Früher begannen die Arbeitstage von Jürgen Werner mit Einstempeln. Der Gang in die Kaffeeküche und zu seinem Postfach gehörten für den Außendienstmitarbeiter einer Versicherung ebenso zum routinierten Ablauf dazu wie der Plausch mit den Kollegen über das Fußballspiel vom Vorabend. Heute kocht Werner seinen Kaffee zumeist in der eigenen Küche, wo er auch seine elektronische Post auf seinem Tablet-PC liest. Die Stechuhr hat für Werner ausgedient, die Fahrt zum ersten Kunden tritt der Schadensregulierer von zu Hause aus an.

Die regelmäßige Fußballrunde mit den Kollegen ist deshalb Vergangenheit, was Werner bedauert. Praktisch findet der Endvierziger dagegen, dass er nun Zeit spart, weil die Pflichtfahrt zum Firmensitz auf den chronisch verstopften Straßen im Rhein-Main-Gebiet entfällt. Wie viele Stunden er in der Woche arbeitet, das kann Jürgen Werner, der in Wirklichkeit anders heißt, nicht genau sagen. Eine Statistik führt er nicht, das hat er auch früher nie getan. In etwa, so sein Gefühl, sei der Aufwand gleich geblieben.

Als tüchtig gilt, wer als Letzter das Licht ausmacht

Die Arbeitszeitkultur wandelt sich gravierend. Lange hat die Präsenzpflicht das Denken deutscher Personalmanager dominiert. Das Credo: Nur wer - möglichst lange - anwesend ist, kann auch fleißig sein. Oft gilt als besonders tüchtig, wer als Letzter sein Licht ausmacht. Und wer vor 18 Uhr nach Hause geht, bekommt schon mal die Frage zu hören, ob er einen halben Tag Urlaub nimmt.

Doch vielerorts hat ein Umdenken eingesetzt. Nicht zuletzt, weil die technische Revolution durch das mobile Internet die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem aufhebt. „Die Präsenzkultur hat ausgedient“, findet der scheidende Personalvorstand der Telekom, Thomas Sattelberger. „Ständige Erreichbarkeit und Verfügbarkeit ist kein Zeichen von Leistungsfähigkeit.“ Vertrauensarbeitszeit heißt das neue Zauberwort. Das Grundprinzip klingt einfach: Der Vorgesetzte vereinbart mit dem Mitarbeiter Ziele, die dieser innerhalb einer bestimmten Frist erreichen muss. Wie und wann er dies tut, bleibt ihm weitestgehend selbst überlassen. „Management by objectives“ heißt dieser Führungsstil.

Klare Aufgaben formulieren

Der Paradigmenwechsel stellt das Management vor Herausforderungen. „Führungskräfte, für die Kontrolle und Anwesenheit der Mitarbeiter als oberste Priorität gilt, sind hier fehl am Platze“, sagt Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager. Stattdessen sei es wichtig, im Vorfeld klare Aufgaben und Erwartungen zu formulieren, um Enttäuschungen und Missverständnisse zu vermeiden.

Ariel Eckstein, Europachef des sozialen Business-Netzwerkes Linkedin, ist sich sicher, dass starre Arbeitszeiten nicht mehr in die Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts passen: „Wenn ich um 8 Uhr morgens ein Meeting mit meinen Programmierern einberufen würde, wäre ich der einzige.“ Als Arbeitgeber müsse er sich von der Vorstellung verabschieden, jeden Arbeitsschritt kontrollieren zu können, und stattdessen darauf vertrauen, dass seine Entwickler die Software wie vereinbart abliefern. Dieses Vertrauen zahle sich aus, sagt Eckstein. „Wir wurden nur selten enttäuscht.“

Von maschineller Arbeitszeiterfassung zur „Vertrauensarbeitszeit“

Der Nürnberger Softwarehersteller Datev befindet sich gerade im Übergang von der maschinellen Arbeitszeiterfassung zur Vertrauensarbeitszeit. Derzeit laufen Verhandlungen zwischen Management und Betriebsrat. Rund zwei Drittel der 6200 Datev-Mitarbeiter sind Akademiker. Für knapp 1000 Außendienstmitarbeiter und Führungskräfte gilt schon Vertrauensarbeit. Mit Ausnahme von 500 Angestellten in der Produktion, die in feste Abläufe eingebunden sind, sollen bald auch die restlichen 4700 Angestellten aus ihrem starren Zeitkorsett befreit werden. Von einer „Virtualisierung der Arbeitsplätze“, spricht Vorstandsmitglied Jörg von Pappenheim. Die Entwicklung hin zu einem vertrauensbasierten und ergebnisorientierten Mitarbeitereinsatz ist aus seiner Sicht nicht aufzuhalten. „Mitverantwortung ersetzt Kontrolle“, sagt von Pappenheim.

Genau diese Mitverantwortung aber steht im Mittelpunkt der Kritik. Denn Gewerkschafter und Betriebsräte wittern hinter dem Modell die Absicht des Arbeitgebers, sich seiner Fürsorgepflicht zu entledigen und den Arbeitnehmer systematisch zu überlasten. Das Personal entwickle „eine Neigung zur Selbstausbeutung“, wie Jens Schubert, Leiter der Rechtsabteilung der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, glaubt. Denn während ein Mitarbeiter laut Arbeitsvertrag seinem Arbeitgeber lediglich das Bemühen schulde, einen Dienst zu leisten, rücke bei der Vertrauensarbeitszeit das fertige Ergebnis in den Mittelpunkt. „Das Personal übernimmt die Last der unternehmerischen Verantwortung“, findet Schubert.