Karrieresprung

Arbeiten an der Biotechfront

Von Herta Paulus

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

21. September 2007 Viel ist zu lesen über Biotech made in Germany: Von der schwierigen Finanzierungssituation der kleinen privaten Unternehmen; von den vollen Taschen und den ebenso vollen Hosen der Venture Capital Gesellschaften, die so genanntes Seed-Kapital nur noch in homöopathischen Mengen verteilen. Vom langen Atem und hochdosierten Finanztropf, den es braucht, bis eine Entwicklung marktreif ist. Von endgültig gestrandeten oder um Monate verschobenen Hoffnungsträgern und immer wieder auch vom bevorstehenden Durchbruch der Branche.

Viel beschworen wird auch der innovative Forschergeist, der die Gründer antreibt. Doch was ist mit den Mitarbeitern?

„Ist das auch längerfristig?“

Denn so verbreitet die Mär vom ausschließlich auf seine Forschung konzentrierten Forscher und Entwickler auch sein mag, so ist sie doch vor allem eins: eine Mär. Die Insolvenzen der Vergangenheit haben ihre Spuren hinterlassen, klare Ansagen über die finanzielle Situation des Unternehmens sind Pflicht bei Bewerbungsgesprächen.

„Selbst bei Technischen Assistenten kommen Fragen wie: Wie sind Sie finanziert? Ist das auch langfristig?“, bestätigt Marita Mogensen, Leiterin Personal, Finanzen und IT beim Münchner Antikörperproduzenten TRION Pharma. „Wenn wir Mitarbeiter rekrutieren, sagen wir ganz klar, wie die Situation und unsere Risikoeinschätzung ist. Entsprechend sensibilisiert sind die Mitarbeiter auch für Kursentwicklungen,“ so auch Ina Rixen, Personalleiterin beim Medikamentenentwickler Paion aus Aachen. Hier freilich war nach negativen Ergebnissen einer wichtigen Studie im Frühsommer Krisenmanagement angesagt. Rund ein Viertel des Personals musste entlassen werden; Trainingsmaßnahmen und Fortbildungsprogramme - die unter anderem dazu betrugen, dass das Unternehmen von der Zeitschrift Capital als „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2006“ ausgezeichnet wurde, liegen teilweise auf Eis. +

„Man muss flexibler sein, muss mehr in Dialog treten“, beschreibt sie denn auch das für Biotech-Personalmanager spezifische Anforderungsprofil. Denn so unterschiedlich die einzelnen Unternehmen auch aufgestellt sind: In der öffentlichen Wahrnehmung ist Biotech gleich Biotech, herrscht das Gesetz der Sippenhaft. Erleidet ein Unternehmen einen Rückschlag, lässt das auch die Mitarbeiter anderer Unternehmen nicht kalt. „Indirekt schwingt es zurück. Das ist immer so ein kleiner Stimmungsindikator für die Mitarbeiter eines Unternehmens“, weiß Ulrich Dauer, Vorstand des ebenfalls börsennotierten Münchner Unternehmens 4SC.

Abschied von den informellen Zeiten

Vom „Taumeln der gesamten Branche“, wie der Spiegel nach den jüngsten Rückschlägen schrieb, spürt Alexander Friedrich, Partner bei der auf die Pharma- und Biotech-Branche spezialisierten Heidelberger Personalberatung Mediatum indes wenig. „Wir würden es merken, wenn eine vermehrte Unsicherheit vorhanden wäre, aber das sehen wir nicht.“ Auch TRION-Managerin Mogensen weigert sich, in den Medien-Blues einzustimmen. „Die Branche steht stabiler da und ist insgesamt erwachsener geworden“, meint sie. „Unsere Mitarbeiter arbeiten in erster Linie engagiert an der Realisierung unserer Ziele und damit am Erfolg der Firma und denken weniger an Unsicherheiten.“

Und wenn doch: Information und Kommunikation wird groß geschrieben in den durchwegs flach organisierten Unternehmen. „Jeder Vorstand ist für jeden Mitarbeiter ansprechbar“, erklärt Monika Henghuber, Personalmanagerin beim Regensburger Hersteller von synthetischen Genen Geneart, der allein in diesem Jahr die Mitarbeiterzahl von 80 auf 150 aufstockte. Die Konsequenz daraus: Die Zeiten, wo „alles sehr einfach und informell“ ablief, sind vorbei. Künftig stehen regelmäßige Mitarbeitergespräche ebenso auf der Tagesordnung wie eine Mitarbeiterzeitung. „Durch den Wachstumsschub merken wir, dass wir das Personalmanagement verstärken müssen“, so Henghuber.

