Karrieresprung

Bewerber googeln - oder lieber doch nicht?

Von Herta Paulus

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Karrieresprung - Serie bei FAZ.NET

14. September 2008 Personaler schnüffeln immer und überall. Kaum liegt die Bewerbermappe auf dem Tisch, wird gegooglet, geyoutubt, geflickert, gefacebookt, gexingt, gelinkedint, gemyspacet, werden Spezialdienste wie Stalkerati, Technorati oder Yasni angesurft.

Meinungsäußerungen, Hobbies, Vorlieben, Neigungen - kein noch so kleines Detail in der Vita eines Kandidaten bleibt ihnen verborgen, alles wird gesammelt und in einem so genannten B-Profil ausgewertet, so der gängige Medien-Tenor. Doch ist dem wirklich so?

Das Kreuz mit den Zahlen

Als Beleg dienen gerne die Ergebnisse einer Personalberaterbefragung des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater BDU aus dem letzten Herbst. Demnach sollen 57 Prozent aller Personalberater aufgrund einer Internetrecherche einen Kandidaten schon von der Bewerberliste gestrichen haben. Dass dies nur die halbe Wahrheit ist, da die Angabe sich nur auf ein knappes Drittel der Personalberater bezieht, fällt in den meisten Artikeln allerdings unter den Tisch.

Klar, 57 Prozent, das macht Eindruck. Aber eben den falschen, meint Michael Heidelberger, Vorstand im Fachbereich Personalberatung des BDU. „Das viel zu hoch. Mir ist im Umfeld meiner Beratungskunden kein einziger Fall bekannt, wo ein Bewerber aufgrund einer Internetrecherche abgelehnt wurde“ sagt Heidelberger.

Ins Leere verlief denn auch der im Frühsommer gestartete Online-Aufruf des Karrierecoachs und Jobbloggers Marcel Widmer, ihm Fälle zu melden, bei denen sich das Internet als Stolperfalle bei der Bewerbung erwies. Die Zuschriften lieferten allenfalls Vermutungen und Verweise auf Medienberichte, konkrete Fälle wurden nicht berichtet. Ins Reich der Medien-Sagen verweist daher auch Arne tom Woerden den Personalerdrang zum systematischen B-Profil. „Ich kenne keinen Personaler, der das wirklich macht“, sagt der Leiter der Personalberatung der Access AG. Rund 12.000 Bewerbungen überprüft der Kölner Recruiting-Dienstleister monatlich im Auftrag vieler Dax-Konzerne und internationaler Unternehmen, aber „dass ein Unternehmen eine Internet-Recherche verlangt, ist noch nicht vorgekommen.“

Die Bewerbungsunterlagen zählen

Eingeschränkt Web.2.0-freudig zeigt sich auch Inka Wittmann, Personalleiterin bei der Werbeagentur Jung von Matt. „Immer noch sprechen die guten alten Bewerbungsunterlagen für sich. Das Thema Online-Bewerbercheck wird maßlos überschätzt, das können wir uns schon aus Zeitgründen gar nicht leisten,“ so Wittmann. Fehle das Bewerbungsfoto oder sei „in den Unterlagen irgendetwas merkwürdig“, werde schon mal das Xing-Profil aufgerufen oder ein kurzer Google-Check gemacht. „Aber lange halten wir uns damit nicht auf.“

Selbst die kürzlich im Wirtschaftsmagazin Capital als Testimonial für die Personalsuche via Internet zitierte, international operierende Personalberatung Heidrick & Struggles will das Nethunter-Image mit „150 fast detektivisch geschulten Experten im ausgelagerten Knowledge Management Center (KMC) Bangalore und 40 Researchern in Deutschland“ nicht mehr länger befeuern. Im Internet würden vor allem allgemeine Informationen über Unternehmen und Märkte recherchiert, bei „sensibleren Fakten“ das persönliche Gespräch gesucht, heißt es hier nun.

Arbeitsrecht setzt enge Recherche-Grenzen

Auch Christoph Kürn, Leiter E-Recruiting bei Siemens macht keinen Hehl daraus, dass er oft im Netz unterwegs ist und sich umhört in Blogs und Communities, um geeignete Kandidaten zu finden. „Wir kennen uns im Web 2.0 sehr gut aus. Aber bei Bewerbungen halten wir uns an das, was wir elektronisch herein bekommen“, stellt er klar.

Zum einen fehle Recherchen bei Facebook oder StudiVZ der Mehrwert, stehe Aufwand und Ertrag in keinem Verhältnis. Zum anderen setzt auch die Gesetzgebung dem detektivischen Eifer enge Grenzen. „Wenn wir Background-Checking machen würden, hätten wir ein Problem mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“, sagt Kürn.

Die Neugier in Grenzen halten

Selbst der schnelle Blick auf das Foto im Xing-Profil eines Bewerbers kann hier bereits kritisch sein, bestätigt Valerie Naumann, Rechtsanwältin und Mitautorin des juristischen Ratgebers „Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Ein Leitfaden für die Praxis. „Das ist weder verboten noch AGG-verdächtig. Aber wenn der Recruiter daraus eine ethnische Herkunft ersehen kann, wird es ein bisschen heiß,“ warnt Juristin Naumann. Ihr Rat: Die Neugier in Grenzen halten und im Zweifelsfall lieber eine Seite mit heiklen Informationen sofort wieder schließen. „Wer online Personalrecherche betreibt, sollte gute AGG-Kenntnisse haben und sich selbst zur Sachlichkeit disziplinieren, um das Haftungsrisiko für den Arbeitgeber auszuschließen.“

Richtig heiß wird es, outet sich der Personaler als Internetrechercheur und spricht den Kandidaten im Bewerbungsgespräch etwa auf ein Online-Photo an, das ihn als Akteur des katholischen Kirchentags ausweist. Im Ablehnungsfall liefert er dem Bewerber damit nämlich eine Steilvorlage für eine Diskriminierungsklage. Nicht zwingend AGG-relevant, aber dennoch heikel sind auch Fragen nach einer Attac-Mitgliedschaft oder der Hinweis auf die vom Bewerber selbst öffentlich zugänglich gemachten Urlaubsphotos in Kiffer- oder Trinkerpose. „Die Frage hier ist, ob damit nicht das Persönlichkeitsrecht überschritten ist“, sagt Naumann. „Ich würde losgelöst vom AGG jedem Personaler von solchen Anspielungen abraten, nicht zuletzt auch, weil ein solcher Stil kein gutes Licht auf das Unternehmen wirft.“

Text: FAZ.NET

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