Karrieresprung

Es lebe die Vielfalt

Von Herta Paulus

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Karrieresprung - bei FAZ.NET

05. Oktober 2007 „GLBT bei IBM“. So lautet der Titel einer vierseitigen Hintergrundinformation, die der Konzern auf Anfrage gern verschickt. Nun, Codes und Kürzel sind in der Computerwelt ja allgegenwärtig. Doch wer die vier Initialen im Sinne von „Good Laboratory - irgendwas“ zu deuten sucht, liegt daneben. Grob sogar. Denn GLBT steht für Gay, Lesbian, Bisexual, Transgender.

Und es steht für Business. Denn die IBM-Politik zielt nicht nur auf ein diskriminierungsfreies, auf gegenseitigen Respekt basierendes Arbeitsumfeld für schwule, lesbische oder transsexuelle Mitarbeiter, sondern auch darauf „als Unternehmen durch neue Vertragsabschlüsse zu profitieren.“

Schluss mit dem Versteckspiel

Dafür gibt es mit Albert Kehrer seit gut einem Jahr sogar einen eigenen Ansprechpartner. Business Development Executive GLBT steht auf der Visitenkarte des 36-jährigen Vertriebsmanagers, der zugleich auch Leiter des schwul-lesbischen IBM Mitarbeiternetzwerks Eagle ist. „Meine Aufgabe ist es, das Kundensegment zu entwickeln und über die zahlreichen Netzwerke Business-Kontakte zu initialisieren“, berichtet Kehrer. So organisiert er derzeit etwa ein zweitägiges Forum für schwul-lesbische Führungskräfte aus ganz Europa, das in Kürze in Zürich stattfinden wird. Seine Aktivitäten rechnen sich. „Der Erfolg gibt uns recht“, verweist Kehrer auf die Erfahrungen seiner amerikanische Kollegen, die bereits seit Jahren gezielt die schwul-lesbische Zielgruppe ansprechen, „aber es funktioniert nur, weil bei IBM die Wertschätzung der Andersartigkeit kein Lippenbekenntnis ist.“

Bei Kaufentscheidungen ist hier ein positives, schwulenfreundliches Image ein wesentliches Kriterium, wie Studien ergaben. Dass die IBM zu ihrer Unterstützung für Lesben und Schwule steht, zeigt sich auch in der aktiven Unterstützung des Mitarbeiternetzwerks Eagle, in dem deutschlandweit rund 75 Mitarbeiter organisiert sind. „Das Gros ist geoutet“, so Kehrer. Weltweit arbeiten hier rund 1000 GLBTs aus allen Hierarchieebenen mit; 45 IBM-Topmanager bekennen sich offen zu ihrer sexuellen Orientierung. „Kein Konzern kann mit einer solchen Zahl aufwarten“, sagt Kehrer stolz.

Kanzler ja, aber Kollege?

Rund 79 Prozent der Deutschen hätten kein Problem mit einem schwulen Bundeskanzler, wie eine Emnid-Umfrage kürzlich ergab. Doch sitzt der Schwule am Schreibtisch gegenüber, sieht es mit der Toleranz gleich anders aus. Drei Viertel der Schwulen und Lesben wurden im Job schon einmal diskriminiert, 10 Prozent gar körperlich angegangen.

Rund 50 Prozent halten ihre sexuelle Identität gegenüber Vorgesetzten und Kollegen daher geheim, völlig offen verhalten sich nur knapp 13 Prozent, ergab die Studie „Out im Office“, für die Dominic Frohn von der Universität Köln 2230 Betroffene interviewte. Immerhin: Im Vergleich zu 1997 hat sich die Situation „etwas verbessert“, wie Studienautor Frohn konstatiert.

Vorreiter Ford

Besser heißt noch lange nicht gut. Zwar schreiben sich rund 40 Prozent der börsennotierten Unternehmen Diversity Management auf ihre Fahnen, doch gibt es nur wenige Unternehmen die dabei auch die sexuelle Identität und Orientierung thematisieren. Schwul-lesbische Firmennetzwerke sind noch die Ausnahme. Rund ein Dutzend Unternehmen, schätzt Kehrer, fördern mittlerweile den Austausch und die Vernetzung gleichgeschlechtlich liebender Mitarbeiter.