Wissen, wo das Unternehmen steht, ist auch für die rund 200 Mitarbeiter des Münchner Biotech-Urgestein Morphosys eine Selbstverständlichkeit. Der Informationsfluss beschränkt sich nicht allein auf das Intranet und den Austausch zwischen einzelnen Teams. „Alle 14 Tage findet ein General Meeting statt, das vom Vorstand moderiert wird. Hier werden Internas wie neue Technologieentwicklungen oder neue Partnerschaften genauso besprochen wie interessante Artikel oder Börsenentwicklungen“, erläutert Personalmanagerin Silvia Dermietzel. Als Mischung aus Firmeninformation und Fortbildung ist auch der im 6-Wochen-Rythmus anberaumte Jour-Fix bei TRION konzipiert. „Diese Treffen sind sehr wertvoll“, ist Ex-Bankerin Mogensen überzeugt. Und, was immer auch der Fall ist: Dort werden regelmäßig neue Mitarbeiter vorgestellt. Bis Jahresende soll deren Anzahl von 87 Mitarbeitern Ende 2006 auf rund 120 steigen.

Schwachstelle Führungskräfteentwicklung

Seit kurzem ist darunter auch eine Personalentwicklerin. „Viele Mitarbeiter fragen schon, wohin kann ich mich entwickeln, welche Perspektive kann mir TRION anbieten“ weiß Mogensen. Ein Karriere-Automatismus leitet sich daraus jedoch nicht ab. „Wir schauen jedoch zuerst, wer über die fachlichen und persönlichen Kompetenzen verfügt, um ein Team führen zu können und haben dafür auch entsprechende Anforderungsprofile. Weiterhin bieten wir Trainings an, um unsere Führungskräfte hier weiter zu fördern“, sagt Mogensen.

Eine Selbstverständlichkeit ist dies in der Branche jedoch nicht, gezielte Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung gehört von den „etablierten“ Unternehmen abgesehen zu den ausgewiesenen Schwachstellen der Branche. „Bei den kleinen Unternehmen gibt es das oft nicht. Hier wird das eher aus dem Bauch heraus gemacht“, bekräftigt Mediatum-Manager Friedrich.

Begrenzte Karriereoptionen

Wer auf Ruhm und Ehren, respektive Titel und Posten gepolt ist, für den ist freilich ein Biotech-Unternehmen der falsche Arbeitgeber. In finanzieller Hinsicht zwar durchaus mit Big Pharma konkurrenzfähig, sieht es in punkto längerfristiger Karriereplanung eher schlecht aus. „Auf der formalen Leiter gibt es nur wenige Sprossen“, schränkt 4SC-Vorstand Dauer ein. „Aber es gibt Leute, die Karriere auch anders definieren.“

Neue Projekte, abwechslungsreiche Tätigkeitsfelder, mehr Gestaltungsspielraum, mehr Verantwortung - die Chancen für junge Fachkräfte lägen vor allem auf der vertikalen Ebene. „Es ist schwieriger, dass jeder den von ihm gewünschten Karriereschritt auch gehen kann. Aber möglich ist grundsätzlich alles. Man muss nicht immer in der gleichen Schiene bleiben“ so auch Morphosys Personalerin Dermietzel. Die begrenzten Karrieremöglichkeiten sind denn auch - neben dem Argument „zu unsicher“ - das Hauptmotiv für einen Wechsel. Und hier stehen die Chancen bestens.

Altersvorsorge inklusive

„Der Arbeitsmarkt ist hervorragend,“ bekräftigt Personalberater Friedrich, wobei der Aspekt Sicherheit in der Entscheidung Pharma- oder Biotech-Unternehmen sich angesichts der Fusionen und der Konsolidierung in der Pharmabranche immer mehr relativiere. „Es gibt wenige Pharmaunternehmen, die ich noch als sichere Burg betrachten würde“, sagt Friedrich. Unternehmen, bei denen wie etwa bei Morphosys das Firmenleitbild von den Mitarbeitern geschrieben wurde, dürften hier allerdings die Ausnahme sein.

„Wir berücksichtigen die persönliche Lebenssituation und die sozialen Belange jedes Einzelnen“, heißt es darin etwa. Und dabei wird sowohl an heute wie auch an übermorgen gedacht: Das Unternehmen gründete nicht nur die Kinderbetreuungseinrichtung BioKids aktiv mit. Vor zwei Jahren wurde auch ein Pensionskostenrahmenvertrag mit einem Versicherer abgeschlossen. „Bei 100 Euro kommen 40 Euro von uns. Wir wollen das Interesse daran wecken, etwas für die Altersvorsorge zu tun“, begründet Dermietzel.

Text: FAZ.NET

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