Karrieresprung

Talentkrieg 2.0: Neue Generation der klugen Köpfe

Von Charles Donkor

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

11. Juli 2008 „Der Hype um Second Life hat sich ein Jahr nach seinem Höhepunkt deutlich abgekühlt.“ So beurteilte kürzlich ein renommiertes Online Magazin die Entwicklung von Second Life. Und tatsächlich, die Fakten sprechen eine deutliche Sprache: Die Zahl der aktiven Nutzer schrumpft; die Second Life Inseln sind meist entvölkert, Programmabstürze häufen sich und die Übertragungszeiten sind nervend lange. Dazu kommen nun auch Klagen wegen Fäschungen von Markenprodukten und Verbreitung von Kinderpornographie.

Trotzdem, die Forderung ist erlaubt: „Give Human Resources (HR) a Second Life“. Denn es wäre kurzsichtig, Second Life (SL) auf die synthetische Umgebung mit selbstgebastelten virtuellen Charakteren zu reduzieren. SL steht für eine technologische und soziologische Umwälzung der Unternehmenswelt. Diese ist im vollen Gange. Die meisten Unternehmen sind aber ungenügend darauf vorbereitet.

Unausgeschöpfte Möglichkeiten durch neue Technologien

Sind Sie bereit für einen Test? Worauf beziehen sich folgende Bezeichnungen: WoW, Level 60, GM, Quest, Azeroth, Raid, RL, Kalimdor? Wenn Sie es nicht herausgefunden haben, gehören Sie mit Bestimmtheit nicht zu den über 10 Millionen aktiven Nutzern, die regelmässig das weltweit erfolgreichste Online Game „World of Warcraft“ (WoW) spielen.

WoW spielt - ähnlich wie SL - in einer Fantasy Welt. Die Akteure sind vornehmlich sogenannte Avatare - von den Nutzern geschaffene grafische Fantasiegestalten. Diese Avatare begegnen sich in der Spielwelt und erfüllen gemeinsam Aufgaben (Raids oder Quests). So sammeln sie Punkte und steigen in der Spielerhierarchie auf. Die höchste Stufe im Grundspiel ist Level 60.

An dieser Stelle interessiert weniger das Spiel selbst, sondern die Fähigkeiten, die sich die Spieler damit aneignen können. Beispielsweise der Gildenmeister (GM) - eine der höchsten Spielfunktionen. Er kann bis zu mehreren hundert Avataren anführen. Diese muss er rekrutieren, motivieren, evaluieren und eventuell entlassen. Er muss Einsatzpläne erarbeiten, Schulungsprogramme entwickeln, Strategien entwickeln, Meinungsverschiedenheiten schlichten u.s.w. Das alles ohne direkten Personenkontakt, Zeit- und geografische Grenzen und in einer global verständlichen Sprache.

Das sind exakt die Fähigkeiten, die heute Manager auch im realen Leben (RL) mit der Führung virtueller Teams im globalen Umfeld benötigen. Auch Unternehmen begehen bereits beherzte Schritte. So setzen beispielsweise Philips und Johnson & Johnson Online Spiele ein zur Verbesserung der Zusammenarbeit von verschiedenen Divisionen. Die Zeiten sind deshalb wohl nicht mehr fern, in denen sich Bewerbungsgespräche mehr um die Erkundung der virtuellen WoW-Kontinente „Azeroth“ und „Kalimdor“ als um den Sprachaufenthalt in Spanien drehen werden!

Generation Y stellt neue Herausforderungen

Online Games, SL und andere als Web 2.0 bekannte Technologien gewinnen nicht nur wegen ihres Potentials für die Mitarbeiterinteraktion, -kommunikation, -entwicklung an Bedeutung. Sie verdrängen auch zunehmend die „alten“ Medien wie Email und Internet. Vor allem junge Arbeitnehmer (unter 27 Jahren) provozieren diesen Technologiewandel. So benutzt diese sogenannte Generation Y bereits heute mehr Facebook und Youtube als Google und Yahoo. Es erstaunt deshalb nicht, dass die Gartner Group prophezeit, in drei Jahren werde im Geschäftsleben Instant Messaging das Standard Kommunikationstool für Sprache, Video und Text sein.

Wie die aktuelle Hewitt Umfrage „Employer Branding“ zeigt, ist es genau diese Generation Y, die alle Unternehmen für sich als Mitarbeiter gewinnen wollen. Wer nun aber glaubt, es reiche für einen attraktiven Arbeitgeber aus, einfach Web 2.0 Technologien im Unternehmen zur Verfügung zu stellen, unterliegt einem Trugschluss. Das neue Technologieverständnis der Generation Y ist bloss ein Symptom dafür, dass diese Generation ganz andere Anforderungen und Herausforderungen an Arbeitgeber stellt. Wer sie für sich gewinnen will, muss sich einem Kulturwandel unterziehen.

