Karrieresprung

Die Kunst der Gehaltsverhandlung

Von Arne Sievert

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

01. August 2003 Auch wer beim Berufsstart nicht zu den so genannten High Potentials gehört, kann als „normaler“ Akademiker auf jeden Fall mit seinem Einstiegsgehalt zufrieden sein. Mit 30.000 bis 45.000 Euro starten Sie auf einem Level, das vom Großteil der Arbeitnehmerschaft in der Wirtschaft - wenn überhaupt - erst im Verlaufe eines langen Berufslebens erreicht wird. Die Ausbildungsinvestitionen für ein Studium zahlen sich damit bereits von Beginn an aus.

Nichtsdestotrotz schwenkt der Blick vermehrt weg von der rein festen monetären Vergütung hin zu Leistungsorientierung und Nebenleistungen. Die Gehaltsverhandlung ist keine Feilscherei mehr, bei der es darum geht, welche Seite hartnäckiger ist. Der Bewerber muß sich heute ein umfassendes Bild von den Gesamtvergütungspaketen verschiedener Unternehmen machen, um mit guten Argumenten gerüstet zu sein.

Was will ich verdienen und was kann ich verlangen

Bevor man sich in eine Gehaltsverhandlung „stürzt“, sollte man sich einige Gedanken machen. In der schriftlichen Bewerbung sollte man der in Stellenanzeigen häufigen Frage nach den Gehaltsvorstellungen zunächst ausweichen und auf das persönliche Gespräch verweisen. Zudem sollten hinreichend viele Quellen bezüglich Gehaltsinformationen gesammelt und ausgewertet werden. Durch eine Vielzahl von Quellen kann man sich eine möglichst breite Informationsbasis schaffen. Auch sollte man sich darüber im Klaren sein, welchen Mehrwert und Nutzen man dem Unternehmen bietet - und daher auch, welchen Preis dieser Wert ist.

In jeder Gehaltsverhandlung besteht eine Informationsassymetrie: Der Bewerber kennt seine Fertigkeiten und seine Motivation, während das Unternehmen nur kurze Zeit hat, sich ein möglichst umfassendes und genaues Bild zu machen. Umgekehrt kennt der Unternehmensvertreter Möglichkeiten und Risiken des Unternehmens, stellt aber das Unternehmen natürlich möglichst positiv dar. Auch die gehaltlichen Gestaltungsmöglichkeiten kennt das Unternehmen besser, während der Bewerber unter Umständen Vergleiche zwischen verschiedenen Angeboten anstellen kann. Die Interessen laufen auseinander: Das Unternehmen versucht, einen „Risikoabschlag“ zu erreichen, also den Bewerber möglichst günstig einzustellen, da man diesen nicht genau einschätzen kann; der Bewerber andererseits strebt einen „Risikozuschlag“ an, da er das Unternehmen nicht kennt.

Sind Sie schon in einem Unternehmen etabliert, sieht die Lage ein wenig anders aus. Man sollte es unterlassen, sich selbst „über den grünen Klee“ zu loben. Vergangene Leistungen durchzusprechen, ist eigentlich Thema in Beurteilungsgesprächen. Im Gehaltsgespräch sollte man ganz einfach auf seine Leistungen, aber auch auf Marktentwicklungen und die Unternehmenssituation Bezug nehmen. Einfacher wird dies, wo ein effizientes Zielbonussystem mit am Jahresanfang vereinbarten Zielen besteht, denn hier ist klar aufzeigbar, ob man erfolgreich war oder nicht. Halten Sie sich an Fakten und verfallen Sie nicht in Plauderei!

Es gibt auch absolute „Don'ts“ im Gehaltsgespräch. Beispielsweise sollten Sie es unterlassen, direkte Vergleiche mit Kollegen zu ziehen: "Der XY verdient aber so viel!". Ebenso sollten Sie vermeiden, eine Opferrolle einzunehmen, über die private Situation zu klagen oder Schulden und finanzielle Verpflichtungen als Grund für eine Gehaltsforderung vorzubringen. Allgemein auf die interne Vergütungsstruktur und die eigene Lage darin zu verweisen, ist aber okay.

Komponenten der Gesamtvergütung

Um Gehaltspakete miteinander vergleichen zu können, sollte man die verschiedenen Bestandteile der Vergütung kennen. Zur Gesamtvergütung zählen nicht nur das tatsächliche Monatsgehalt, Anzahl der Zahlungen und Zulagen, sondern auch Bestandteile wie Boni, zum Beispiel Tantiemen und Prämien sowie Benefits wie Urlaub, Altersversorgung oder verbilligtes Kantinenessen (siehe Grafik unten). Auch mittel- und langfristige Komponenten (Aktien, Optionen, Beteiligungen) fallen unter das Thema Vergütung, auch wenn deren Auswirkungen teilweise erst nach längerer Zeit zum Tragen kommen und sie somit schwerlich in die Berechnung von Jahresgesamtgehältern einzurechnen sind.

Eine variable Vergütung ist inzwischen gang und gäbe, die Ausgestaltung kann allerdings von einer Garantietantieme bis hin zum zielgebundenen Leistungsbonus stark variieren. Hier muß sich der Bewerber ein klares Bild von der Handhabung im jeweiligen Unternehmen verschaffen. Hinterfragen Sie, ob die Variable nach oben hin offen oder bei einer bestimmten Summe gedeckelt ist und ob das Gehalt zuzüglich oder inklusive der variablen Bestandteile angegeben ist!

Der Autor ist Berater bei der Kienbaum Management Consultants GmbH, Gummersbach

www.kienbaum.de



Text: @wiz
Bildmaterial: FAZ.NET

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