Vorreiter war hier der Autokonzern Ford, der bereits Ende der 90er Jahre das Netzwerk Globe installierte und auch in Punkto Gleichbehandlung Maßstäbe setzte. Eingetragene Partnerschaften sind klassischen Ehen sowohl bei Einkaufsrabatten wie bei der Betriebsrente gleichgestellt. Hinzugekommen sind mittlerweile etwa die Netzwerke Queerbeet (Telekom), HomoSApiens (SAP), arco (Commerzbank), Rainbow (Deutsche Bank, Bayer Schering) oder Queerdirect (Volkswagen Bank).

Die Akzeptanz muss ausstrahlen

Anders als beim Mutterkonzern, wo das schwul-lesbische Netzwerk „Wolfsburger Kreis“ als reine Privatinitiative betrieben werden muss, wird das 2002 von Diversity-Management und einem schwulen Mitarbeiter gemeinsam initiierte Unternehmensnetzwerk Queerdirect aktiv unterstützt, tritt die Bank auch als Geldgeber von Szeneaktivitäten in Erscheinung. „Seit 2002 sind wir Hauptsponsor des Sommerlochfestivals, dem Braunschweiger Christopher Street Day “, erzählt Diversity Managerin Barbara Rupprecht. Bei den Vorbereitungen für die Teilnahme am Corso mit eigenen „queeren“ Wagen lädt sie auch die Hetero-Belegschaft ein, mitzuhelfen. „Es geht ja auch um Inklusion, zu zeigen: Wir sind eine Belegschaft“, sagt sie.

Partnerschaftsprogramme mit vollständiger Gleichstellung sind ebenso selbstverständlich wie eine Betriebsvereinbarung und Seminare zu „Partnerschaftlichem Verhalten am Arbeitsplatz“ oder die explizite Einladung gleichgeschlechtlicher Partner zu Firmenveranstaltungen. „Ein Unternehmen muss die Akzeptanz des Andersseins ausstrahlen. Bei uns wird es von oben nach unten vorgelebt “ sagt Rupprecht, die aus den dahinter stehenden wirtschaftlichen Interessen keinen Hehl macht. „Bei Diversity geht es nicht um Sozialromantik,“ stellt Rupprecht klar. Wer keine Angst vor Mobbing oder Karriereknick haben muss, in einer offenen Arbeitskultur arbeitet, sei motivierter, bringe bessere Leistung.

Pluspunkt bei der Personalrekrutierung

Verstecken ist vorbei, es lebe die (sexuelle) Vielfalt heißt es auch bei der Deutschen Bank. Sie startete 1999 ein weltweites Programm mit allen Facetten des Diversity Managements. 2001 gründete sich das firmeninterne Lesben- und Schwulen-Netzwerk Rainbow. „Rainbow ist sehr aktiv und trägt dazu bei, dass das Thema immer selbstverständlicher wird“, berichtet Aletta von Hardenberg, Diversity Managerin bei der Deutschen Bank. Klar sei: „Wer ein Unternehmen stärken und den Geschäftserfolg gewährleisten will, muss heute die Vielfalt der Begabungen, Persönlichkeiten und Lebensformen achten und fördern. Diversity ist nicht nur eine Herausforderung, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit.“ Denn abgesehen von neuen Kunden, die etwa mit Unterstützung der Rainbow-Aktivisten durch gezieltes Zielgruppenmarketing gewonnen werden konnten, spielt die Förderung der Vielfalt und eines vorurteilsfreien Arbeitsumfelds auch für die Personalrekrutierung eine große Rolle.

Wer die Besten der Besten will, muss mehr vorweisen als ein paar laue Sätze im Jahresbericht. „Wir können es uns nicht leisten, auf das Talent und Potential einzelner zu verzichten, nur weil sie eine andere sexuelle Orientierung haben. Als Arbeitgeber müssen wir uns entsprechend rechtzeitig positionieren.“ Denn künftig könnte die Konkurrenz durchaus größer werden. Gut 100 Unternehmen unterzeichneten bereits die von der Deutschen Bank, Daimler Chrysler, BP und Telekom gemeinsam mit der Bundesregierung initiierte „Charta der Vielfalt“, mit der sich die Firmen auf eine Unternehmensführung verpflichten, in der jeder Mitarbeiter seine Vielfalt leben kann. Sexuelle Orientierung eingeschlossen.

Text: FAZ.NET

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