Wie lassen sich die Vertreterinnen und Vertreter der Generation Y beschreiben? Tatoos, Piercings und Freizeitsbekleidung sind Indikationen, aber letztlich nur Äusserlichkeiten, an die man sich am Arbeitsplatz gewöhnen wird. Bedeutender ist ihr Selbstverständnis.

Die Generation Y erwartet:

- Ausgewogene Work/Life Balance: Man setzt sich ein für ein Projekt oder eine Aufgabe, will dafür aber auch eine zeitliche Kompensation wie z.B. ein Sabbatical - und das schon nach 1-2 Jahren.

- Gelebte Corporate Social Responsibility: Unternehmen sind attraktiv, die sich aktiv und nachhaltig für gesellschaftliche und ökologische Belange engagieren.

- Teamorientierung: Das Team ist der Orientierungspunkt. Hierarchien werden nicht per se akzeptiert. Führungskräfte müssen laufend beweisen, dass sie ihrem Führungsanspruch auch gerecht werden (wie bei den Online Games).

- Unmittelbares Feedback/Belohnung: Mit Web 2.0 Medien geben die Nutzer einander laufend Feedback. Das erwartet die Generation Y auch von Managern. Zudem wollen sie die Belohnung (Bonus/Malus) unmittelbar sehen. Sie haben nicht die Geduld, beispielsweise die Vesting Periode für Optionenprogramme oder gar den Bonus abzuwarten.

- „Open“ Workspace: Sie haben keine Hemmungen, abteilungsübergreifend bzw. mit Kunden, Lieferanten und auch Mitbewerbern projektorientiert zusammenzuarbeiten.

- My Job 1.0., 2.0, 5.3. ...: Diese Generation fühlt sich als Portfolio Arbeiter. Sie stellen ihre Arbeitskraft projektmässig Unternehmen zur Verfügung. Anstellungen können ein paar Monate oder ein paar Jahre dauern. „Lifelong Jobs“ kennen sie nicht.

- Massgeschneiderte Karriere: Sie gehen davon aus, dass Unternehmen individuell auf ihre Karrierebedürfnisse eingehen können. Standardentwicklungsprogramme sind „old economy“!

- Intrinsische Motivation: Eine gerechte Entlohnung ist für diese Generation wichtig. Aber diese steht nicht im Vordergrund. Andere Attribute (s.o.) haben Priorität.

Bedürfnisse verstehen - und sich dann anpassen

Diese Bedürfnisse gilt es zu verstehen und sich entsprechend anzupassen. Das fällt vielen Unternehmen nicht leicht. Welches Unternehmen ist schon bereit, zu rekrutierende Führungskräfte zuerst durch ihre zukünfigen Mitarbeiter interviewen zu lassen (Google), ein projektbasiertes Aktienprogramm einzuführen, Mitarbeiter selbst entscheiden zu lassen, auf welchen Projekten sie arbeiten wollen (Facebook) oder jedem Mitarbeiter eine lebenszyklusorientierte individuelle Karriereentwicklung zu garantieren (Dekabank)?

Unternehmen stehen mitten in einem bedeutenden Technologie- und Kulturwandel. Die Web 2.0 (und Web 3.0, 4.0 ...) Technologien sollen nicht nur für die Kundeninteraktion verwendet werden. Sie spielen auch für die Mitarbeitergewinnung, - kommunikation und -entwicklung eine zentrale Rolle. Diese Technologien gilt es nicht einfach zu übernehmen, sondern zielgruppengerecht einzuführen.

Freiräume sicherstellen, neue Wege beschreiten

Hierzu ist es unerlässlich, dass HR-Vertreter die Generation Y miteinbindet, grosse Freiräume sicherstellt und bereit ist, auch ganz neue Wege zu beschreiten.

Der Technologiewandel muss zwingend ergänzt werden durch einen Kulturwandel. Hier bewegen sich die meisten Unternehmen nur sehr zaghaft. Wer aber denkt, die neue Generation von Mitarbeitern mit den alten bewährten Methoden ansprechen und für sich gewinnen zu können, wird Schiffbruch erleiden. Die Generation Y weiss ganz genau, was sie will und sucht sich Arbeitgeber, die diese Anforderungen erfüllen. Wer im „War for Talents“ zu den Gewinnern zählen will, tut gut daran, seine Personalprogramme den neuen Gegebenheiten anzupassen. Dieser Wandel ist nicht revolutionär, sondern evolutionär. Er muss aber mit der Stoppuhr und nicht mit dem Jahresplaner vorangetrieben werden.

Bei beiden Veränderungen spielt HR eine zentrale Rolle. Das Gewinnen und Behalten von Talenten gehört mittlerweile zu den obersten Unternehmensprioritäten. Die neuen Technologien und veränderten Bedürfnisse der Generation Y erlauben bzw. fordern von HR, in eine aktivere unternehmerische Rolle zu schlüpfen. Und in dem Sinne bieten sie für HR tatsächlich ein „Second Life“.

Der Autor ist Principal und Leiter Talent & Organizational Consulting bei Hewitt Associates in Deutschland, Österreich und der Schweiz.



Text: FAZ.NET

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