Google Traumjob im Internet

Ein Job bei Google? Immer noch der Traum vieler Informatiker, die auf der Cebit gerne auch mal nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau halten. Alle zwei Minuten geht eine Bewerbung bei der Suchmaschine ein. In der Krise, schätzt Randy Knaflic, werden es noch mehr, denn Googles Geschäftsmodell gilt als vergleichsweise robust. Aus Zürich heraus rekrutiert Knaflic Techniker, Softwareingenieure oder Handy-Experten für Googles zehn Entwicklungszentren in Europa. Zwar musste auch Googles Personalabteilung in der Krise auf die Bremse treten, doch gute Leute werden weiterhin gesucht. Neue Googler müssen aber nicht nur gut, sondern auch noch „googley“ sein, um den wahrscheinlich härtesten Einstellungstest der Welt zu überstehen.

„Als ,googley‘ definieren wir Menschen, die Herausforderungen annehmen, die viel Kreativität in der Lösung ihrer Aufgaben gezeigt haben“, sagt Knaflic. Also Menschen, die nie fragen würden: „Haben Sie einen Job für mich?“, denn das ist verpönt bei Google. „Viel wichtiger ist: Ein Bewerber sollte mit seinen Fähigkeiten auffallen. Das kann Networking bedeuten, zum Beispiel in Linkedin oder Xing, oder sein Wissen als Sprecher auf einer Konferenz demonstrieren. Eine aktive Rolle zu spielen ist weit besser, als einfach nur Bewerbungen zu versenden“, sagt Knaflic. Er erwarte, dass die Menschen in den unsicheren Zeiten ihre Lebensläufe bei verschiedenen Unternehmen unterbringen. Aber es bringe nichts, wie beim Fischen ganz viele Angeln auszuwerfen und darauf zu hoffen, dass einer anbeißt.

„Wir müssen rausgehen und Talente suchen“

Daher sitzt der Personalmanager Knaflic auch nicht in seinem Büro und wartet auf die Bewerbungen, sondern beobachtet systematisch den Arbeitsmarkt für Computerspezialisten. „Viele Talente wissen nicht, dass sie auch für Google arbeiten können. Also müssen wir rausgehen und diese Talente suchen. Wir schauen uns also Publikationen an, beobachten Redner auf Technik-Konferenzen, schauen auf Industrie-Trends und die Menschen dahinter“, erläutert Knaflic. Google sei zum Beispiel sehr an Leuten interessiert, die eine aktive Rolle in der Open-Source-Gemeinschaft spielten. „Wir finden Menschen interessant, die Applikationen für unsere mobile Plattform Android bauen oder ein Mash-up aus unseren Produkten zusammenstellen. Mein Rat: Spannende Produkte entwickeln statt Bewerbungen schreiben. Und in Kontakt kommen mit den Menschen, die diese interessanten Produkte entwickeln“, sagt Knaflic.

Aber wen sucht Google eigentlich? „In erster Linie natürlich Softwareingenieure. Aber das muss nicht bedeuten, dass die Menschen auch einen akademischen Abschluss in Informatik brauchen. Wir suchen auch Menschen, die gezeigt haben, dass sie die Prinzipien verstanden haben, zum Beispiel Datenstrukturen kennen oder Kenntnisse in künstlicher Intelligenz haben. Dieses Wissen muss man allerdings auch umsetzen können, also gute Programmierkenntnisse aufweisen, zum Beispiel in Java oder C++“, sagt Knaflic. Ein Schwerpunkt in Europa, vor allem im Entwicklungszentrum in London, sind mobile Anwendungen. Die mobile Entwicklungsplattform Android gehört zu den wichtigsten Google-Projekten. Im einzigen deutschen Entwicklungszentrum in München stehen Anwendungen für Handys ebenso im Vordergrund wie Navigationssysteme, die in Autos eingebaut werden. Neben London, Zürich und München unterhält Google noch sieben weitere Zentren in der Region Europa, Mittlerer Osten, nämlich in Aarhus, Dublin, Haifa, Krakau, Moskau, Sankt Petersburg und Stockholm. In Deutschland beschäftigt Google zurzeit 250 Menschen, verteilt auf den Hauptsitz in Hamburg, München, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin, wo aber vorwiegend Marketing- und Vertriebsmitarbeiter sitzen.

Oder die klassische Online-Bewerbung?

Neben der aktiven Talentsuche kann aber auch der Weg über die klassische Online-Bewerbung zum begehrten Job führen. Doch dieser Weg ist hart; die Filtermechanismen ausgefeilt. „Wenn wir uns einen Lebenslauf anschauen, achten wir auf 6 oder 7 Punkte. Zuerst natürlich auf die technischen Kompetenzen. Uns ist wichtig: Haben die Bewerber wirklich etwas aufgebaut, oder haben sie nur bestehende Systeme modifiziert, oder warten sie gar nur Systeme? Wir sind an den Menschen interessiert, die kreativ sind und eigene Dinge gebaut haben. Daneben schauen wir auf die akademische Ausbildung. Und natürlich die aktuelle Tätigkeit: Hat der Bewerber ein eigenes Start-up, oder arbeitet er für ein Unternehmen in unserer Branche? Wichtig ist aber auch der persönliche Hintergrund – das vergessen die meisten Bewerber. Hat der Bewerber etwas Außergewöhnliches gemacht? Wir suchen immer solche Leute, die sich von anderen abheben. Wir wollen damit sicherstellen, dass die Menschen zu unserer Kultur passen, also googley sind. Zum Schluss sind uns auch noch Referenzen sehr wichtig. Die Chancen steigen signifikant, wenn der Bewerber Fürsprecher hat“, erklärt Knaflic.

Wessen Lebenslauf das Interesse weckt, kommt in die zweite Runde, die Telefoninterviews. Dazu gehören ein einführendes Gespräch mit einem Google-Personaler und ein Telefonat mit einem Google-Mitarbeiter, der eine ähnliche Position im Konzern innehat, zum Beispiel einem Softwareingenieur in Mountain View oder Zürich. Die Interviewer auf der Google-Seite entscheiden dann, ob es sinnvoll ist, diesen Bewerber persönlich kennenzulernen. Wer auch diese Hürde nimmt, darf sich auf die persönlichen Interviews freuen.

Während die Bewerber früher bis zu 20 Interviews durchstehen mussten, sollen es jetzt nur noch vier oder fünf sein, erklärt Knaflic. Schließlich hat Google inzwischen 20 000 Beschäftigte; der Aufwand war einfach zu groß geworden. „In den Interviews wollen wir testen, wie die Bewerber an Probleme herangehen oder welche Programmiersprachen sie wirklich können“, sagt Knaflic. Wenn ein Bewerber auch diesen Schritt übersteht, hat er es fast geschafft. Dann folgt nur noch die finale Entscheidung eines hochgestellten Managers, der entscheiden muss, ob der neue Mitarbeiter in die globale Strategie passt.

Zu guter Letzt kann es auch nicht schaden, Google-Mitarbeiter zu kennen, und vor allem sie auch noch zu beeindrucken. „Wir haben ein sehr lebendiges internes Empfehlungssystem. Mitarbeiter machen uns auf Menschen aufmerksam, die sie für gut halten. Die Frage lautet: Welches sind die zehn smartesten Menschen, die man bisher in seinem Berufsleben getroffen hat? Wenn wir mit den zehn Leuten nicht reden, verpassen wir eine große Chance“, sagt Knaflic.