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Ratgeber : Bergführer auf dem Karrierepfad

  • -Aktualisiert am

Ich bin nicht allein Bild: Getty

Mentoren helfen auf dem Weg nach oben. Sie haben weder Patentrezepte noch helfen sie bei der Suche nach einem Job. Doch das Prinzip ist so einfach wie wirkungsvoll. Vor allem Frauen nutzen die Programme.

          Silke Weniger konnte sich nur wundern. "Viele Probleme meiner Kandidatin kamen mir sehr bekannt vor", sagt die Literaturagentin. "Man fühlt sich als Berufseinsteiger ja so gedeckelt, wenn man nicht voll durchstarten kann!"

          Die erfahrene Verlagsexpertin hatte sich den Münchner Bücherfrauen als Mentorin zur Verfügung gestellt und begleitete eine junge Lektorin ein Jahr lang auf ihrem Karriereweg. Riet zu Geduld im schwierigen Umgang mit der Chefin, versuchte Verständnis zu wecken für deren Position. "Ausgerechnet ich, der es früher selbst immer alles nicht schnell genug gehen konnte", sagt Weniger und lacht. Ihre ehemalige "Mentee" - so werden die Schutzbefohlenen genannt - ist heute froh, dass sie die Brocken nicht hingeschmissen hat.

          Das Wort Mentor bezeichnet die Rolle eines Ratgebers. Als Instrument der Personalentwicklung gewinnen Mentoring-Programme an Bedeutung. Das Prinzip ist so einfach wie wirkungsvoll. Eine erfahrene, kompetente Person begleitet eine (meist) jüngere in ihrer beruflichen Entwicklung und unterstützt sie dabei, berufliche Kompetenzen zu stärken (lesen Sie dazu auch Anschubhilfe beim Aufstieg).

          Ganz anders als der Coach

          Im Gegensatz zum Coaching nimmt der Mentor keine neutrale Position ein, sondern stellt sein Wissen und seine Erfahrung zur Verfügung. Dabei holt er weder Patentrezepte aus der Tasche, noch hilft er bei der Suche nach einem Job. Im Mentoring geht es darum, im gegenseitigen Austausch berufliche Hürden zu überwinden. Soll ich expandieren? Was bringt mir ein Master in den Staaten? Wie gehe ich mit dem arroganten Oberarzt um? So unterschiedlich wie die Bedürfnisse der Zielgruppen sind auch die Spielarten der Programme und Projekte.

          Innerhalb von Unternehmen wird Mentoring ebenso eingesetzt wie in der Wissenschaft oder in Berufsverbänden. Der Verband Deutscher Ingenieure stellt vielversprechenden Studenten Branchenkenner an die Seite; Hochschulen fördern Akademikerinnen, Unternehmerinnen unterstützen Unternehmerinnen. Besonders in der Frauenförderung spielen Mentoring-Projekte eine große Rolle. Denn: Männer suchen Männer aus (lesen Sie dazu Frauen in der Karrierefalle). Auch wenn die Barrieren selten bewusst aufgestellt werden, nehmen sich Führungskräfte bevorzugt gleichgeschlechtlicher Nachwuchskräfte an, um sie zu fördern. Das Nachsehen haben die Mitarbeiterinnen. Irgendwann im Laufe ihrer Karriere stoßen sie gegen eine "gläserne Decke", die sie nicht durchdringen können (lesen Sie dazu auch Karrierechancen von Frauen: Managerinnen unter der gläsernen Decke).

          „Wichtig ist der Blick über den Tellerrand“

          Hier setzt das Münchner Cross-Mentoring-Programm an, das in diesem Jahr in die siebte Runde gegangen ist. Das Projekt zur Förderung weiblicher Führungskräfte bringt Mentoren und Mentees aus unterschiedlichen Branchen und Konzernen zusammen. Über ein Jahr lang werden Karriereschritte gemeinsam überdacht, diskutiert und begleitet. Die Tandems lernen auf diese Weise unterschiedliche Firmenkulturen kennen. "Wichtig ist der Blick über den Tellerrand", betont Veranstalterin Nadja Tschirner von Cross Consult. "Weil sonst alle in gleichen Bahnen denken." Beim ersten Durchlauf 2001 waren vier große Unternehmen an dem Projekt beteiligt, das zusammen mit dem Münchner Wirtschaftsreferat entwickelt worden ist. Heute sind es achtzehn. Aktuell ist eine Frankfurter Regionalgruppe in Planung.

          Während sich das Förderprogramm ausschließlich an weibliche Nachwuchskräfte richtet, sind die meisten Mentoren Männer - denen nicht selten ein Spiegel vorgehalten wird. Denn es kommen Situationen zur Sprache, die manche Führungskraft auch selbst schon verursacht hat. "Unsere Teilnehmerinnen stellen in den Gesprächen häufig fest, dass sie von ihren Vorgesetzten gar nicht bewusst diskriminiert werden", stellen die Cross-Consult-Expertinnen Simone Schönfeld und Nadja Tschirner fest. "Ihre Probleme werden einfach nicht gesehen." Entscheidend für den Erfolg der Tandems ist das Engagement der Mentee. Je stärker sie sich einbringt, desto besser läuft es.

          Unterstützung beim Einstieg in den Job, das war eindeutig das Hauptziel der Teilnehmer, als der Bundesverband Deutscher Geowissenschaftler (BDG) vor vier Jahren mit seinem Mentoring-Programm an den Start ging. Inzwischen sieht der Markt wieder rosiger aus, die Motive haben sich deutlich verändert. "66 Prozent unserer Mentees geht es hauptsächlich um die strategische Entwicklung ihrer Karriere", sagt Tamara Fahry-Seelig von der GEO Agentur Berlin Brandenburg. Sie betreut das Branchennetzwerk, das Führungskräfte aus Wissenschaft, Behörden und Geo-Unternehmen mit jungen Geos zusammenbringt und darüber hinaus in begleitenden Foren Networking fördert.

          Ein überschaubarer Zeitraum

          Das Mentoring-Programm der Deutsch-Amerikanischen Juristen-Vereinigung (DAJV) begrenzt die Laufzeit von vornherein. Nach sechs Monaten haben beide Kandidaten die Möglichkeit, wieder auseinanderzugehen, ein überschaubarer Zeitraum. Auch die Auswahl wird von den Teilnehmern selbst maßgeblich mitbestimmt. Im Intranet können sich Verbandsmitglieder per Datenbank für zwei Wunschkandidaten entscheiden. Die Geschäftsstelle übernimmt das Matching und schaltet die Kontaktdaten frei. Ob das Mentoring nach sechs Monaten fortgeführt wird, entscheiden die Tandems selbst.

          "SOS" ist dagegen häufig beim Netzwerk des Deutschen Ärztinnenbundes (DÄB) angesagt. Dann setzt Professorin Marianne Schrader alle Hebel in Bewegung, um auf die Schnelle eine geeignete Ansprechpartnerin zu finden. "Möglichst bevor sich Torschlusspanik breitmacht", so die DÄB-Vizepräsidentin, die das 2000 gegründete Mentorinnennetzwerk betreut. Nicht nur junge Medizinerinnen melden sich bei ihr, um sich Rat bei erfahrenen Kolleginnen zu holen. Auch beruflich weit fortgeschrittene Ärztinnen suchen Unterstützung.

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