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Vielfalt in Unternehmen : Wer diskriminiert, verliert

Vielfalt der Talente

Für Manager internationaler Unternehmen gehört es ohnehin zum Pflichtprogramm, ein Gespür für aktuelle Konsumtrends und Veränderungen am Markt zu entwickeln. „Wenn sich das kulturelle Umfeld für unser Unternehmen ändert, hängt der Erfolg von den vielfältigen Talenten sowie dem Wissen und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter ab“, sagt Diversity-Managerin Susanna Nezmeskal von der Deutschen Post DHL Group. Der Logistikkonzern, der das Gros seiner 489.000 Mitarbeiter noch in Europa beschäftigt, expandiert in Asien und im Nahen Osten stark. Die Präsenz in Ländern, in denen die Gleichberechtigung der Frau noch nicht immer selbstverständlich ist, hindert namhafte Arbeitgeber aus Deutschland jedoch nicht daran, auch vor Ort weibliche Talente zu fördern. „Gemischte Teams von Frauen und Männern bringen meist bessere Arbeitsergebnisse und halten sich eher an die Prinzipien guter Unternehmensführung“, sagt der Personalmanager eines Dax-Konzerns, „warum sollten sich unsere Mitarbeiter im Ausland dieser Erkenntnis verschließen?“

Auch Michael Hinssen von der Hypovereinsbank ist es wichtig, talentierten Frauen den Weg in seinem Unternehmen zu ebnen. „Die eine Hälfte der Bevölkerung ist männlich, die andere Hälfte weiblich. Bilden wir diesen Schnitt nicht in unserer Mitarbeiterstruktur ab, ignorieren wir Talente.“ Frauen als Mitarbeiter sind bei der Hypovereinsbank längst Realität, mehr als die Hälfte der 18 000 Mitarbeiter sind weiblich. Je weiter man allerdings in der Hierarchiestufe nach oben geht, desto geringer wird die Frauenquote. Denn nach wie vor verläuft bei Frauen nach der Geburt eines Kindes die Karriere meist nicht mehr so linear wie bei männlichen Pendants. Denn gerade während Eltern- und Erziehungszeit, die nach wie vor meist die Frauen nehmen, kann es schnell zur Entfremdung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern kommen. Deshalb lädt die HVB Elternzeitler, ob männlich oder weiblich, beispielsweise zu regelmäßigen Treffen ein, wo sie über etwaige Veränderungen informiert werden, um am Ball zu bleiben oder so Talente langfristig an das Haus zu binden.

Vielfalt der Generationen

Um begabte Mitarbeiter lange im Unternehmen zu halten, ist der Hypovereinsbank auch die Gesundheit ihrer Belegschaft wichtig. „Mitarbeiter müssen aus heutiger Sicht immer länger arbeiten, um die Renten zu sichern, derzeit mindestens bis 67. Wir legen deshalb verstärkt einen Fokus auf gesundheitliche Aufklärung und Prävention, zum Beispiel mit Gesundheitswochen oder Stress-Workshops“, sagt Hinssen. Gleichzeitig will der Personalmanager auf die Folgen des demographischen Wandels rechtzeitig reagieren. Ebenso wie die meisten Arbeitgeber in anderen Branchen rechnet auch der Bankmanager damit, dass das Gros der Belegschaft in zehn bis 15 Jahren in Rente gehen wird.

„Damit deren Wissen und Kompetenz uns nicht verlorengehen, müssen wir eine geordnete Übergabe des Staffelstabs organisieren“, sagt Hinssen. Dabei werden zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Altersstufen und Hierarchieebenen Tandems gebildet, die regelmäßig bei konkreten Projekten zusammenarbeiten. „Das Ganze ist aber alles andere als trivial und wird noch nicht von vielen Unternehmen in die Wege geleitet“, beurteilt Hinssen eine Aufgabe, die Personalchefs in Zukunft verstärkt auf Trab halten wird.

Gerade in Bereichen, die viel Kundenkontakt haben, ist die Förderung und Nutzung einer vielfältigen Altersstruktur innerhalb der Belegschaft aber auch aus anderen Gründen von Vorteil. „Im Privatkundengeschäft ist es vertrauensfördernd, wenn ein Berater die Lebensrealität des Kunden widerspiegelt“, so Hinssen. Vereinfacht gesagt: Ein älterer Herr wird sich im Zweifelsfall wohler mit einem Mitarbeiter fühlen, der sein eigenes Alter hat oder zumindest derselben Generation angehört, als von einem Jungspund beraten zu werden - und umgekehrt. Für Hinssen ist Diversity längst Berufsalltag: „Ein Unternehmen, das die Vielfalt der Gesellschaft nicht abbildet, ist nicht mehr wettbewerbsfähig.“

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