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Managementberater Claus Verfürth : „Viele Manager haben Angst, Entscheidungen zu treffen“

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Lieber Mittagspause als Entscheidungen treffen? Manager scheuen sich immer öfter, klare Ansagen zu machen. Bild: REUTERS

Ein Fehler kann eine Führungskraft den Arbeitsplatz kosten. Deshalb gilt oft: Entscheidungen erst mal breit absichern. Das aber führt zu unnötigen Verzögerungen. Dabei gibt es eine andere Lösung.

          Herr Verfürth, Sie beraten und begleiten Manager bei Veränderungprozessen. Was stellen Sie dabei fest?

          Meine Beobachtung ist, dass unter Topmanagern in Deutschland die Angst mehr und mehr um sich greift, Entscheidungen zu treffen, die dann später in Frage gestellt werden und für die man sich rechtfertigen muss.

          Was löst diese Angst aus?

          Von übergeordneten Stellen wie dem Vorgesetzten oder auch vom Aufsichtsrat gibt es zu große und teilweise auch gegenläufige Ansprüche: Einerseits sollen Entscheidungen zügig getroffen werden, andererseits sollen sie aber auch lange richtig sein, sonst werden schnell Konsequenzen gezogen. Entscheidungen werden schneller in der Öffentlichkeit transparent als noch vor ein paar Jahren und kräftig diskutiert. Dadurch nimmt der Druck auf die Entscheidungsträger zu.

          Und wie reagieren die auf den Druck?

          Die Manager neigen deshalb dazu, ihre Entscheidungen immer stärker abzusichern. Entweder tun sie das durch externe Gutachten, gern auch durch mehrere, um im Nachhinein belegen zu können, dass die getroffene Entscheidung zu dem Zeitpunkt richtig war. Oder, und das ist der schwierigere Fall, sie versuchen, die Entscheidungen in Gremien zu sozialisieren. Damit stehen sie später nicht allein da als Verantwortlicher für eine vermeintlich falsche Entscheidung. Das führt letztlich dazu, dass sie die Entscheidungsprozesse verlängern. Den Managern wird dann oft vorgeworfen, sie seien zu langsam, und man denkt darüber nach, ob es ein anderer besser kann. Rasches Handeln oder fundiert urteilen - viele Manager stecken in einer Zwickmühle.

          Was bedeutet diese Situation für die Unternehmen?

          Wenn Entscheidungsprozesse sich verzögern, kostet das sowohl Geld als auch Reputation der Manager. Denn deren Aufgabe ist es, Entscheidungen zu treffen. Wenn sie das nicht tun, schwächt das ihre Position. Es ist kein Zufall, dass Managementpositionen zunehmend schneller besetzt werden. Im Durchschnitt verweilt ein Vorstand in einem börsennotierten Unternehmen noch rund 6 Jahre. Früher blieb man da bis zur Rente. In Familienunternehmen ist die Dauer noch etwas höher. Wir haben die paradoxe Situation, dass sich in einer immer schnelllebigeren Zeit die Entscheidungsprozesse verlangsamen. Gepaart mit zunehmender Ungeduld etwa in den Aufsichtsgremien, führt das dazu, dass Manager schneller ausgetauscht werden, wenn sich der Erfolg nicht rasch einstellt.

          Gilt das nur für die Topebene?

          Nein, das betrifft neben der Vorstands- oder Geschäftsführungsebene auch mindestens noch die Ebene darunter.

          Welche Rolle spielen strengere Haftungsregeln?

          Die verkomplizieren das Ganze natürlich auch, weil man mehr Schleifen drehen muss, um zu prüfen, ob man sich noch innerhalb des Regelwerks befindet. Zudem wird eben alles transparenter, wodurch die Unternehmensspitze schneller in einen Rechtfertigungszwang kommt.

          Nun wird Deutschland wohl kaum die Pressefreiheit einschränken und Social Media zensieren. Wie kann trotzdem ein Umfeld entstehen, in dem Manager wieder entscheidungsfreudiger werden?

          Dazu brauchen wir eine bessere Fehlerkultur. In den Unternehmen wird zwar davon viel geredet, dass man - salopp gesagt - für einen Fehler nicht gehängt wird. Die Wahrheit stellt sich aber häufig ganz anders dar. In vielen Fällen werden Fehler eben nicht toleriert oder sogar im besten Fall genutzt, um daraus etwas zu lernen. Sondern meistens werden rasch personelle Konsequenzen gezogen und der Entscheidungsträger muss gehen.

          Also mehr Toleranz für entscheidungsfreudigere Führungskräfte?

          Natürlich kommt es auf den Einzelfall und auf die Schwere des Fehlers an. Aber die Bedeutung des Themas wird in vielen Unternehmen unterschätzt. Denn der Umgang mit Fehlern von Führungskräften strahlt auf die gesamte Belegschaft ab. Nach dem Motto: „Wenn mein Chef wegen so etwas gehen muss, dann droht mir das auch.“ Wir müssen aber den Entscheidungsträgern wieder mehr Vertrauen entgegenbringen. Ein Paradebeispiel für längeres Vertrauen und eine gewisse Unabhängigkeit in der Entscheidung bietet ja die Gesetzgebung im Aktiengesetz mit der Befristung von Organverträgen auf Vorstandsebene zum Beispiel für drei oder fünf Jahre. Dass dies keine Garantie für eine langfristige Tätigkeit ist, dürfte klar sein, aber es gibt dem Topmanager mehr Sicherheit für Entscheidungen. In dieser Richtung müssen wir weitergehen.

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