäuscht.“

          Von maschineller Arbeitszeiterfassung zur „Vertrauensarbeitszeit“

          Der Nürnberger Softwarehersteller Datev befindet sich gerade im Übergang von der maschinellen Arbeitszeiterfassung zur Vertrauensarbeitszeit. Derzeit laufen Verhandlungen zwischen Management und Betriebsrat. Rund zwei Drittel der 6200 Datev-Mitarbeiter sind Akademiker. Für knapp 1000 Außendienstmitarbeiter und Führungskräfte gilt schon Vertrauensarbeit. Mit Ausnahme von 500 Angestellten in der Produktion, die in feste Abläufe eingebunden sind, sollen bald auch die restlichen 4700 Angestellten aus ihrem starren Zeitkorsett befreit werden. Von einer „Virtualisierung der Arbeitsplätze“, spricht Vorstandsmitglied Jörg von Pappenheim. Die Entwicklung hin zu einem vertrauensbasierten und ergebnisorientierten Mitarbeitereinsatz ist aus seiner Sicht nicht aufzuhalten. „Mitverantwortung ersetzt Kontrolle“, sagt von Pappenheim.

          Genau diese Mitverantwortung aber steht im Mittelpunkt der Kritik. Denn Gewerkschafter und Betriebsräte wittern hinter dem Modell die Absicht des Arbeitgebers, sich seiner Fürsorgepflicht zu entledigen und den Arbeitnehmer systematisch zu überlasten. Das Personal entwickle „eine Neigung zur Selbstausbeutung“, wie Jens Schubert, Leiter der Rechtsabteilung der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, glaubt. Denn während ein Mitarbeiter laut Arbeitsvertrag seinem Arbeitgeber lediglich das Bemühen schulde, einen Dienst zu leisten, rücke bei der Vertrauensarbeitszeit das fertige Ergebnis in den Mittelpunkt. „Das Personal übernimmt die Last der unternehmerischen Verantwortung“, findet Schubert.

          Arbeitgeber nicht von allen Pflichten entbunden

          Ist Vertrauensarbeitszeit auf Dauer also gesundheitsschädlich? „Nicht, wenn die Gesetze eingehalten werden“, sagt Frank Brenscheidt von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund. Denn nur weil die Präsenzpflicht im Büro gelockert wird, entbindet das den Arbeitgeber nicht von allen Pflichten. Er muss weiter dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter sich an die tariflichen und gesetzlichen Vorgaben für Arbeitszeiten, Pausen und Überstunden halten. Hier liegt ein großer Unterschied zum Zukauf von Arbeitsleistung etwa auf Basis eines Werkvertrags. Stimmen die Rahmenbedingungen, kann Vertrauensarbeitszeit durchaus Früchte tragen. „Wir wissen, dass es gerade bei älteren Beschäftigten einen positiven Einfluss hat, wenn Sie Einfluss auf die Gestaltung ihrer Arbeit haben“, sagt Brenscheidt.

          Allerdings weiß er um die Schwierigkeiten der Umsetzung. Denn die Dokumentationspflicht geht faktisch vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer über. Nun muss der Beschäftigte den Überblick behalten, wie viele Stunden er in der Woche arbeitet und wann Grenzen überschritten sind. „Für Arbeitnehmer ist Selbstmanagement gefragt“, sagt Brenscheidt. Eigentlich müssten sie geschult werden, doch solche Angebote sind selten. „Die Gefahr ist, dass die Leute mehr machen, als auf Dauer für sie gut ist.“ Deshalb ist es aus Brenscheidts Sicht wichtig, dass es in den Firmen Schlichtungsstellen gibt.

          Zwei Drittel der IBM-Mitarbeiter haben keine starren Arbeitszeiten

          Der IT-Konzern IBM führte Vertrauensarbeitszeit in Deutschland schon vor mehr als einem Jahrzehnt flächendeckend ein. Von den mehr als 20.000 Beschäftigten hierzulande haben heute rund zwei Drittel keine starren Arbeitszeiten mehr. Um Wochenend- und Nachtarbeit, die besonderen Regeln unterliegen, zu vermeiden, gilt für die Vertrauensarbeiter ein Zeitkorridor von montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr, in dem sie nach eigenem Gusto ihren Dienst verrichten können.

          „Aus Unternehmenssicht ist der Schritt richtig gewesen“, sagt Heinz Liebmann, Leiter Personalprogramme Deutschland. Die Vertrauensarbeit erlaube den Mitarbeitern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatsphäre. Nebenbei spart sie auch eine Menge Geld, weil IBM deutlich weniger Bürofläche vorhalten muss, wenn Beschäftigte ihrer Arbeit von Zuhause nachgehen. Allerdings stehen die Führungskräfte vor völlig neuen Aufgaben. Denn die Kontroll- und Sorgfaltspflicht gegenüber physisch abwesendem Personal mache richtig Arbeit. Klingt der Mitarbeiter am Telefon seltsam? Schreibt er E-Mails häufig nachts? Wann loggt sich jemand ins System ein? „Die Vorgesetzten müssen Wege finden, um zu wissen, wie es den Mitarbeitern geht, um notfalls einzugreifen“, sagt Liebmann. Das gelinge überwiegend sehr gut, „anderen fällt es schwerer, wenn sie ihr Team nicht ständig um sich herum haben“. Deshalb bietet das Unternehmen entsprechende Führungskräfteschulungen an.

          „Druck durch Freiheit“

          In der Belegschaft war die Skepsis gegenüber der Vertrauensarbeit zu Beginn groß. „Druck durch Freiheit“, fasst Wilfried Glißmann, Betriebsrat in Düsseldorf, die damaligen Bedenken zusammen. Heute fällt seine Bilanz gemischt aus: Die neue Zeitsouveränität sei durchaus begrüßenswert, findet Glißmann. „Allerdings läuft die Zeit auch schnell aus dem Ruder.“ IBM hat deshalb eine Art Online-Stechuhr eingeführt. „Wir empfehlen jedem, dieses Tool zu nutzen, um sich einen Überblick zu verschaffen“, sagt der Betriebsrat. Doch bislang macht nur jeder Zehnte davon Gebrauch.

          Dass Zielvereinbarungen zu anspruchsvoll formuliert werden und damit den Mitarbeiter von vornherein überfordern, sei in der Praxis schwer zu verhindern, räumt Glißmann ein. Immerhin habe man für solche Fälle eine Einspruchsmöglichkeit geschaffen. Dann tritt eine Kommission aus Betriebsrat und Mitarbeiter einerseits und Führungskraft sowie Personalmanager auf der anderen Seite zusammen, um einen Kompromiss für eine neue Zielvereinbarung auszuhandeln. Die Tatsache, dass mehr als 5 Prozent der Betroffenen das Instrument jedes Jahr in Anspruch nehmen, zeigt für Glißmann, dass die Einspruchsmöglichkeit „kein zahnloser Papiertiger“ ist.

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