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Gebrochene Aufstiegsversprechen : Von wegen befördert

Treppauf: Nicht immer halten sich Chefs an Aufstiegsversprechen. Bild: www.fotex.de

Mit attraktiven Karrieremöglichkeiten wollen Unternehmen vielversprechende Mitarbeiter an sich binden. Doch das kann schnell nach hinten losgehen, wenn aus dem Sprung in die Führungsebene doch nichts wird.

          Es war ja nur gut gemeint: „Beim nächsten Mal sind Sie an der Reihe“, sagte der Chef tröstend, als sein Mitarbeiter bei der Besetzung einer Stelle als Abteilungsleiter nicht berücksichtigt wurde und darauf sichtlich geknickt reagierte. Die nächste Gelegenheit kam und wieder wurde es nichts. Das sind meist die Momente, in denen die Enttäuschung der Wut weicht und der Mitarbeiter empört im Büro des Chefs steht: „Die Stelle hatten Sie aber mir versprochen.“ Da kann der Vorgesetzte nur verlegen mit seinen Büroklammern spielen. So langsam dämmert ihm, dass er die Stelle zur Motivation seiner Mitarbeiter vielleicht nicht gleich mehreren hätte versprechen dürfen.

          Corinna Budras

          Redakteurin in der Wirtschaft und für Frankfurter Allgemeine Einspruch.

          Solche Konstellationen sind gar nicht so selten, hat Jutta Krogull, Geschäftsführerin der bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeber in München, beobachtet. Oft sind es gar nicht die Arbeitgeber selbst, die durch unbedachte Zusicherungen Angriffspunkte für spätere Klagen lieferten. „Rechtliche Unwägbarkeiten entstehen vielmehr durch vage Zusagen direkter Vorgesetzter, die eigentlich gar nichts zu entscheiden hätten“, berichtete Krogull jüngst auf dem Passauer Arbeitsrechtssymposion.

          Wer klagt, muss Indizien vorlegen

          Ähnlich lag auch der Fall einer Leiterin des „International Marketing“ des Musikkonzerns Sony BMG. Nur bei ihr kam der Vorwurf der Diskriminierung noch hinzu. Etliche Male schon hatte sie ihren Vorgesetzten vertreten, seine Nachfolge wurde ihr schon in Aussicht gestellt. Doch dann wurde sie schwanger, und als die Nachfolge tatsächlich anstand, war von ihrem avisierten Karrieresprung auf einmal keine Rede mehr. Ein Kollege auf derselben Abteilungsleiterebene bekam den Vorzug. Das ließ sie nicht auf sich sitzen und klagte auf Schadensersatz - bis hin zum Bundesarbeitsgericht. Der Fall beschäftigte die verschiedenen Instanzen über mehrere Jahre, inzwischen wurde ihr Schadensersatz in Höhe von 17.000 Euro zugesprochen.

          Die Fälle von Diskriminierungen wegen des Geschlechts sind auch die Konstellationen, in denen Arbeitsgerichte am häufigsten von enttäuschten Mitarbeitern angerufen werden. Doch der Beweis ist selbst seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) schwer zu führen. Immerhin muss die Klägerin Indizien vorlegen, die die behauptete Benachteiligung zwar nicht beweisen, aber doch immerhin glaubhaft machen. Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen in einem Fall gegen die Musikverwertungsgesellschaft Gema entschieden, dass auch eine Statistik über die mangelhafte Präsenz von Frauen in den oberen Führungsetagen ein Hinweis für eine Diskriminierung geben kann. Allerdings müssen die betroffenen Frauen noch andere Umstände anführen, die auf eine ungerechtfertigte Benachteiligung hinweisen (Az.: 8 AZR 1012/08).

          Ein Minenfeld für Arbeitgeber

          Für Arbeitgeber ist der gesamte Bereich der „Mitarbeiterentwicklung“ ein Minenfeld. Schließlich wollen sie einerseits ihre Mitarbeiter bei der Stange halten und mit attraktiven Karrierechancen punkten, andererseits aber keine Erwartungen schüren, die sie später nicht erfüllen können. „Entscheidend ist, ab wann sich eine bloß diffuse Karrierechance zu einer echten Karrierepflicht verdichtet“, sagt der Mannheimer Juraprofessor Frank Maschmann. Die Antwort darauf ist in juristischer Hinsicht denkbar einfach: Es kommt darauf an.

          Grundsätzlich haben es Mitarbeiter in der privaten Wirtschaft schwer, auf ihre einmal versprochene Beförderung zu pochen, wenn das Unternehmen nicht zufällig Ranglisten führt, die Auswahlkriterien für die Beförderung verbindlich festlegen und dann einfach nur abgearbeitet werden müssen. In der Regel gilt für Arbeitgeber: bloß nicht zu viel im Vorhinein festlegen. „Je höher die Regelungsdichte bei Beurteilung und Auswahl, desto größer die Gefahr einer Selbstbindung des Arbeitgebers“, warnt Krogull.

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