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Vielfalt im Berufsleben : Männlich, weiß und mittelalt genügt nicht mehr

Vielfalt in der Belegschaft ist für viele Unternehmen zum Ziel geworden. Aber wie lassen sich bunt gemischte Mitarbeiter am besten anwerben? Bild: Getty

Unternehmen wollen Vielfalt in ihrer Belegschaft, weil sie kreativ und innovativ macht. Bunt gemischtes Personal für sich zu gewinnen ist aber gar nicht so leicht.

          Die Abkürzung ist ein Ungetüm, denn sie will alle einschließen. LGBTQI+ steht für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Intersexuelle. Die Abkürzung muss so kompliziert sein, um die Vielfalt korrekt abzubilden. Weil die sexuelle Orientierung neben Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion und politischer Einstellung aber nur ein klitzekleiner Teil davon ist, was Diversität in einem Unternehmen ausmacht, kann man sich vorstellen, vor welche Herausforderungen das Mitarbeiter und Unternehmen stellt.

          Nadine Bös

          Redakteurin in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

          Jonas Jansen

          Wirtschaftskorrespondent in Düsseldorf.

          Der Online-Modehändler Zalando hat eine unternehmenseigene LGBTQI+- Gruppe. Sie hat organisiert, dass Mitarbeiter auf der Parade zum Christopher-Street-Day in Berlin mitlaufen. Zu sehen ist ein Video dazu auf der Karriereseite von Zalando im Internet. „Die Vielfalt der Menschen, Lebensstile, Meinungen und Einstellungen sind entscheidende Treiber für Innovation und Erfolg“, schreibt Zalando daneben. Nun ist Zalando als Technologieunternehmen, das auch noch in der Hauptstadt Berlin sitzt, ein Sonderfall. Menschen aus mehr als 130 Nationen arbeiten für Europas größten Online-Modehändler, nur etwas mehr als die Hälfte der mehr als 15 000 Mitarbeiter sind Deutsche. Da kommt die Vielfalt im Unternehmensauftritt von allein.

          Auf der Internetseite wird das sichtbar: Mitarbeiter stellen sich dort in kurzen Textschnipseln vor, potentielle Bewerber sehen eine Software-Entwicklerin namens Qian Jiang neben dem Ingenieur Thomas Schupp. Noch deutlicher wird die Verschiedenheit in der Belegschaft in einem Video, das schnell aneinandergeschnitten verschiedene Typen zeigt. Das ist nicht selbstverständlich. „Sehr viele Unternehmen transportieren den Vielfalts-Gedanken auf ihrer Internetseite mit Worthülsen und in Bildwelten, denen man die Inszenierung auf den ersten Blick ansieht“, sagt Henner Knabenreich. Der Personalmarketing-Fachmann berät Unternehmen vor allem mit Blick auf digitale Mitarbeiterwerbung und hat ein Buch über gelungene Karriere-Websites geschrieben. „Oft wird dann eine Gruppe gezeigt, einer ist jung, einer alt, eine Quotenfrau ist dabei und ein Quotenmigrant und vielleicht sogar noch jemand im Rollstuhl.“

          „Keine Aufnahme aus dem prallen Leben“

          Daran sei im Prinzip nichts auszusetzen, bloß sehe man den meisten solcher Bilder und Beschreibungen auf den Karriereseiten an, dass da keineswegs ein Ausschnitt aus der Unternehmenswirklichkeit gezeigt werde. „Es ist oft keine Aufnahme aus dem prallen Leben, kein echter Einblick dahingehend, wie es sich mit der Vielfalt im Unternehmen tatsächlich verhält“, kritisiert Knabenreich. Vielmehr wecke es im Zweifel eine Erwartungshaltung, die das Unternehmen womöglich nicht erfüllen kann. „Dann erscheint der Bewerber zum Vorstellungsgespräch und entdeckt, dass doch fast nur alte weiße Männer im Betrieb arbeiten.“

          Dass die Männer gar nicht alt sein müssen, um kritisiert zu werden, mussten auch die Zalando-Gründer erleben. Weil die drei Ko-Vorstandsvorsitzenden Robert Gentz, Rubin Ritter und David Schneider ihre Macht in der nächsten Zeit eher nicht teilen wollen und erst kürzlich zwei Männer in den Vorstand geholt haben, steht im Geschäftsbericht von Zalando, dass die Zielsetzung für Frauen in der höchsten Unternehmensebene bis zum Jahr 2022 bei „null“ liegt. Dafür wurde das Unternehmen heftig kritisiert. Eine erste Gegenmaßnahme ist auch auf der Vielfalts-Unterseite zu finden. Im „Women for Leadership“-Programm ist das Ziel festgeschrieben, den Anteil weiblicher Führungskräfte auf der ersten Ebene unter dem Management Board, SVP genannt, bis zum Jahr 2022 auf 25 Prozent zu erhöhen. Derzeit sind es nur 11 Prozent.

          „Vielfalt ist für uns jeden Tag ein Thema, in unterschiedlicher Ausprägung“, sagt Christopher Opitz, der seit sechs Jahren für Zalando arbeitet und das „Employer Branding“ leitet, sich also um die Selbstdarstellung des Onlinehändlers kümmert. „Wir versuchen – auch für potentielle Bewerber – abzubilden, welche unterschiedlichen Nationalitäten zusammenarbeiten. Dazu zählt auch, die persönliche Identifikation oder persönliche Geschichten und Hintergründe aufzugreifen.“

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