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Fondsmanagement : Gleichstellung im Jahr 2215

Tatjana Greil-Castro, stellvertretende Leiterin der Abteilung Public Markets und Portfoliomanagerin bei der Gesellschaft Muzinich & Co. Bild: Muzinich

Der Frauenanteil in der Vermögensverwaltung ist niedrig, besonders in Deutschland. Und er steigt nur langsam. Woran liegt das?

          3 Min.

          Einige Branchen sind immer noch Männerdomänen. Das gilt vielerorts in der traditionellen Finanzbranche, so auch in der Vermögensverwaltung. So ist der Frauenanteil im Fondsmanagement global zwar in den vergangenen Jahren gestiegen. Doch bei einem Anstieg seit 2016 von 10,3 auf gerade einmal 11 Prozent, würde es bis 2215 dauern, bis die Hälfte der Positionen von Frauen besetzt ist. Das berichtet der Branchendienst Citywire in seinem jüngsten „Alpha Female Report“.

          Martin Hock

          Redakteur in der Wirtschaft.

          In Deutschland ist der Anteil der Frauen seit dem vergangenen Jahr um immerhin 50 Prozent gestiegen. Indes liegt er mit gerade einmal 6 Prozent deutlich unter dem internationalen Mittelwert. Würde er so weiter ansteigen, überstiege er 2026 schon die Marke von Prozent - aber dies ist wohl eher wenig realistisch. In Hongkong liegt die Frauenquote bei 27 Prozent, in Spanien bei 22 Prozent. Beim italienische Vermögensverwalter Eurizon sei jede dritte Position im Fondsmanagement mit einer Frau besetzt. Die Vereinigten Staaten hinken mit 9 Prozent dagegen international hinterher.

          Citywire hat für den Bericht die firmeneigene Datenbank ausgewertet, in der zuletzt mehr als 16.000 Fondsmanager und -managerinnen verzeichnet waren. Von diesen waren genau 1762 Frauen.

          Gleichstellungsziele scheinen förderlich

          Mit Bezug auf die verwalteten Vermögen fällt die Gleichstellungsbilanz noch schlechter aus. Die 1762 Frauen verwalteten zusammengenommen etwas mehr als 7 Prozent des Vermögens von rund 14 Billionen Euro. Ausschließlich von Frauen werden sogar nur 610 Milliarden und damit noch nicht einmal 5 Prozent verwaltet. Männer oder reine Männerteams haben dagegen siebeneinhalbmal so viel Geld unter ihren Fittichen.

          „Erbärmlich klein“ sei der Frauenanteil, sagt Nisha Long, die als Leiterin des grenzüberschreitenden Investment-Research bei Citywire die Auswertung verantwortet. Ein Problem sei die vergleichsweise hohe Fluktuation. Fondsmanagerinnen im Team zu halten, sei eine Kernaufgabe und sage etwas über  Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld aus. Unternehmen, die Diversitäts- und Inklusionsziele postuliert hätten, schnitten bezeichnenderweise besser ab. Schroders etwa habe das selbst gesteckte Ziel, das leitende Management zu 30 Prozent mit Frauen zu besetzen, mittlerweile erreicht.

          Einen Mangel an Flexibilität beklagt auch Tatjana Greil-Castro, stellvertretende Leiterin der Abteilung Public Markets und Portfoliomanagerin bei der Gesellschaft Muzinich & Co. „Als Mutter von vier Kindern spreche ich da aus eigener Erfahrung. Ein Fonds, den frau verwaltet, ist wie ein zusätzliches Kind, für das man verantwortlich ist. Als meine Kinder geboren wurden, war unser Team noch sehr klein und ich habe bis kurz vor der Geburt und unmittelbar danach von zu Hause aus gearbeitet. Viele Frauen trauen sich das jedoch nicht zu, oder der Arbeitgeber ist nicht flexibel genug, um das zu erlauben. Darüber hinaus kann es mit sehr viel Stress verbunden sein, wenn frau das Gefühl hat, dass Männer schon gierig um den Fonds kreisen, sobald der Bauch wächst“.

          „Big Boys Club“ Wall Street

          Mit Blick auf Deutschland sieht Anne Connelly, Geschäftsführerin des Karrierenetzwerks Fondsfrauen, auch in verkrusteten Strukturen, in denen Frauen sich aufrieben. Sehr groß sei die Fluktuation in toto nicht und werde eine Managerin mehrfach übergangen, läge der Wechsel in Länder wie Großbritannien nahe, wo der Aufstieg nun einmal einfacher sei. Männer sähen diese Dinge im Allgemeinen sportlicher und seien resistenter gegen Frustrationen. Extrem schwierig für Frauen seien dagegen die Verhältnisse im „Big Boys Club“ der Wall Street.

          „Dass der Anteil der Managerinnen in Italien, Spanien oder Asien deutlich höher ist als in Deutschland, hat etwas mit dem gesellschaftlichen Stellenwert der Tätigkeit zu tun“, sagt Connelly. „. „In den erstgenannten Ländern scheinen Frauen selbstverständlicher in mathematischen Berufen vertreten zu sein, aber dort liegen auch Geldangelegenheiten traditionell häufiger in weiblichen Händen.“ In Deutschland dagegen sei eine Tätigkeit in der Finanzbranche oft genug negativ konnotiert, gelte bisweilen gar als „moralisch verwerflich“. „Frauen sind jedoch oft stärker auf die soziale Dimension ihrer Karriere fokussiert als Männer“, sagt Greil-Castro. „Beurteilt die Gesellschaft die soziale Komponente einer Branche als gering, kann es sein, dass sich weniger Frauen für eine Karriere in dieser Branche interessieren. In Deutschland wird - verglichen mit anderen Ländern - eine Karriere in der Finanzbranche generell als weniger positiv angesehen. Der soziale Mehrwert, den der Finanzmarkt bieten kann, wird häufig sehr skeptisch beurteilt.“

          Die Entwicklung bei deutschen Fondsgesellschaften sei insofern erfreulich, als der aktuelle Wert nun wieder das Niveau von 2016 erreicht habe, meint Nisha Long. Ein positives Beispiel sei auch die Entwicklung der Vermögensverwaltungstochter der Deutschen Bank, der DWS. Hier sei die Frauenquote im Fondsmanagement von 11 auf 14 Prozent gestiegen und die Fluktuationsquote gefallen. Bei Muzinich gebe es vier weibliche Portfolio-Manager, sagt Greil-Castro, jeweils zwei in den Bereichen Public Debt und Private Debt. Das seien im Bereich Public Debt damit 13 und im Bereich Private Debt 18 Prozent. Die vier Frauen verantworteten jedoch rund 40 Prozent der von Muzinich verwalteten Vermögenswerte.

          Von Vorteil sei die Abkehr vom Starmanager-Kult und hin zu gemischten Teams. Deren Zahl sei im Vergleich zu 2016 um 60 Prozent gestiegen. Gemischte Teams erzielten in der Regel auch bessere Ergebnisse bei geringerem Risiko als reine Männer-Teams. Teams aus Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und unterschiedlichem kognitiven Verhalten, erzielten tendenziell bessere Ergebnisse als homogene Teams.

          „So rasch sind die Strukturen nicht aufzubrechen“, sagt Connelly. „Insofern muss man etwas Geduld haben. Schließlich kann man ja auch nicht alle Männer mir nichts, Dir nichts vor die Tür setzen.“

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