Karrieresprung

Auslandseinsatz: Karrieremotor oder Sackgasse?

Von Frank Bünemann

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Karrieresprung - Serie bei FAZ.NET

14. Mai 2004 Die Globalisierung schreitet trotz der zunehmenden Proteste und der Mißerfolge beim Aufbau sogenannter Welt-AGs weiter voran. Auch mittelständische Unternehmen adressieren mehr und mehr die internationalen Märkte. Daher ist es nicht überraschend, wenn von den Mitarbeitern verstärkt Mobilität und die Bereitschaft in anderen Ländern und Kulturen zu arbeiten verlangt wird.

Schauen wir ein paar Jahre zurück: Damals gab fast nur den klassischen „Expatriate“. Der Mitarbeiter wurde für einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren zu einer Tochtergesellschaft entsandt und hatte dort die Möglichkeit, internationale Erfahrungen zu sammeln. Die Entsendung war aus finanzieller Sicht durch entsprechende Zulagen und einen Kaufkraftausgleich sehr interessant, so daß die Frage aufkam, was den Mitarbeiter mehr motivierte: Die Aussicht auf internationale Erfahrungen oder das deutlich höhere Einkommen?

Zwischen Karrieremotor und Enttäuschung

Kehrte der Mitarbeiter in die Heimat zurück, gab es in der Regel zwei mögliche Szenarien. Die Entsendung konnte wirklich zum Karrieremotor werden und sehr schnell zu einem Aufstieg in der in der Hierarchie führen. In anderen Fällen musste der Expatriate jedoch feststellen, daß man ihn in der Heimat "vergessen" hatte. Es gab keine seinen Fähigkeiten und seinen neuen Erfahrungen entsprechende Position. Er mußte einen Rückgang des Gehaltes hinnehmen und konnte beobachten, wie die im Heimatland gebliebenen Kollegen auf der Karriereleiter vielleicht schon weiter nach oben geklettert waren, da sie der Geschäftsführung näher waren. Dies führte dann häufig zu Enttäuschung, innerer Kündigung beziehungsweise der wirklichen Kündigung. Die Konkurrenz freute sich dann über einen gut ausbildeten Manager mit internationaler Erfahrung.

Und wie sieht die Realität heute aus? Die Formen der internationalen Mobilität haben sich stark verändert. Es gibt zwar immer noch die klassische langfristige Entsendung. Andere Formen der Mobilität haben jedoch deutlich an Bedeutung gewonnen. Heute nutzen die Unternehmen kurzfristige Entsendungen, internationale Projektarbeit sowie Commuter (Pendler, die an regelmäßig mehreren internationalen Standorten arbeiten). Man könnte vermuten, daß die Möglichkeiten der virtuellen Zusammenarbeit wie Videokonferenzen oder virtuelle Arbeitsgruppen einen Rückgang bei der physischen Mobilität bewirkt haben. Dies ist jedoch nicht der Fall. Bis auf wenige Branchenausnahmen ist und bleibt der persönliche Kontakt das wichtigste Element bei der Zusammenarbeit von Menschen.

Alles anders

Parallel zu diesen Veränderungen sinkt die Bereitschaft der Unternehmen, den Expatriates hohe Zulagen und Ausgleichszahlungen zu gewähren. Die Bereitwilligkeit des Mitarbeiters zu einem internationalen Einsatz wird vorausgesetzt. Neben einem Ersatz der beim Mitarbeiter zusätzlich entstehenden Kosten gewähren immer mehr Unternehmen keine monetären Leistungen.

Was bedeutet dies nun für den Mitarbeiter? Wer mit dem Gedanken spielt, für das eigene Unternehmen in einem anderen Land tätig zu werden, sollte sich zuvor einige Fragen stellen. Welchen Mehrwert werde ich dem Unternehmen während meines Einsatzes im Gastland bieten können? Welche Fähigkeiten kann ich im Ausland erwerben, und welche Erfahrungen kann ich sammeln, die später im Heimatland für das Unternehmen wertvoll sein können? Warum sollte das Unternehmen gerade mich entsenden, was kann ich besser als andere Kollegen?

Welche Leistung, welche Unterstützung?

Der Mitarbeiter sollte den Kontakt zu Kollegen suchen, die bereits im Ausland tätig waren, und sie nach ihren Erfahrungen fragen. Was ist gut gelaufen? Wo gab es Probleme? Hilfreich ist zudem die Entsendungsrichtlinie des Unternehmens. Mit welchen Leistungen kann der Mitarbeiter rechnen? Welche Unterstützung bietet das Unternehmen beim Umzug?

Der ausgewählte Mitarbeiter sollte zudem ein Gespräch mit den Verantwortlichen aus dem Personalbereich führen, um folgende Fragen zu beantworten: Wie sieht die Entsendungsstrategie des Unternehmens aus? Nach welchen Kriterien werden Expatriates ausgewählt? Wie unterstützt das Unternehmen den Mitarbeiter bei der Reintegration?

Mentor im Management

Zu überlegen ist zudem, ob es im Management einen Mentor gibt, der den Mitarbeiter bei seinen Bemühungen unterstützen kann. Der Kontakt zu dieser Person sollte gepflegt werden, denn häufig ist für eine erfolgreiche Rückkehr eine lokale Unterstützung notwendig.

Wer all diese Aspekte berücksichtigt, hat gute Chancen, daß sein internationaler Einsatz zum Karrieremotor wird und er selbst gleichzeitig einen Gewinn für das Unternehmen darstellt.

Der Autor ist Manager bei PricewaterhouseCoopers, Human Resource Services, Frankfurt am Main

E-Mail: frank.buenemann@de.pwc.com



Text: @tor

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