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Interview : „Kein Manager ist 10 Millionen Euro im Jahr wert“

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An der Spitze des Berufsverbandes DFK vertritt Ulrich Goldschmidt die Interessen von rund 25.000 Führungskräften. Bild: Foto DFK

Hinter enormen Boni wie bei Volkswagen steckt vor allem Misstrauen, sagt Ulrich Goldschmidt, Vorsitzender des Führungskräfteverbandes. Ein Interview über Gehälter, Leistung und eine viel zu autoritäre Befehl-Gehorsam-Kultur.

          Herr Goldschmidt, Volkswagen kämpft nach dem Dieselskandal mit Milliardenklagen und Umsatzeinbrüchen. Gleichzeitig stehen den ehemals Verantwortlichen Millionen-Boni für die Vergangenheit zu. Hat das Vergütungssystem nach der Weltfinanzkrise abermals versagt?

          Das VW-Vergütungssystem stammt noch aus einer Zeit, als sich keiner vorstellen konnte, wie erfolgreich der Konzern einmal werden könnte. Da hat der Aufsichtsrat gedacht, man könne alles versprechen, weil man es sowieso nie bezahlen müsse. Jetzt läuft die vertragliche Situation mit dem Rechtsempfinden der Menschen auseinander.

          Ist VW ein Sonderfall?

          Nein, hier treten die Symptome nur besonders deutlich zutage. Aber wir haben auch in anderen Konzernen Vergütungssysteme mit hohem variablen Anteil.

          Als Lehre aus der Finanzkrise wurden häufig kurzfristige Bonusanreize durch längere Bezugszeiträume ersetzt. War das etwa die falsche Erkenntnis?

          Nein, es ist richtig, in längeren Zeiträumen zu denken. Aber grundsätzlich muss man sich die Frage stellen, ob solch hohe Bonuszahlungen überhaupt gerechtfertigt sind. Ich behaupte: Kein Manager der Welt ist 10 Millionen Euro im Jahr wert - oder mehr. Ich bin dafür, ein vernünftiges Festgehalt zu zahlen und dazu einen Bonus, der deutlich unter dem liegt, was heute oft gezahlt wird.

          Für welches Verhältnis plädieren Sie?

          Ich halte ein Verhältnis von 80 Prozent Festgehalt zu 20 Prozent variabler Vergütung für ausreichend. Ich wäre erschrocken, wenn ich von einem Vorstand hören würde, dass er für weniger Geld schlechter arbeiten würde.

          Warum muss ein Unternehmen ausgerechnet seine vermeintlich fähigsten Führungskräfte mit gigantischen Boni zu guter Arbeit animieren?

          Diese Bonussysteme sind häufig ein Ausdruck von ausgeprägtem Misstrauen. Das finden wir nicht nur bei Topmanagern, sondern das zieht sich durch alle Ebenen. Eigentlich stehen einem Angestellten für seine Arbeit 100 Prozent des ausgemachten Gehalts zu. Mit einer Bonusregelung sagt der Arbeitgeber: Ich zahle dir erst mal nur einen Teil aus, und den Rest bekommst du, wenn du deine Ziele erfüllst. Wenn ich aber der Überzeugung bin, dass ich eine gute Führungskraft oder einen guten Mitarbeiter eingestellt habe, brauche ich so etwas nicht.

          Wo kommt dieses Misstrauen her?

          Das ist eine Erfindung aus den fünfziger Jahren. Damals hat die Beratungsgesellschaft McKinsey amerikanischen Unternehmen erklärt, dass hohe Boni Ausdruck einer freien demokratischen Gesellschaft seien und dass es das im Sozialismus nicht gibt. Viele haben das geglaubt. Ich bin immer skeptisch, wenn man auf Instrumente aus dem vergangenen Jahrhundert zurückgreift. Das würde ich bei meinem Zahnarzt auch nicht akzeptieren.

          Zählt dazu auch das Comeback des „Performance Managements“, also der Steuerung von Leistungserbringung?

           Ich finde es sehr erstaunlich, dass jetzt einige Dax-Konzerne solche Systeme einführen. Obwohl selbst ihr Erfinder, der frühere General-Electric-Chef Jack Welsh, eingeräumt hat, dass sie nicht funktionieren. Sie können in der Regel nicht statistisch messen und mit mathematischer Exaktheit sagen, ob Leistungen erbracht wurden. Dafür ist der Leistungsbegriff zu vielfältig. Mitarbeiter lassen sich auch nicht in Leistungsschablonen pressen.

          Wie passt eine solche Misstrauenskultur zur Vorstellung von flexibler Arbeit in der digitalisierten Zukunft?

          Das passt gar nicht. Wenn wir Führung weiter mit Befehl-Gehorsam-Kontrolle gleichsetzen, werden wir die Zukunft nicht gewinnen. Die junge Generation hat eine zunehmende Macht am Arbeitsmarkt, viele können sich heute schon den Arbeitgeber aussuchen. Solche Mitarbeiter werden autoritäre Systeme nicht akzeptieren. Und diese Systeme werden in einer Arbeitswelt auch nicht mehr funktionieren, die auf Dezentralisierung von Projekten und Verlagerung von Verantwortung auf die Mitarbeiter basiert. Denen können sie nicht mehr permanent über die Schulter schauen.

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