Karrieresprung

Karriererisiko: Weiblich, 30 plus

Von Birgit Obermeier

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Karrieresprung - bei FAZ.NET

11. November 2006 Ihre fachlichen Qualifikationen seien durchaus beeindruckend. Und mit ihrer klaren, geradlinigen Art habe Sandra Becker* auch im Vorstellungsgespräch überzeugt, mehr als ihr Mitbewerber. Bleibe die Frage, so der Geschäftsführer der mittelständischen Werkzeugbaufirma, wie es um die Familienpläne der 33jährigen Personalentwicklerin stünde. Eine gewisse Kontinuität sei in dieser Position wichtig, sie verstehe das sicher. Sandra Becker ärgerte sich über die anmaßende Frage. Und ließ ihren Chef in spe dennoch wissen, daß sie in einer festen Beziehung lebe, gegenwärtig aber nicht ans Kinderkriegen dächte.

Ob unverhohlen zur Sprache gebracht oder insgeheim gedacht: Vielen Personalverantwortlichen gelten Frauen einer bestimmten Altersspanne als Einstellungsrisiko, als tickende biologische Zeitbombe. Offen zugeben wollen das zwar nur wenige, schließlich ist eine derartige Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz (AAG) unzulässig. Zudem verpflichteten sich die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft 2001 freiwillig zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft.

Dennoch: „Es gibt Hinweise“, so Rainer Jung, Sprecher der Hans-Böckler-Stiftung. Etwa in einer hauseigenen Studie aus dem Jahr 2003: Darin wurden 2.000 repräsentativ ausgewählte Personalverantwortliche zu ihrem Einstellungsverhalten befragt. Von den 30 Prozent, die in den vergangenen fünf Jahren keine Frauen rekrutiert hatten, begründeten dies immerhin 13 Prozent mit dem Risiko einer Schwangerschaft, neun Prozent mit deren fehlender zeitlicher Flexibilität.

Karrierehoch mit 32

Im Durchschnitt sind Frauen in Deutschland bei der Geburt ihres ersten Kindes heute 29 Jahre alt, Akademikerinnen der langen Ausbildungszeiten wegen ein paar Jahre älter. Der ab Anfang 30 einsetzende Verdacht, daß sie schon bald für eine gewisse Zeit aus dem Beruf ausscheiden könnten, spiegelt sich auch bei der Besetzung von Führungspositionen wider. Wie eine aktuelle Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit zeigt, hat sich der Frauenanteil in leitenden Funktionen zwischen 2000 und 2004 insgesamt von 20 auf 22 Prozent leicht erhöht. Nicht jedoch in der Altergruppe der 30- bis 49jährigen, dort stagnierte er.

Die Entwicklung geht so: Bis zum Alter von 29 Jahren sind Frauen noch stark in - zumeist niedrigen - Führungspositionen vertreten. Entscheiden sie sich danach für Kinder, müssen sie oft feststellen, daß sich diese in der aktuellen Arbeits- und Betreuungssituation nicht mit ihrem Führungsjob vertragen. Folge: Sie treten kürzer, die Karriere knickt. Paradoxerweise passiert Letzteres auch bei den kinderlosen Altersgenossinnen. „Unabhängig von ihren individuellen familiären Plänen werden Frauen auf hohen Positionen oft nicht berücksichtigt, weil sie kollektiv eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, wegen Kindern auszufallen“, analysiert Corinna Kleinert vom IAB. Diese „statistische Diskriminierung“ erfolgt just in der Altersspanne, in der entscheidende Weichen für den beruflichen Erfolg gestellt werden. Während bei Männern mit zunehmendem Alter die Wahrscheinlichkeit für eine Führungsposition steigt, erreicht sie bei Frauen bereits mit 32 Jahren ihren Höhepunkt.

Aussortiert, nicht eingeladen

Silke Strauß, Headhunterin und Partner bei der Bad Homburger MR Beratungsgruppe, gibt offen zu: „Eine kinderlose Bewerberin Anfang 30, die gerade geheiratet hat - da läuten selbst bei mir als Frau die Alarmglocken.“ Manche Kunden fragen explizit, wenn auch vorsichtig, „ob sie mal vorgefühlt habe, in Bezug auf Kinder“. Franziska Schmeller*, jahrelang als Personalverantwortliche bei einem mittelständischen Software-Unternehmen tätig, agierte da ungenierter: „Bewerbungen von Frauen um die 30 haben wir meist von vornherein aussortiert.“ Aus reinem Pragmatismus: „Um der Flut der Bewerbungen Herr zu werden, sucht man nach Auswahlkriterien.“ Auch für Alexander Kroll*, Geschäftsführer einer PR-Agentur, ist klar: „Der nächste Neuzugang ist männlich.“ Zwar gäbe es in der Branche deutlich mehr qualifizierte Frauen. Aber: Drei Mitarbeiterinnen in Elternzeit, das reiche nun wirklich.

Tröstlich die Tatsache, daß sich Unternehmen in Zukunft allein aufgrund der demografischen Entwicklung nicht mehr leisten können, auf hochqualifizierte Frauen zu verzichten. „Viele Unternehmen haben das Potential auch erkannt“, sagt Ulrike Wenner vom Stab für Chancengleichheit der Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit. Es konsequent auszuschöpfen, erfordert allerdings ein wenig Engagement. Frauen vom Gebärverdacht zu befreien, ist nur der erste Schritt. Echte Chancengleichheit bedeutet, ihnen zu ermöglichen, was für Männer selbstverständlich ist: die entscheidende Zeit zwischen 30 und 40 für Karriere und Kinder zu nutzen. Während gegenwärtig über die Hälfte der männlichen Führungskräfte Kinder hat, ist laut IAB-Analyse nur jede dritte Frau mit Führungsjob auch Mutter. Tendenz: sinkend.

Anders als ihre männlichen Kollegen haben Frauen in leitenden Stellungen meist einen Partner, der Vollzeit arbeitet. Um Familie und Job sinnvoll in Einklang zu bringen, sind sie daher auf externe Unterstützung angewiesen: von staatlicher Seite in Form von flächendeckenden Betreuungsangeboten für Kinder jeder Altersstufe; seitens des Arbeitgebers durch flexiblere Arbeitszeiten und der Einsicht, daß sich ein Führungsjob auch in weniger als 40 Wochenstunden bewältigen läßt. Noch aber spielt für über die Hälfte der in einer aktuellen Allensbach-Umfrage befragten Personalentscheider das Thema Vereinbarkeit „keine so große Rolle“. Nur ein Drittel erwartet, daß entsprechende betriebliche Leistungen bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal künftig bedeutsam sein werden.

Sandra Becker muß sich über das Thema Vereinbarkeit vorerst nicht den Kopf zerbrechen. Die Mittdreißigerin bekam den Job bei dem Mittelständler - zunächst mit einem auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag. Noch Fragen zu den Familienplänen?

* Namen geändert



Text: FAZ.NET

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