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Leistungsbewertung : Wie war ich, Kollegen?

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Teamgeist ist Trumpf: Der Beitrag stiller Leistungsträger wird von Chefs unterschätzt oder ignoriert. Bild: Getty

Kritiker halten Gespräche mit dem Chef über Leistungen und Ziele für Zeitverschwendung. Was aber, wenn nicht der Chef bewertet, sondern das ganze Team?

          Wenn der Handwerksmeister mit seinem Kollegen zu einem Kunden geht, schaut er genau hin, was der Kollege tut. Misst er genau ab? Ist er freundlich zum Kunden? Im besten Fall gibt der Handwerksmeister hinterher eine Rückmeldung, verbunden mit Hinweisen, wie der Kollege sich weiter steigern kann. So läuft Leistungsbewertung in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen ab. „Die Mitarbeiter kennen sich zumeist persönlich, sehen sich regelmäßig und geben bei der Arbeit an einem Projekt automatisch Feedback, ohne dass jemand sie erst dazu auffordern muss“, sagt Martin Kaschny, Professor für Wirtschaftswissenschaften an der Hochschule Koblenz.

          In vielen großen Unternehmen sind Leistungsbewertungen hingegen eine formale Angelegenheit. Die Geschäftsführung setzt ein Ziel, das auf die Abteilungen bis hin zum Mitarbeiter heruntergebrochen wird. Mancherorts spricht man stolz von Zielkaskaden - ohne sich zu fragen, wie spannend diese von oben vorgegebenen Ziele für die Mitarbeiter sind und ob sie ihren Stärken gerecht werden. In Jahres- oder Halbjahresgesprächen trifft der Chef dann seinen Mitarbeiter unter vier Augen und überprüft, ob dieser die Ziele erreicht hat. Vielerorts sind für die Leistungsbewertung standardisierte Fragebögen üblich, entworfen von der Personalabteilung. Darin bewertet der Chef zum Beispiel, wie der Mitarbeiter mit Kunden umgeht.

          Es spielt kaum eine Rolle, ob der Mitarbeiter mit einer Person „nicht gut kann“ oder ob der Kunde unzufrieden mit etwas ist, für das der Mitarbeiter gar nicht verantwortlich ist - sondern zum Beispiel die Geschäftsführung, die zuvor eine falsche Entscheidung getroffen hat. „Viele dieser Leistungsbewertungen sind eben keine Fortsetzung eines Dialogs, der das ganze Jahr geführt wird, sondern sie sollen ihn ersetzen“, schimpft der Karriereberater und Buchautor Martin Wehrle aus Appel bei Hamburg. „Dabei sollte die Leistungsbewertung nur ein Additionsstrich unter einer Rechnung sein, die den Beteiligten schon vorher bekannt war.“

          Eine Quittung für Fehlentwicklungen im Unternehmen?

          Läuft es gut, führen Chef und Mitarbeiter tatsächlich ein ehrliches und motivierendes Gespräch, aus dem beide Schlussfolgerungen ziehen. Im schlechteren Fall erhält der Mitarbeiter eine Quittung für Fehlentwicklungen im Unternehmen, für die er persönlich nichts kann. Er erfährt zum Beispiel, dass der Chef ihn für einen sogenannten Minderleister hält, und ist frustriert. Auch möglich: die Leistungsbewertung als eine Art Kaffeeklatsch oder als Personalinstrument, das keiner mag. Der Mitarbeiter fürchtet sich davor, der Chef hält sie für überflüssig oder ärgert sich über den starren Rahmen, welche die Personalabteilung vorgibt. Und die Geschäftsführung bekommt ein falsches Bild von den Stärken der Belegschaft.

          Gegen die herkömmliche Leistungsbewertung spricht nach Ansicht von Martin Wehrle auch, dass sich vieles gar nicht messen lässt: Wie wichtig ist ein Kollege für den Zusammenhalt im Team? Wie weitblickend agiert er bei seiner Arbeit? „Diese weichen Faktoren muss ein Vorgesetzter erkennen, indem er sich das ganze Jahr mit den Qualitäten seines Mitarbeiters beschäftigt, nicht nur an einem künstlichen Zeugnistag“, sagt er. „Leider beobachte ich, dass Schaumschläger oft überschätzt werden, während stille Leistungsträger negative Noten bekommen.“

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