Karrieresprung

Leistungs-Check des Personals

Von Rolf-Dieter Witt, Carola Nägeli

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

12. März 2004 Wenn Unternehmen über ihr Personal berichten, stehen häufig nur die Anzahl der Mitarbeiter und Kosten im Vordergrund. Kennzahlen über den wertschöpfenden Beitrag der Mitarbeiter dagegen erheben und beachten sie selten.

Dies ist ein Ergebnis des Global Human Capital Survey 2002 / 2003, den PricewaterhouseCoopers (PwC) in dieser Serie bereits vorstellte. Fazit dieser Befragung von mehr als eintausend Unternehmen in 47 Ländern war, daß die Wertschöpfungsbeiträge der Mitarbeiter sowohl für das Unternehmensrating als auch für die Positionierung des Personalmanagements von zentraler Bedeutung sind. Doch lediglich 55 Prozent der befragten Unternehmen treffen in ihren öffentlich zugänglichen Berichten differenzierte Aussagen zu den Kosten ihrer Belegschaft und nur etwa 20 Prozent erfassen systematisch ihre Mitarbeiterproduktivität.

Schon seit längerer Zeit wird proklamiert, daß nur der gezielte Einsatz des Humankapitals die Wettbewerbsfähigkeit und den Unternehmenserfolg erhält. Warum beachten dann Unternehmen die Kennzahlen über die Leistungsfähigkeit des Personals nicht stärker? Zum einen argumentieren sie oft mit den Schwierigkeiten bei der Definition und Erhebung derartiger Kennzahlen. Zum anderen rechnen sie mit einer skeptischen Haltung des Betriebsrates und der Mitarbeiter gegenüber diesen Meßgrößen. Diese fürchten den allzu "transparenten Mitarbeiter" und die unter Umständen negativen Konsequenzen wie zum Beispiel Gehaltskürzungen oder gar Kündigungen. Die Möglichkeit positiver Auswirkungen bleibt bei einer derartig skeptischen Betrachtungsweise dann außen vor.

Datenbank erhebt und vergleicht Kennzahlen

Neben dem Problem der Definition und Erhebung besteht die Herausforderung vor allem darin, die relevanten Kennzahlen und richtigen Wettbewerber für einen notwendigen Vergleich zu identifizieren. Diese Analyse erleichtern spezielle Datenbanken mit folgenden Funktionen:

- Definition und Erhebung relevanter Kennzahlen,

- Auswahl von Kennzahlen und Wettbewerbern zur Positionierung des Unternehmens sowie zur Ableitung von Optimierungspotentialen,

- Operationalisierung von Personalstrategien und darauf aufsetzenden Richtlinien,

- Entwicklung von Personalsteuerungssystemen / Balanced Score Card,

- Transformation des Personalmanagements, speziell zu den Themen Mitarbeiterproduktivität, Leistungsfähigkeit, Führung und Ausrichtung der Personalfunktion und

-Effektives Managen des Humankapitals, um Wettbewerbsvorteile zu erzielen.

Gezielte Auswertungen nach Branchen, Unternehmensgrößen und Ländern sind in der Regel jederzeit möglich. Die Datenbanken bieten als Basis für das Messen und Benchmarking des Humankapitals erheblichen Mehrwert und strategische Orientierung.

Auf dieser Basis lassen sich sogenannte Master Human Resource Reports erstellen, die sowohl unternehmensintern als auch -extern für die notwendige Transparenz des Personalmanagements sorgen.

Den Kern eines solchen Reports bildet die sogenannte Executive Scorecard. Diese enthält die ausgewählten Personalkennzahlen, zu denen die unternehmenseigenen Daten der letzten Jahre erhoben werden. Sie bieten einen Überblick über die Entwicklungen im Personalmanagement und liefern eine gute Basis für anstehende Managemententscheidungen.

Im nächsten Schritt erhebt der Master Human Resource Report die gleichen Kennzahlen für ausgewählte Wettbewerber des Unternehmens. Das zu untersuchende Unternehmen läßt sich nun im Vergleich zu den Wettbewerbern positionieren und in ein Branchenranking und Länderranking einfügen.

Im Hinblick auf die richtige Erstellung des Personalberichtes und neue gesetzliche Anforderungen wie zum Beispiel Basel II oder das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) berücksichtigt der Master Human Resource Report speziell zu den Kategorien 'Management und Personal' weitere Informationen wie Mitarbeiterbefragungen und Management Audits. Er enthält am Ende sowohl quantifizierbare Meßgrößen als auch qualitative Indikatoren. Der Report stellt somit die breite Basis für die Ermittlung eines Humankapital-Indexes dar, der die Forderung nach Transparenz der Leistungsfähigkeit des Personals erfüllt.

Rolf-Dieter Witt ist Senior Manager im Bereich Human Resource Services bei PricewaterhouseCoopers, Düsseldorf

Rolf.dieter.witt@de.pwc.com

Carola Nägeli berät Unternehmen in allen Personalmanagementfragen von der Personalbewertung bis zum Veränderungsmanagement, Frankfurt am Main

Carola.naegeli@de.pwc.com

www.pwc.com/de

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