Karrieresprung

E-Recruiting: effizient, transparent, kaum genutzt

Von Birgit Obermeier

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Karrieresprung - bei FAZ.NET

19. Juli 2002 Jobsuche im Internet. Wer sich aufmacht, gezielt die Websites potenzieller Arbeitgeber nach vakanten Stellen abzusurfen, wird immerhin bei 85 Prozent der im Dax und MDax gelisteten Unternehmen fündig. Damit hat es sich häufig aber auch schon.

Lediglich 61 Prozent der Firmen bieten die Möglichkeit einer Online-Bewerbung. Hinweise zum Bewerbungsverfahren hält gerade mal ein Drittel für nötig. über Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten informiert nur die Hälfte. „E-Recruiting ist in deutschen Unternehmen noch ein Stiefkind“, resümiert die Berliner Agentur Leonhardt Multimedia die Erkenntnisse ihrer kürzlich veröffentlichten Studie.

Gezieltes Fischen

Wenn schon, mag mancher Unternehmer denken, gegenwärtig stapeln sich ohnehin die Bewerbungen auf dem Schreibtisch. Falsch, weil nicht strategisch gedacht, kritisiert Horst-Dieter Bruhn, Seniorberater bei Kienbaum Management Consultants. Gerade in Zeiten enger Budgets erweise sich das Internet als effizienter Kanal, um Bewerbungsprozesse zu beschleunigen und gleichzeitig gezielt Top-Leute aus dem Pool der Interessenten zu fischen.

So bietet etwa der US-Konsumgüterriese Procter & Gamble in seinem internationalen Recruiting-Portal ein mehrstufiges Auswahlverfahren. Wer die ersten beiden Hürden - ein detailliertes Bewerbungsformular und einen Problemlösetest - erfolgreich nimmt, wird zum persönlichen Interview eingeladen. Hierzulande gelten Firmen wie Deutsche Bank, Lufthansa, Siemens und Bertelsmann als federführend im E-Recruiting.

Beim Gütersloher Medienkonzern gehen heute bereits 40 Prozent der monatlich über 1.000 Bewerbungen per Online-Formular ein, sagt Gero Hesse, Direktor E-Cruiting. Auf wessen Tisch sich die Unterlagen aktuell befinden, kann der Kandidat per Passwort jederzeit abrufen. Unsicherheiten darüber, ob man nicht doch besser eine schriftliche Bewerbung hinterherschickt, sind damit ausgeräumt. Und, so Hesse: „Wird der Interessent für eine bestimmte Stelle abgelehnt, kann er sich in den konzernweiten Bewerberpool aufnehmen lassen, der von allen Personalbereichen durchsucht wird.“

Beziehungspflege trotz Ablehnung

Kienbaum-Berater Bruhn lobt ein solches Vorgehen als „exzellente Form der Absage, die den Kontakt zum Interessenten nicht zerstört“. Der sollte zudem die Möglichkeit erhalten, sein Profil selbst zu pflegen und per Newsletter regelmäßig über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen informiert werden. Bewerber-Relationship-Management lautet der Ansatz.

In der Realität lasse Disziplin und Stil der Unternehmen gegenwärtig allerdings zu wünschen übrig, kritisiert der Personalexperte. Bewerbungen bleiben lange Zeit unbearbeitet, Absagen werden lapidar formuliert. Bruhn warnt: „So etwas spricht sich schnell herum und kommt wie ein Bumerang zum Unternehmen zurück, wenn erst mal wieder ein Umschwung einsetzt.“ Ziel müsse es vielmehr sein, sich beständig als attraktiver und zukunftsorientierter Arbeitgeber zu präsentieren.

Spielend rekrutieren

Genau zu diesem Zweck stellte Siemens vor zwei Jahren im Rahmen einer Rekrutierungs-Initiative ein unterhaltsames, mit psychologischen Tests gespicktes Recruiting-Spiel auf seine Website. Der Erfolg von „Challenge Unlimited“ überraschte die Verantwortlichen selbst: Innerhalb von sechs Wochen sammelten sie spielerisch mehr als 10.000 Kompetenzprofile. Wer heute auf die Karriere-Seiten von Siemens surft, kann dort über ein gemeinsam mit der Ruhr Universität Bochum entwickeltes Testverfahren seine Soft Skills testen. Ein psychologisch fundiertes Feedback über soziale Kompetenzen, Motivation und Arbeitshaltung gibt's kostenlos und unverbindlich.

Das Testverfahren soll künftig verstärkt in die Personalrekrutierung einbezogen werden. „Gerade bei Absolventen, aus deren Vita sich noch wenig ableiten lässt, kann damit die Vorselektion verbessert werden“, sagt Sabine Schneider, Fachgebietsleiterin Personalprozesse bei Siemens Qualification and Training (SQT). Begrenzt wird die Aussagekraft so genannter Self Assessments freilich durch die Tatsache, dass sich nicht überprüfen lässt, ob der Bewerber den Test tatsächlich selbst bearbeitet hat.

Sparen bei Vernetzung

Bertelsmann-Manager Hesse zufolge lassen sich durch die digitale Abbildung des kompletten Bewerbungsprozesses rund 60 Prozent Kosten einsparen. Vorausgesetzt, die Vernetzung mit den klassischen Rekrutierungsformen funktioniert reibungslos. Das sei freilich noch nicht immer der Fall, weiß Christopher Mendoza, Sprecher des IT-Beratungsunternehmens Cedar: „Anders als in anderen Unternehmensbereichen wurden im Personalwesen die Geschäftsprozesse in den vergangenen Jahren kaum verbessert.“

Von daher: Kommt auf eine Online-Bewerbung zwei Wochen lang keine Reaktion - besser mal telefonisch nachfragen.

Text: @ober

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