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Arbeitsrecht : Darf ich heiraten, Chef?

Wenn sich der Arbeitgeber ins Liebesleben seiner Mitarbeiter einmischt, sind die Gründe dafür oft diskriminierend und kurios. Bild: Getty

Ein Arzt erstritt sich kürzlich das Recht, zum zweiten Mal heiraten zu dürfen, trotz eines katholischen Arbeitgebers. Auch anderswo versuchen Chefs immer wieder bei der Partnerwahl mitzumischen – in teilweise kuriosen Fällen.

          Der Fall beschäftigte in sieben Prozessen über zehn Jahre fünf Gerichte: Ein Chefarzt des katholischen Vinzenzkrankenhauses in Düsseldorf hatte sich scheiden lassen und ein zweites Mal geheiratet. Nach katholischer Auffassung ist das verboten – in den Augen seines Arbeitgebers machte er sich des „Lebens in kirchlich ungültiger Ehe“ schuldig. Für diesen Fall hatte ihm sein Arbeitsvertrag eine Kündigung angedroht. Er ließ es drauf ankommen – und sollte prompt entlassen werden. Der Arzt klagte dagegen und bekam in drei Instanzen recht. Erst das Bundesverfassungsgericht, an das sich das Erzbistum Köln als sein Arbeitgeber wandte, entschied zugunsten der Kirche. Nach einer Vorlage vor dem Europäischen Gerichtshof entschied das Bundesarbeitsgericht vor knapp vier Wochen trotzdem abermals zugunsten des Arztes. Die Kirche dürfe besondere Loyalitätspflichten nur dort einfordern, wo sie für die konkrete Tätigkeit unverzichtbar seien.

          Bastian Benrath

          Redakteur in der Wirtschaft.

          Der Mann bleibt bis auf weiteres – die Kirche kann noch ein weiteres Mal vors Verfassungsgericht ziehen – Chefarzt an seinem Klinikum. Doch wie ist es bei anderen Arbeitgebern – darf ich immer heiraten, wen ich will? So abwegig, wie die Frage klingt, ist sie nicht: Es gibt durchaus Arbeitgeber, die Kündigungen ausgesprochen haben, weil ihnen die Ehe eines Angestellten nicht genehm war.

          Nach der Heirat kam die Kündigung

          Da wäre zum Beispiel der Fall einer Kosmetikerin, der gekündigt wurde, weil sie überhaupt heiratete – oder besser: weil sie ihrem Arbeitgeber davon erzählte. Der schrieb ihr daraufhin eine E-Mail mit der Betreffzeile „Berufs- vs. Familienplanung“. Ob sie denn ausschließen könne, im folgenden Jahr schwanger zu werden, fragte der Chef. Die „Erfahrung“ zeige eben, dass Heirat meist Schwangerschaft bedeute. Vorher sollte die 35 Jahre alte Frau noch eine Stelle als Standortleiterin bekommen. Die bekam sie nicht, stattdessen die Kündigung – angeblich wegen nicht stimmender Umsatzzahlen.

          „Mittelalterlich“ nennt das Stefan Röhrborn, Partner der auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltskanzlei Vangard. „Eine mögliche Schwangerschaft einer Frau kann nie ein Kündigungsgrund sein.“ Selbst in einer Probezeit, in der ein Arbeitgeber eigentlich gar keinen Kündigungsgrund braucht, sei eine Kündigung nur wegen einer vermuteten baldigen Schwangerschaft wahrscheinlich sittenwidrig. Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah es ähnlich: Es sprach der 35-Jährigen wegen Diskriminierung knapp 11 000 Euro Entschädigung zu, auch das Landesarbeitsgericht sah die Sache so. Der Arbeitgeber habe den Diskriminierungsgrund „mit seltener Deutlichkeit praktisch auf dem Tablett“ präsentiert, sagte der Vorsitzende Richter dort. Arbeitsrechtler Röhrborn weist aber darauf hin, dass der Prozess vor allem deshalb so deutlich ausging, weil der Arbeitgeber seine Sorge einer möglichen Schwangerschaft in der E-Mail niedergeschrieben hatte. Hätte der Chef das nur mündlich angesprochen und wäre der wahre Grund somit nicht beweisbar gewesen, hätte der Prozess auch anders ausgehen können.

          Angst vor Erpressung aus China

          In einem anderen Fall versuchte ein Unternehmen aus Schleswig-Holstein, einem Angestellten wegen der Staatsbürgerschaft seiner Partnerin zu kündigen. Er hatte seine chinesische Lebensgefährtin geheiratet. Kündigungsgrund: Das Unternehmen belieferte unter anderem die Bundeswehr. Deshalb argumentierte es, durch seine Ehe sei der Mann zum Sicherheitsrisiko geworden. „Man könnte Mitglieder der Familie Ihrer Frau (...) entführen, um sie zu erpressen, Informationen der Firma an chinesische Geheimdienste zu verraten“, schrieb ihm sein Arbeitgeber sinngemäß.

          „Aus der bloßen Staatsbürgerschaft der Partnerin ein Sicherheitsrisiko zu machen, halte ich für weit hergeholt“, sagt Röhrborn. Etwas anderes sei es höchstens, wenn eine Frau mit einem Terroristen der Terrormiliz IS verheiratet sei. Doch das seien sehr spezielle Einzelfälle.

          Entsprechend konnte sich der Mann erfolgreich gegen seine Kündigung wehren. Das Landesarbeitsgericht in Kiel urteilte, eine Kündigung auf Basis der Staatsbürgerschaft der Ehefrau sei sittenwidrig. Die Richter sprachen dem Mann eine Abfindung von 28 000 Euro zu.

          Entscheidend, so der Arbeitsrechtler, sei immer, ob die Ehe einen konkreten negativen Einfluss auf die Arbeit des Mitarbeiters habe. Diesen müsse der Arbeitgeber beweisen, um kündigen zu können – zum Beispiel, indem er zeige, dass die Ehe dem Unternehmen einen wirtschaftlichen Schaden zufüge. Andere Gründe zählten nicht. Auch wenn eine Frau etwa einen muslimischen Mann heirate, zum Islam übertrete und deshalb künftig mit Kopftuch zur Arbeit erscheine, müsse der Arbeitgeber das hinnehmen.

          Die Ehe steht, wie der Jurist weiter ausführt, unter dem Schutz der Artikel 2, 4 und 6 des Grundgesetzes. Das Eingehen einer Ehe gehört zur freien Entfaltung der Persönlichkeit, teilweise auch zur Ausübung der Religionsfreiheit, und die Ehe selbst steht unter dem besonderen Schutz des Staates. „Das sind alles sehr hohe Rechtsgüter“, sagt Röhrborn. Weiterhin schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von unter anderem Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. Auch Tendenzbetriebe wie Zeitungen oder Parteizentralen, die bei Kündigungen aufgrund beispielsweise politischer Einstellungen einen größeren Spielraum haben, können auf die Auswahl eines Ehepartners keinen Einfluss nehmen. „Außerhalb der katholischen Kirche hat der Arbeitgeber grundsätzlich keine rechtlichen Möglichkeiten, auf das Thema Eheschließung oder auch nur Partnerschaft Einfluss zu nehmen“, sagt Röhrborn. „Und zwar weder bei der studentischen Hilfskraft noch beim Vorstandsvorsitzenden.“

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