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Kolumne „Mein Urteil“ : Ist sexuelle Belästigung auch später ein Grund zur Kündigung?

  • -Aktualisiert am

Sexuelle Belästigung: Nur das Schweigen rechtzeitig zu brechen hilft aus einem rechtlichen Dilemma. Bild: dpa

Ein Fall von sexueller Belästigung im Arbeitskontext endet im rechtlichen Dilemma: Ein Mitarbeiter müsste eigentlich entlassen werden, doch der Arbeitgeber hat zu lange über den Vorfall geschwiegen. Das ist gar nicht so selten.

          Ein Abteilungsleiter eines Lebensmittelmarktes hatte eine fristlose Kündigung wegen des Verzehrs von Schweinebauch im Wert von 80 Cent erhalten. Ein Diebstahl stellt grundsätzlich einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Allerdings ist bei der Interessenabwägung zu beachten, dass der Schlachtermeister schon 22 Jahre in dem Betrieb tätig war.

          Regina Steiner ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei Steiner Mittländer Fischer in Frankfurt.

          Während des Kündigungsrechtsstreits schob der Arbeitgeber allerdings noch einen weiteren Grund nach: Der Abteilungsleiter hatte ein Jahr vor Ausspruch der Kündigung eine Mitarbeiterin sexuell belästigt. Die Beweisaufnahme bestätigte den Vorwurf. Die Mitarbeiterin vertraute sich nach dem Vorfall der Marktleiterin an, bat aber um Stillschweigen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Schleswig-Holstein (2Sa235/15) wies die Kündigungsschutzklage wegen der sexuellen Belästigung ab und ließ es dahinstehen, ob auch der Verzehr des Schweinebauchs ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde.

          In der Regel können Kündigungsgründe, die über ein Jahr zurückliegen, nicht mehr herangezogen werden. Denn es soll nicht möglich sein, einen Kündigungsgrund quasi in der Schublade vorzuhalten, um ihn bei Gelegenheit zu nutzen. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht für fristlose Kündigungen ausdrücklich eine Frist von 14 Tagen vor, innerhalb deren der Arbeitgeber reagieren muss, will er nicht riskieren, dass die Kündigungsgründe nicht mehr greifen.

          Das Schweigen rechtzeitig brechen

          Dabei ist die Frage, ab wann die Frist zu laufen beginnt, nicht immer einfach zu beantworten. Muss der Arbeitgeber erst den Sachverhalt ermitteln und führt er die Ermittlungen in der gebotenen Schnelle durch, beginnt die Frist erst nach deren Abschluss zu laufen. Hat der Arbeitgeber zudem keine Kenntnis vom Fehlverhalten seines Beschäftigten, beginnt die Frist ebenfalls nicht. Ausnahmsweise genügt auch die Kenntnis anderer Personen im Betrieb, wenn diese eine herausgehobene Stellung haben, die sie verpflichtet, den Kündigungsberechtigten zu unterrichten.

          In dem dargestellten Fall hat die Marktleiterin eine herausgehobene Stellung. Dennoch war das LAG der Ansicht, das Wissen der Marktleiterin sei der Arbeitgeberin nicht zu zurechnen, weil die Mitarbeiterin um Stillschweigen gebeten habe. Das ist eine sehr typische Reaktion nach sexuellen Übergriffen. Aus dieser suchte das LAG wohl einen Ausweg. Dennoch ist die Begründung inkonsequent. Wenn die Marktleiterin eine herausgehobene Position hat, ist das Wissen dem Arbeitgeber zurechenbar, die Frist für eine fristlose Kündigung wäre verstrichen. Der einzige Ausweg aus diesem Dilemma ist, das Schweigen rechtzeitig zu brechen.

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