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Gebrochene Aufstiegsversprechen : Von wegen befördert

Halten sich Arbeitgeber daran, haben sie bei der Berurteilung ihrer Mitarbeiter einen weiten Spielraum. „Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar“, stellte etwa das Bundesarbeitsgericht fest (Az.: 9 AZR 865/07). Die Entscheidung muss lediglich nachvollziehbar sein, und den richtigen Sachverhalt wiedergeben. Im Zweifelsfall sollten Unternehmen jedoch immer deutlich machen, dass sie sich mit der Auswahl und Förderung von den vielzitierten „high potentials“ nicht rechtlich binden wollen.

Im öffentlichen Dienst ist ein solcher Anspruch auf Beförderung dagegen gang und gäbe. Dort ist sogar im Grundgesetz in Artikel 33 festgelegt, dass jeder die gleichen Chancen auf Zugang zu einem öffentlichen Amt hat. Maßgeblich sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Dazu müsse der öffentliche Arbeitgeber ein Anforderungsprofil erstellen und dann feststellen, welcher Bewerber diesem am ehesten entspricht, sagt Krogull. Unzählige Konkurrentenklagen beschäftigen deshalb jedes Jahr die Gerichte, manchmal ist eine Stelle monatelang unbesetzt, weil erst die Gerichte entscheiden müssen, welcher Kandidat der fähigere ist.

Viele setzen auf systematische Personalentwicklungsprogramme

Ähnliches droht in der Privatwirtschaft nicht, da sind sich die Arbeitsrechtler auf dem Passauer Juristentreffen einig. Doch wenn es schon kein einklagbares Recht auf Beförderung gibt, so könnten Bewerber wenigstens einen Anspruch darauf haben, dass der Auswahlprozess ermessensfehlerfrei über die Bühne geht, findet Maschmann. Dann könnte im Zweifelsfall der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Außerdem sieht der Mannheimer Arbeitsrechtler Compliance-Probleme, wenn ein Unternehmen die selbstgesetzten Auswahlregeln nicht befolgt. Das könnte seiner Ansicht nach in Unternehmen den Straftatbestand der Untreue erfüllen, „weil die Geschäftsführung mit dem verwalteten Vermögen ganz offenkundig nicht mehr den besten Mann oder die beste Frau beschäftigt und es damit schädigt“, sagt Maschmann. Auch er räumt allerdings ein, dass selbst im öffentlichen Dienst noch offen sei, ob die richtige Beförderungsentscheidung durch das Strafrecht abgesichert sei.

Rechtlich oder personalpolitisch - die Gratwanderung ist für Konzerne und Mittelständler gleichermaßen heikel. Deshalb setzen sie inzwischen auf systematische Personalentwicklungsprogramme. Dazu gehören regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Vorgesetzte und Mitarbeiter Bilanz über bisherige Aufgaben und Projekte ziehen, neue Ziele abstecken und Fördermöglichkeiten besprechen. Auch Traineeprogramme oder umfangreiche Assessment-Center-Verfahren gehören inzwischen schon zum Standard. Oft werden Arbeitnehmer turnusmäßig nach ihren Fähigkeiten beurteilt und dann in eine „Spitzengruppe“ eingeteilt, die in ein spezielles Führungskräfteprogramm aufgenommen wird.

„Mit Versprechen wäre ich immer vorsichtig“

Arbeitgeber sollten sich bei jeder Personalentscheidung genau überlegen, warum sie sich für oder gegen die Beförderung eines Mitarbeiters entscheide, rät Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbands der Personalmanager. Unüberlegte Entscheidungen könnten umgekehrt nämlich dazu führen, dass die Vorgesetzten die Entscheidung nicht vernünftig erklären könnten. Und dies sei einer der Kardinalfehler, die Unternehmen machen, wenn sie eine unerfreuliche Entscheidung für einen Mitarbeiter fällten. Besonders heikel ist die Situation, wenn der übergangene Kandidat eigentlich auf die Stelle gepasst hätte. „Dann stellt sich die Frage der Wertschätzung, die schnell zu einer Demütigung werden kann“, sagt Sauer. Auch in diesen Fällen hilft nur, in einem Vier-Augen-Gespräch offen über das Dilemma zu sprechen.

Wirklich versprechen sollten Arbeitgeber jedoch nichts - rechtlich, aber auch wegen der Mitarbeitermotivation. „Es ist immer gut, wenn mit den Mitarbeitern eine Karriereplanung gemacht wird, aber mit Versprechen wäre ich immer vorsichtig“, warnt Sauer. „Nicht eingehaltene Versprechen sind das Schlimmste, was es gibt.“

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