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Anonymisierte Bewerbungen : Wir sehen uns in der zweiten Runde

Aussagekräftig genug? So sahen die geschwärzten Lebensläufe in der Studie aus. Bild: Archiv

Anonymisierte Bewerbungen sollen Diskriminierung verhindern. Was aber bleibt übrig, wenn viele Angaben geschwärzt werden? Personalprofis spotten schon.

          Joachim Sauer sieht schon den Gerichtsvollzieher vor dem Firmentor stehen, der die Rechte der anonymen Bewerber vollstreckt. Wie wolle man denn sonst kontrollieren, ob Unternehmen auch wirklich die Auflagen erfüllten und alle möglichen M erkmale aus den Bewerbungsschreiben entfernten, fragt der Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager ironisch.

          Sven Astheimer

          Verantwortlicher Redakteur für die Unternehmensberichterstattung.

          Sauer hält nicht viel von dem Instrument, das wird schnell klar. Er findet es umständlich und nicht praxistauglich. „Wir reden immer von Transparenz und Bürokratieabbau und mit anonymisierten Bewerbungen würden wir genau das Gegenteil erreichen.“ Mit seiner Kritik steht er nicht alleine da.

          Sind anonymisierte Bewerbungen das Allheilmittel?

          Auslöser der Debatte sind die Ergebnisse eines Modellprojektes, die gerade von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) vorgestellt wurden. Das Fazit lautet kurz und knapp: Anonymisierte Bewerbungen können mehr Chancengleichheit herstellen und vor allem Frauen, Migranten und Ältere vor Diskriminierung schützen. Allerdings schränkte IZA-Direktor Klaus Zimmermann schon ein: „Ein Allheilmittel sind anonyme Bewerbungsverfahren aber nicht.“

          Ausgangspunkt des Projektes war die Annahme, dass bestimmte Gruppen am Arbeitsmarkt benachteiligt werden, wenn sie sich um eine neue Stelle bewerben. Handelt es sich vielleicht um eine junge Frau im gebärfähigen Alter, die bald schon wieder im Mutterschutz sein könnte? Kann der Kandidat mit fremdländisch klingendem Namen überhaupt richtig deutsch? Und hat jemand mit Mitte fünfzig auch noch genug Motivation für die Arbeit?

          Fragen, die einen Personalverantwortlichen dazu bewegen könnten, lieber einen jungen, männlichen Bewerber einzustellen. Solche Prozesse fänden vor allem in der ersten, schriftlichen Auswahlrunde statt. Wer die Chance für ein Bewerbungsgespräch erhalte, so heißt es in der Studie weiter, der könne diese Zweifel häufig durch ein überzeugendes Auftreten beseitigen.

          Also lag die Vermutung nahe, dass eine anonymisierte Bewerbung hülfe, die schwere erste Hürde zu nehmen. Schon diese Ausgangsthese ist umstritten. „Damit unterstellt man den Personalverantwortlichen eine hohe Naivität“, sagt Thomas Schonscheck, der Vorstandsvorsitzende des Bundesverbandes Personalvermittlung. Die Realität in deutschen Unternehmen sehe doch ganz anders aus. Ausländisch klingende Namen seien gang und gäbe. „Sicherlich gibt es Fälle von Diskriminierung, gerade wegen des Alters. Aber das ist nicht die Masse.“

          Es gibt Kritik an der Auswahl der Unternehmen

          Für die Studie wurden acht Arbeitgeber ausgewählt, die ein Jahr lang ausschließlich anonymisierte Bewerbungen erhielten. Die Resultate wurden anschließend durch Interviews abgefragt. Der Teilnehmerkreis bestand aus den Großunternehmen Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom, L Oreal sowie Procter & Gamble, dem Mittelständler Mydays sowie drei öffentlichen Verwaltungen (das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung Celle). Allerdings räumen die Studienautoren im Fazit ein, dass es sich um „eine positive Auswahl“ von Unternehmen handele, die schon zuvor Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt ergriffen haben.

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